制訂目標(biāo)要恰如其分

領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)業(yè)績(jī)考評(píng)的方式激勵(lì)員工，在一定限度內(nèi)是一種動(dòng)力，但如果超過(guò)一定限度，則往往會(huì)轉(zhuǎn)化為員工難以承受的壓力。在沉重的壓力下，員工們總是擔(dān)心自己由于達(dá)不到公司的要求而被降職或被扣減工資和獎(jiǎng)金，甚至被“炒魷魚(yú)”，于是他們有時(shí)就不顧道德及公司制度的約束，甚至不顧國(guó)家的法律和道德的制約，干出“出格”的事來(lái)。

因此，制訂目標(biāo)不可訂得過(guò)高，過(guò)高往往會(huì)使員工失去自信心，未思進(jìn)先思退，還沒(méi)上陣就敗了下來(lái)，放棄努力的嘗試。而目標(biāo)訂得過(guò)低又缺乏挑戰(zhàn)性，員工不用花費(fèi)太多的精力、體力就達(dá)到了，會(huì)使員工失去干工作的興趣。因此，目標(biāo)的確定應(yīng)在“蹦一蹦夠得著”的位置，這才是恰到好處的，既讓員工感到有些難度，但只要付出努力就會(huì)到達(dá)勝利的彼岸，這樣員工每完成一個(gè)目標(biāo)時(shí)就會(huì)有一種成就感。

為了促進(jìn)目標(biāo)的完成，領(lǐng)導(dǎo)大都喜歡發(fā)起競(jìng)爭(zhēng)，使員工常常感到像是在進(jìn)行一場(chǎng)激烈的跑馬賽，而管理者往往樂(lè)此不疲。當(dāng)然，競(jìng)爭(zhēng)自有它的好處，它可以強(qiáng)烈地刺激每位員工的進(jìn)取心，使他們力爭(zhēng)上游，發(fā)揮出最大的潛能。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)可以增加50％或更多的創(chuàng)造力。因?yàn)槊總€(gè)人都有上進(jìn)心、自尊心，都恥于落后。競(jìng)爭(zhēng)是刺激他們上進(jìn)心的最有效方法，自然也是激勵(lì)員工的最佳手段。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有活力，沒(méi)有壓力，組織也好、個(gè)人也好都不能發(fā)揮出全部的潛能。美國(guó)企管專(zhuān)家認(rèn)為沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的后果是：①自己決定唯一的標(biāo)準(zhǔn)；②沒(méi)有理由追求更高的目標(biāo)；③沒(méi)有失敗的恐懼，也不會(huì)被他人淘汰。目前許多公司工作效率不高、管理松懈、效益低下，員工不求進(jìn)取，沒(méi)有責(zé)任感、成就感，從根本上說(shuō)就是缺少競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。

然而，競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈將導(dǎo)致副作用，會(huì)引發(fā)員工的短期行為。員工為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也許會(huì)不擇手段，甚至不惜以犧牲公司的財(cái)產(chǎn)和聲譽(yù)做賭注，比如與資信差的公司和個(gè)人簽訂合同、向顧客許下不可能履行的承諾等。如果這場(chǎng)賭博贏了，公司和員工都會(huì)從中獲利，但如果不幸輸了，這位員工頂多丟了飯碗，而公司卻要為此蒙受沉重的損失。

只獎(jiǎng)不罰會(huì)讓更多人不滿(mǎn)

追求快樂(lè)、逃避痛苦是人類(lèi)最基本的動(dòng)力之源。鑒于此，管理制度的設(shè)計(jì)也分別引入了獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種手段。獎(jiǎng)勵(lì)是一種激勵(lì)性力量，懲罰是一種約束性力量，在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰之間的地帶是管理者縱情馳騁的空間。但是，在近來(lái)人性化管理大行其道的影響下，很多管理者十分重視運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)制度，卻忽視了懲罰制度。具體表現(xiàn)在相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度，懲罰制度的數(shù)量、方式和力度都在減少，甚至有的懲罰制度竟變成了一紙空文，根本得不到執(zhí)行。這種主動(dòng)放棄懲罰的做法無(wú)疑是一服管理上的毒藥，日積月累后，其危害不容小視。

某保險(xiǎn)公司在年終時(shí)距離完成年度任務(wù)指標(biāo)還有不小差距，為了完成任務(wù)，總經(jīng)理下令，不但給一線(xiàn)的業(yè)務(wù)員施加壓力，而且要求所有的內(nèi)勤辦公人員在做好本職工作的同時(shí)，每個(gè)人都要承擔(dān)一定的業(yè)務(wù)指標(biāo)，并且規(guī)定了每個(gè)人必須完成的指標(biāo)下限。為保證落實(shí)，總經(jīng)理還制定了獎(jiǎng)懲措施，對(duì)超額完成任務(wù)的人員視額度予以豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不能完成任務(wù)下限的員工，則要給予懲罰。最后，該公司“沖刺”成功，如期完成了任務(wù)。從整個(gè)情況來(lái)看，部分有能力員工超額完成了任務(wù)，有的業(yè)績(jī)還很不錯(cuò)；而很大一部分員工則在壓力下僅僅完成了任務(wù)下限；還有一部分員工，由于種種原因，沒(méi)能完成任務(wù)；少數(shù)幾個(gè)員工甚至根本就沒(méi)有采取任何行動(dòng)，他們的業(yè)績(jī)是“白板”。

總經(jīng)理知道，如果不兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)一定會(huì)招致員工不滿(mǎn)，雖然這一塊例外獎(jiǎng)勵(lì)的支出大大增加了公司的運(yùn)營(yíng)成本，但他還是論功行賞，按照事先制定的標(biāo)準(zhǔn)一一兌現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)。（熊老師：17817561199）至于那些沒(méi)完成任務(wù)的員工，總經(jīng)理認(rèn)為這畢竟不是大多數(shù)人，況且現(xiàn)在公司的總體目標(biāo)已經(jīng)完成了，從與人為善的角度出發(fā)，沒(méi)有必要和員工過(guò)不去了，事先制定的懲罰措施就這樣不了了之。

這位總經(jīng)理不想跟員工過(guò)不去，但他的一部分員工卻跟他過(guò)不去了。在這個(gè)案例中，超額完成任務(wù)而得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工和未完成任務(wù)卻逃過(guò)懲罰的員工都很高興，但是大部分正好完成任務(wù)指標(biāo)的員工卻不高興了。他們?cè)诠靖邏赫咧赂冻龊芏嗯Α⒖朔芏嗬щy才勉強(qiáng)完成了任務(wù)，但是他們的回報(bào)竟然和那些不思進(jìn)取、偷奸?；卟o(wú)二致。許多人雖然不敢明著去向總經(jīng)理提意見(jiàn)，卻暗自做了決定，今后再有同類(lèi)事情，一定要跟這些未完成任務(wù)的同事學(xué)。

“人性化”措施不可濫用

從前面看出，蒙在鼓里的總經(jīng)理不知道，由于他的一個(gè)所謂“人性化”的管理失誤，在他的公司中懲罰措施作為一種約束性力量已經(jīng)在無(wú)形中失效了。而且，這種影響作為一種強(qiáng)烈的信號(hào)，即不完成者不受懲罰，將會(huì)在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面作用。

事實(shí)上，這與管理者的獎(jiǎng)懲觀有關(guān)。許多管理者把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)成懲罰的對(duì)立面，上述案例中的總經(jīng)理也是如此。在他的心目中，對(duì)未完成任務(wù)者不施加處罰等同于不獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)不然，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)立面不是懲罰，而是不獎(jiǎng)勵(lì)。同樣，懲罰的對(duì)立面是不懲罰。獎(jiǎng)懲制度的層級(jí)應(yīng)該是這樣的：懲罰、不懲罰、不獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)。換句話(huà)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是相對(duì)的，該獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不獎(jiǎng)勵(lì)就相當(dāng)于懲罰，即隱性懲罰；而該懲罰時(shí)不懲罰就相當(dāng)于獎(jiǎng)勵(lì)，即隱性獎(jiǎng)勵(lì)。管理者一般能看到顯性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，卻看不到隱性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。上面這個(gè)案例中的總經(jīng)理正是在無(wú)形中“獎(jiǎng)勵(lì)”了偷懶?；膯T工，從而引起了努力工作的員工的不滿(mǎn)。

較多地采用激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)手段來(lái)管理當(dāng)然符合人性，這是無(wú)可厚非的。但是，這不應(yīng)該以減少或弱化使用約束性的懲罰手段為前提。這兩者并不矛盾，而是相輔相成的。管理者只有正確地理清自己的獎(jiǎng)懲觀，才能在獎(jiǎng)懲之際游刃有余，建立合理的獎(jiǎng)懲制度，做到賞罰分明。

所謂員工獎(jiǎng)懲制度，就是靈活地運(yùn)用正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的各種手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的制度。通過(guò)建立合理、科學(xué)、規(guī)范的制度體系來(lái)激發(fā)員工的工作積極性已成為當(dāng)今的管理時(shí)尚。這一管理方法完全體現(xiàn)了通過(guò)有效的外在刺激可激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，發(fā)揮其潛力，提高其士氣，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)這一激勵(lì)的本質(zhì)特征。