導(dǎo)語(yǔ)：

績(jī)效考核結(jié)果是很多企業(yè)進(jìn)行人力資源配置的重要參考依據(jù)，但是需要注意的是，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)人員配置的影響作用是相對(duì)的。想要優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，做到人盡其才，還必須建立一套完善、系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理制度?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于人員調(diào)配主要有3方面的內(nèi)容：一是崗位調(diào)整；二是員工淘汰；三是員工招聘。

 崗位調(diào)整

崗位調(diào)整主要有3種形式：晉升、降職和調(diào)崗。對(duì)績(jī)效考核持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司要給予晉升；對(duì)績(jī)效考核持續(xù)表現(xiàn)不佳的員工，公司要適當(dāng)?shù)亟德毣蛘哒{(diào)崗。

1．晉升

依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)為優(yōu)秀員工提供晉升渠道，是企業(yè)常用的方式。毋庸置疑，這類員工的績(jī)效業(yè)績(jī)一定是非常優(yōu)秀的。但是，在績(jī)效考核結(jié)果與職位晉升掛鉤時(shí)，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行全面的綜合測(cè)評(píng)。員工職務(wù)不同，要求的能力也不同。員工在目前的崗位上取得了優(yōu)秀的成績(jī)，并不代表在另一個(gè)崗位上也一定能取得突出的業(yè)績(jī)。無(wú)效的晉升只會(huì)影響企業(yè)的效率，晉升一個(gè)不稱職的員工只會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不利的影響。而且，企業(yè)的晉升制度必須公開(kāi)、透明，不公正的晉升會(huì)引發(fā)員工的抵觸和猜疑，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的下降及優(yōu)秀人才的流失。

2．降職

降職是將一名企業(yè)人員調(diào)動(dòng)到低一級(jí)職位的過(guò)程，職位降低，相應(yīng)的工資也會(huì)降低。降職是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的。在對(duì)員工進(jìn)行降職處理時(shí)，應(yīng)該注意一定要維護(hù)該員工的自尊，事前與員工進(jìn)行溝通，必須提供明確的理由和解釋，讓員工信服；否則，會(huì)使員工情緒產(chǎn)生巨大波動(dòng)，還會(huì)降低員工的工作效率。

3．調(diào)崗

通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效面談，分析員工績(jī)效不佳的原因，如果是由不適合現(xiàn)在的崗位而導(dǎo)致的，則可以考慮調(diào)換崗位來(lái)幫助員工改變現(xiàn)狀，找到最能夠發(fā)揮員工能力的崗位。對(duì)不愿意調(diào)崗的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。如果該員工不同意調(diào)整，就要綜合進(jìn)行分析；如果員工確實(shí)不能勝任當(dāng)前的工作，則企業(yè)可以單方調(diào)整，當(dāng)然，前提是要有相關(guān)的證據(jù)來(lái)證實(shí)該員工的確不適合當(dāng)前工作。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)整，一定要符合企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有原則地進(jìn)行，遵循有空缺才調(diào)整的原則，不能為了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工而打亂企業(yè)的人力資源配置系統(tǒng)，導(dǎo)致頻繁地調(diào)動(dòng)崗位，對(duì)企業(yè)的正常業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響。同時(shí)，崗位調(diào)整一定要公平、公正、公開(kāi)，嚴(yán)格按照企業(yè)的績(jī)效管理制度進(jìn)行，避免因操作方法的不當(dāng)而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不信任。

 員工淘汰

很多企業(yè)都會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行末位淘汰，淘汰那些不能勝任工作的人員。在這方面，《勞動(dòng)法》有明確的規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人?！?/span>

需要注意的是，企業(yè)采用末位淘汰制是有一定法律風(fēng)險(xiǎn)的。在績(jī)效考核中，員工排在末位，不代表可以作為員工不能勝任工作而被淘汰的依據(jù)。通常，在實(shí)行末位淘汰制時(shí)，必須注意以下3點(diǎn)。

第一，企業(yè)要證明員工不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)或同工種同崗位人員的工作量?？?jī)效考核是一方面，用績(jī)效考核的成績(jī)與正常水平相比，如果考核成績(jī)嚴(yán)重低于正常水平，則能證明員工不能勝任本職工作。但是，企業(yè)不能故意提高定額，設(shè)置過(guò)高的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工無(wú)法完成。這就要求企業(yè)設(shè)置明確的績(jī)效考核制度，確定崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，包括在什么情況下可以判定員工不能勝任工作，這樣才能避免引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

第二，對(duì)末位員工，企業(yè)必須提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)和崗位調(diào)整的機(jī)會(huì)。企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)員工不容易，招聘成本較高，因此，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)欠佳的員工，企業(yè)應(yīng)給予第二次機(jī)會(huì)，安排培訓(xùn)或者調(diào)整崗位。要注意的是，崗位調(diào)整必須合理，不能脫離員工之前的工作，比如，不能讓之前做設(shè)計(jì)的人員調(diào)崗去做銷售。由于企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工多采取向下調(diào)崗的方式，因此，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不服從安排、拒絕調(diào)崗的情況。此時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)勞動(dòng)合同及企業(yè)規(guī)章制度中的相關(guān)規(guī)定，判定員工拒絕崗位調(diào)整屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，依法與員工解除勞動(dòng)合同。

第三，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后，員工依然無(wú)法勝任工作，企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)合同，即提前30天以書面形式通知或額外支付員工1個(gè)月工資，并可以向員工提供下一步職業(yè)生涯的指導(dǎo)與建議。

事實(shí)上，并不是每個(gè)企業(yè)都適合實(shí)施末位淘汰制。一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)對(duì)末位淘汰制的需求要小于規(guī)模大的企業(yè)，壟斷型行業(yè)的需求要低于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)要弱于其他類型的企業(yè)。因此，在實(shí)施末尾淘汰制時(shí)，企業(yè)應(yīng)從自身的特點(diǎn)出發(fā)。

 員工招聘

當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)往往會(huì)從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔或者從社會(huì)上招募新員工。在企業(yè)的選拔與招聘過(guò)程中，績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)揮著極其重要的作用。

1．內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔在規(guī)模大的企業(yè)中比較常見(jiàn)。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，管理人員首先會(huì)想到用內(nèi)部選拔的方式來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。內(nèi)部選拔主要有兩種形式：內(nèi)部提升和內(nèi)部調(diào)用。

（1）內(nèi)部提升

當(dāng)企業(yè)某些重要崗位需要招聘人才時(shí)，將企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低的崗位晉升到一個(gè)較高的崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提升。這種選拔人才的方式給員工提供了發(fā)展空間和上升途徑，有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上的熱情工作，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)核心人才保有率。而判斷一名員工是否符合條件，其績(jī)效考核結(jié)果就是重要的參考依據(jù)。

但是，在進(jìn)行內(nèi)部選拔時(shí)，要綜合績(jī)效業(yè)績(jī)與績(jī)效能力進(jìn)行選拔。績(jī)效業(yè)績(jī)是過(guò)去行為的結(jié)果，業(yè)績(jī)優(yōu)秀表明該員工能夠勝任目前的職位，但并不能夠證明他有能力勝任即將選拔的職位。很多企業(yè)都出現(xiàn)過(guò)這樣的情況：對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的人員進(jìn)行職位提升，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任新的職位。因此，在把績(jī)效考核結(jié)果作為選拔參考依據(jù)時(shí)，將員工能力也作為參考依據(jù)，能夠提高人才選拔的有效性。

（2）內(nèi)部調(diào)用

當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來(lái)的崗位層次相同或略有下降時(shí)，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過(guò)程稱為內(nèi)部調(diào)用。這是企業(yè)人員的橫向流動(dòng)，可以由公司提出，也可以由員工主動(dòng)申請(qǐng)。內(nèi)部人員的合理調(diào)動(dòng)，能夠達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。而且，調(diào)用的員工比較熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，能夠很快地上手，既避免了人才招聘的成本，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人員的優(yōu)化配置。同樣，在進(jìn)行內(nèi)部調(diào)用時(shí)，管理者仍然需要與員工進(jìn)行溝通，告知員工調(diào)動(dòng)的目的，尤其是將員工向下一級(jí)調(diào)動(dòng)時(shí)，要注意避免使員工產(chǎn)生大的情緒波動(dòng)，從而影響企業(yè)的正常業(yè)務(wù)。

2．外部招聘

（1）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選

通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果及其他反饋，人力資源部的工作人員對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位的優(yōu)秀人員所應(yīng)具有的品質(zhì)和績(jī)效特征有了一定的了解，對(duì)績(jī)效較差員工的績(jī)效特征也有了一定的認(rèn)識(shí)。在面試應(yīng)聘人員時(shí)，工作人員就可以將這些績(jī)效特征與應(yīng)聘人員的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而篩選出最適合這個(gè)崗位的人員。例如，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)前臺(tái)崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析，優(yōu)秀的前臺(tái)要有耐心、工作有條理、認(rèn)真、能夠熟練操作計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)口語(yǔ)較好等，那么，在招聘同一職位的人員時(shí)，相關(guān)人員就可以以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選。績(jī)效考核結(jié)果提供了選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)，提高了招聘員工的素質(zhì)，節(jié)約了招聘成本。

（2）對(duì)招聘有效性進(jìn)行檢測(cè)

新員工招聘是企業(yè)人力資源部門的重要職能模塊之一。招聘成本也是企業(yè)一項(xiàng)重要的開(kāi)支，如宣傳費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘到的人員不符合崗位要求而帶來(lái)的損失等。因此，如何用最少的成本招聘到最合適的員工，確保招聘的有效性，是每個(gè)企業(yè)都非常關(guān)心的問(wèn)題。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)和其他篩選手段是否科學(xué)有效，可以通過(guò)新員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行檢測(cè)。將新員工的績(jī)效考核結(jié)果與應(yīng)聘時(shí)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比對(duì)，通過(guò)分析，就可以判斷招聘方式與測(cè)評(píng)題庫(kù)的有效性與科學(xué)性，進(jìn)而不斷改進(jìn)。