形式主義！績(jī)效管理已死！嗎？

曾經(jīng)聽(tīng)過(guò)一位從業(yè)10年的人力資源部門(mén)經(jīng)理痛心疾首的和我說(shuō)：在中國(guó)，在以國(guó)人為主導(dǎo)的公司里，績(jī)效管理就是空談，就是搞形式主義！在他工作過(guò)的幾家公司，有超過(guò)三家導(dǎo)入了績(jī)效考核而未能提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的案例。

一個(gè)在人力資源行業(yè)沉浸數(shù)十年的從業(yè)者，居然對(duì)自己賴以生存的看家本事產(chǎn)生的質(zhì)疑。不止如此，

500強(qiáng)的管理者被中小企業(yè)管理者嘲笑為學(xué)院派；

中小企業(yè)管理者被500強(qiáng)的管理者譏諷為野路子。

但實(shí)際上，不論是大公司還是小公司，都有自己的績(jī)效管理，只是或多或少的會(huì)存在相應(yīng)的問(wèn)題，而這些問(wèn)題，就成了被攻擊的地方。下面賽賽就給大家羅列一些不論是大公司還是小公司都會(huì)存在的績(jī)效管理中的問(wèn)題。

誤區(qū)1：脫離戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效管理是讓?xiě)?zhàn)略落地執(zhí)行的過(guò)程，如果績(jī)效脫離了戰(zhàn)略目標(biāo)，那就是為了績(jī)效而績(jī)效，為了考核而考核。其中最著名的例子就是索尼。

在上世紀(jì)，索尼一直是一家被稱為是“21世紀(jì)型企業(yè)”，它高效、創(chuàng)新、富有激情，每個(gè)人都自發(fā)的去鉆研最新的技術(shù)，都有著自發(fā)的動(dòng)機(jī)，由此也為索尼帶來(lái)巨大的利潤(rùn)與美譽(yù)。但自從引進(jìn)了績(jī)效主義，員工慢慢的就變得失去工作熱情。從“自發(fā)的動(dòng)機(jī)”到“外部的動(dòng)機(jī)”，員工不再想著去研究最新的技術(shù)，而是想著比如賺錢(qián)、升職或出名。

索尼明明是一家創(chuàng)新型企業(yè)，卻只追求短期結(jié)果和效率，由創(chuàng)新先鋒變?yōu)槁湮檎?，是必然的選擇。

誤區(qū)2：跟員工發(fā)展脫節(jié)

你以為給員工掛上指標(biāo)、評(píng)完績(jī)效、發(fā)完獎(jiǎng)金就結(jié)束了？那這員工明年還是這個(gè)績(jī)效，不會(huì)有任何改變，好的還是好的，差的也很難改變。你得幫員工分析原因，為什么沒(méi)做好，是什么資源沒(méi)有，還是能力的缺失，能力缺失要怎么補(bǔ)？有沒(méi)有培訓(xùn)和輔導(dǎo)提供？員工的未來(lái)怎么發(fā)展？這些比獎(jiǎng)金重要多了。

績(jī)效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系包含設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃，過(guò)程的跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效的反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。簡(jiǎn)而言之就是：計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋四個(gè)部分。這四個(gè)部分是一個(gè)有機(jī)的整體，不能把它們隨意割裂開(kāi)來(lái)。

績(jī)效管理循環(huán)

誤區(qū)3：重視指標(biāo)，忽略過(guò)程

千辛萬(wàn)苦定完了指標(biāo)，心里想著終于可以松了一口氣？賽賽告訴你，不能！你給員工定完了指標(biāo)，他們應(yīng)該怎么去做？如果不會(huì)做，有沒(méi)有相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)？如果結(jié)果不理想，有沒(méi)有相應(yīng)的輔導(dǎo)和面談？

沒(méi)有輔導(dǎo)、沒(méi)有資源、沒(méi)有培訓(xùn)，那么這種績(jī)效管理就是流于形式！

誤區(qū)4：與結(jié)果脫節(jié)

績(jī)效管理整個(gè)體系設(shè)計(jì)的挺好，但到最后發(fā)獎(jiǎng)金還是老板一句話。那這份績(jī)效管理體系存在的意義又是什么呢？反正最后也不會(huì)按照體系內(nèi)的結(jié)果來(lái)。

人心不忿只是其中的一個(gè)結(jié)果，因?yàn)楠?jiǎng)金都是由老板一句話，所以員工個(gè)個(gè)都去老板面前表現(xiàn)，那么誰(shuí)來(lái)埋頭完成指標(biāo)？

老板說(shuō)了算

誤區(qū)5：片面追求公平

大多數(shù)的管理者認(rèn)為只要績(jī)效管理中的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)合理，執(zhí)行過(guò)程不徇私舞弊，就能保證績(jī)效考核的合理、公正，其實(shí)這是對(duì)績(jī)效考核制度的一種過(guò)度依賴，也是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

績(jī)效管理這個(gè)事兒，本來(lái)就沒(méi)有絕對(duì)的公平，為了追求公平，追求評(píng)價(jià)的量化，反而花了很多力氣去定指標(biāo)，監(jiān)控完成情況，浪費(fèi)資源。

德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說(shuō)：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績(jī)效管理。績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行日常管理最基礎(chǔ)，也是最重要的一環(huán)。即時(shí)有很多企業(yè)，導(dǎo)入績(jī)效考核后沒(méi)能實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的效果。但也不應(yīng)以此判斷績(jī)效考核沒(méi)有意義。作為人力資源工作的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，更不能因?yàn)檠矍暗睦щy和反面的案例，即否定績(jī)效管理在企業(yè)管理中價(jià)值，放眼整個(gè)商界，有哪一家成功的，優(yōu)秀的企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理。又有哪個(gè)管理良好的企業(yè)的管理人員沒(méi)有將績(jī)效管理作為自己的核心管理工具。

所以，正視績(jī)效管理的內(nèi)在價(jià)值，以“自我批判”的角度，去發(fā)掘自己企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理中所存在的問(wèn)題。即使績(jī)效管理理論如何推陳出新，我們都應(yīng)該堅(jiān)決的肯定績(jī)效管理在企業(yè)管理中的價(jià)值。

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