在1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章:'Testing for Competency Rather Than Intelligence'。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預期的效果。因此，他強調(diào)離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功作出實質(zhì)性的貢獻。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency(勝任素質(zhì))。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。
定 義
Competency Model（能力素質(zhì)模型）被定義為擔任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。
麥可利蘭把能力素質(zhì)劃分為五個層次：
1、知識（Knowledge）
2、技能（Skill）
3、自我概念(Self-Concept) ：態(tài)度、價值觀和自我形象等
4、特質(zhì)(Traits)
5、動機(Motives)
麥可利蘭認為，不同層次的能力素質(zhì)在個體身上的表現(xiàn)形式不同。我們可以把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，而研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次的部分。因此，麥可利蘭把不能區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的知識與技能部分，稱為基準性素質(zhì)（Threshold Competencies），也就是從事某項工作起碼應(yīng)該具備的素質(zhì)；而把能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動機稱為鑒別性素質(zhì)（Differentiation Competencies）。
通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)（Core_Competency）和專業(yè)能力素質(zhì)（Specific_Competency）。
核心能力素質(zhì)：針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；
專業(yè)能力素質(zhì)：依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責或是崗位職責，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。
一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。
能力素質(zhì)模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發(fā)展、績效評估等。
能力素質(zhì)模型的構(gòu)建流程
舉例說明：
服務(wù)精神（CSO）即有幫助或服務(wù)客戶的愿望以滿足他們的要求，即專注于如何發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求。（這人是否能設(shè)身處地為顧客著想、行事？）
計算分析時需切記：“客戶”可以是廣意的，包括最終客戶、分銷商、或內(nèi)部“客戶”或“服務(wù)對象”。 1~4級主要針對對客戶的反映，5~6級是特別積極和可指導他人的。
這種人：
1)有追蹤：追蹤客戶的要求、需求、抱怨。 讓客戶對最新項目進展有所了解（但卻不深究客戶的深層問題或困難）。
2)保持溝通：與顧客在彼此的期望方面保持溝通，監(jiān)督客戶滿意度的執(zhí)行。給客戶提供有意信息、以及友善和開心的幫助。
3)親自負責：對更正客戶服務(wù)問題采取親自負責的態(tài)度，及時地、不袒護自己地解決問題。
4)為顧客采取行動： 特別在客戶碰到關(guān)鍵問題時，主動使自己能隨時被顧客找到。例如：提供給客戶自己的家庭電話或休假時電話或其它能容易找到自己的方式，或為解決問題在顧客所在地滯留很長時間。采取超出正常范圍的措施。
5)指出客戶潛在的需要：除前面幾條所提到的外，了解客戶業(yè)務(wù)并/或為客戶的真正潛在問題尋找信息，為現(xiàn)有的產(chǎn)品或服務(wù)提供方便。
6)運用長遠觀點：對待客戶問題采取長遠觀點，為了長遠利益關(guān)系寧愿犧牲一下暫時利益。從客戶的長遠利益出發(fā)，以顧問的身份參與客戶決定的過程。對客戶的需要、問題或機會和運用的可能性逐漸形成自己獨立的觀點，并根據(jù)自己的觀點推進工作（例，推薦不同于客戶要求的新的辦法）。
實施能力素質(zhì)模型的作用
實施能力素質(zhì)模型管理無論對于企業(yè)還是對于員工個人都是有積極意義的：
從企業(yè)的維度來看，將能力素質(zhì)模型作為員工能力的標桿是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的一個重要保證，這個標桿必須首先能支持你公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，它應(yīng)當與你公司戰(zhàn)略核心能力緊密相聯(lián)，并與其它管理系統(tǒng)共同協(xié)同來影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，員工的技能與專長是企業(yè)戰(zhàn)略核心能力在人力資源上的一個折射。
從員工的維度來看，能力素質(zhì)模型為他們指明了個人能力應(yīng)當發(fā)展的方向，它為你員工實現(xiàn)自己的工作目標提供了能力改進的建議，員工在上級主管的指導下根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求，制定自己未來的學習發(fā)展計劃，通過自身能力的不斷提升來提升自己的個人業(yè)績，進而驅(qū)動公司整體的業(yè)績；同時能力素質(zhì)模型也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了幫助，能力素質(zhì)模型不僅僅強調(diào)知識、技能等顯性的因素，更強調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。
把這個文章展示出來的主要目的是因為在做職級體系的時候，我們總會遇到做能力素質(zhì)模型，即使在做崗位分析的時候，能力素質(zhì)模型也是標準依據(jù)，定級、評級、員工轉(zhuǎn)正、晉升、績效考核，有很多時候，我們都要依靠能力素質(zhì)模型，這么多年來，我們一直都知道要做一個庫，為什么做？怎么來的？做了有什么用？很多時候沒有認真思考過，看了這篇引文，透徹了許多，希望此文章讓眾多HR在落筆時更加清晰些。
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