本文整理自許鋒博士喜馬拉雅FM
近幾年，在HR界里OD一詞迅速變火，企業(yè)和獵頭爭(zhēng)相高薪搶招OD人才，而由于人員稀缺，一般來說OD的薪酬可達(dá)到年薪百萬。很多HR也都躍躍欲試，那么OD到底是什么，為什么會(huì)如此稀缺？想要成為年薪百萬的OD，HR自己又需要具備怎樣的條件？
OD是什么？
與薪酬、培訓(xùn)等定義相對(duì)清晰的人力資源模塊相比，OD卻沒有一個(gè)明確的定義，每個(gè)企業(yè)對(duì)OD這個(gè)角色的描述也有存在差異。
OD，Organization Development（組織發(fā)展）的簡(jiǎn)稱， 組織發(fā)展區(qū)別于個(gè)人發(fā)展，個(gè)人發(fā)展關(guān)注的是職業(yè)發(fā)展通道、晉升通道，個(gè)人發(fā)展需要成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)路徑作為支撐，相應(yīng)地，企業(yè)需要制定相關(guān)的流程制度、體系和工具去幫助個(gè)人成長(zhǎng)。
作為組織，也需要成長(zhǎng)和發(fā)展。組織的體量和規(guī)模在擴(kuò)大，業(yè)務(wù)單元也在發(fā)生變化。一般而言，每個(gè)企業(yè)都有其核心業(yè)務(wù)，而在發(fā)展過程中，除了原有的核心業(yè)務(wù)，還將有新興業(yè)務(wù)、新開拓的區(qū)域，以及企業(yè)未來聚焦的方向和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)也需要著力打造。
伴隨著業(yè)務(wù)屬性的復(fù)雜程度增大，業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)速度、規(guī)模以及投入產(chǎn)出也都隨之變化。在這個(gè)過程中，有可能帶來組織的管理和管控方式、人員配置的變化。只要組織是在變化、是在發(fā)展的，整個(gè)組織發(fā)展的問題都是需要考慮的。即使很多規(guī)模相對(duì)小的組織，沒有專門設(shè)置OD部門，但是他們的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或者分管人力資源的副總也會(huì)對(duì)組織發(fā)展的問題進(jìn)行考慮。
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因此，一般而言，OD在大型企業(yè)、成長(zhǎng)型公司比較常見。企業(yè)快速成長(zhǎng)的過程中，也帶來了相應(yīng)的人力資源和組織的問題，而這些問題，就需要OD作為核心力量去解決。
02
OD主要做什么？
那么，為解決這些組織發(fā)展帶來的問題，OD主要做哪些事情呢？
1、管組織架構(gòu)
需要對(duì)組織進(jìn)行分層、分類，包括組織架構(gòu)是什么樣的、設(shè)立多少層級(jí)、部門應(yīng)該如何設(shè)置、誰向誰匯報(bào)工作......比如，對(duì)于集團(tuán)化的企業(yè)，其分公司、子公司、事業(yè)部等下屬組織，該設(shè)置多少個(gè)正職和副職，又是如何去設(shè)？那么正職和副職所對(duì)應(yīng)的級(jí)別是什么？這些都需要進(jìn)行組織定義和明確分類標(biāo)準(zhǔn)。
而隨著組織職能規(guī)模的擴(kuò)大，管控的模式是怎樣的，哪些事情歸總部管，也需要分清楚。大概的經(jīng)營(yíng)流程、管控權(quán)限，究竟又是怎樣的，這些問題都需要解決?？傮w而言，管組織架構(gòu)就是進(jìn)行組織架構(gòu)的設(shè)置，以及確定組織的管控模式。
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2、管干部
這里所說的干部一般是指中層以上、中高層干部等企業(yè)的核心人員，也就是企業(yè)的人才梯隊(duì)的建設(shè)。但是，OD并不是去管人才梯隊(duì)的具體培訓(xùn)實(shí)施，更為核心的是要建立相應(yīng)的干部機(jī)制，確立不同層級(jí)的干部梯隊(duì)建設(shè)。
同時(shí)，也還需要制定相關(guān)的流程、相關(guān)的配套資源、相關(guān)的用人標(biāo)準(zhǔn)，以及后備干部計(jì)劃，也就是我們所說的繼任計(jì)劃、接班人計(jì)劃。
3、管能力
關(guān)于能力標(biāo)準(zhǔn)的問題，各級(jí)干部應(yīng)該具備怎樣的能力素質(zhì)，才能符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的訴求。在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，各級(jí)干部在什么時(shí)候需要去增加新的能力，哪些能力是企業(yè)比較稀缺的？
我們需要把能力上升到企業(yè)的策略層面，比如說要建一個(gè)通用能力的模型或者領(lǐng)導(dǎo)力的模型，那么這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，也該OD部門管。
以上就是OD部門核心管理的三項(xiàng)工作。除此之外，干部管理系統(tǒng)、干部人事決策系統(tǒng)等的使用，以及視圖的選型、系統(tǒng)的功能定義，OD部門作為主要的使用者，也需要提供相關(guān)意見。
03
OD需要具備什么條件？
OD的核心工作中，同時(shí)涉及組織架構(gòu)、干部管理以及能力標(biāo)準(zhǔn)管理，這每一項(xiàng)工作都不僅僅是“點(diǎn)”的工作，而是牽一發(fā)而動(dòng)全身的“面”的工作。那么要做好這些工作項(xiàng)，OD需要具備什么條件呢？
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1、懂業(yè)務(wù)
OD首先需要懂業(yè)務(wù)，要是不懂業(yè)務(wù)的架構(gòu)，最后OD也會(huì)發(fā)展成為行政人員。OD并不一定是人力資源科班出身，反而人力資源科班出身的OD可能會(huì)受固有思維的限制。作為OD，必須要熟悉業(yè)務(wù)，具有洞察思維和策略性思考能力，而不僅僅局限于事務(wù)性工作本身。
2、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)
因?yàn)镺D的工作需要對(duì)行業(yè)進(jìn)行研究，對(duì)外界的事情有全局且清晰的把握，因此涉及很多的工具和方法手段，以及很多行業(yè)的對(duì)標(biāo)和標(biāo)桿。組織規(guī)模發(fā)展到一定的程度，OD應(yīng)該去考慮組織的架構(gòu)和管控的問題、人員問題，以及現(xiàn)有的人員和崗位之間的匹配問題。這都需要極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，才能不斷應(yīng)對(duì)迎面而來的多層面的新問題和挑戰(zhàn)。
2、人際敏感度高
OD部門的工作，一般來講，都針對(duì)組織干部的管理，也就是組織里面的核心人員。很多時(shí)候，任何一個(gè)政策或制度下去，所影響的受眾面都相當(dāng)廣。OD所需要面臨的，通常都是涉及人事決策的問題，要是在這些問題的處理上，OD的人際敏感度不高，對(duì)人的心理把握和理解不準(zhǔn)確，就有可能導(dǎo)致好干部的失去，從而對(duì)組織發(fā)展帶來負(fù)面影響。
以上就是OD人員所需具備的條件。懂業(yè)務(wù)且具備策略性思考力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、能在組織多變的環(huán)境下快速學(xué)習(xí)，人際敏感度高、能快速關(guān)注到組織內(nèi)部人心的變化，具備了這些能力，再加上過硬的專業(yè)知識(shí)，這樣的人員將擁有極高的市場(chǎng)價(jià)值。
04
總結(jié)
OD部門的職能與組織部有相似的地方，但是卻比組織部更貼近業(yè)務(wù)。OD部門不僅涉及到組織架構(gòu)的管理，還涉及到核心人員的人事決策，除了OD部門本身的能力之外，組織系統(tǒng)的支持也是必不可少的。
OD是組織里面非常重要的一個(gè)崗位，企業(yè)應(yīng)該盡可能通過內(nèi)部培養(yǎng)，不管是人力資源線還是業(yè)務(wù)線，都可以從中物色并培養(yǎng)到合適的OD人員，增強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)、人員等組織要素的協(xié)同性，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)創(chuàng)造組織績(jī)效，幫助組織提高效率和活力。
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