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案例 | 末位淘汰是否屬于違法解雇？

2016.08.02

案情簡介

　　王某于2013年7月入職L公司，雙方簽訂3年期勞動合同，王某的職務(wù)為銷售員。自2015年開始， L公司為了提高公司的業(yè)績，激發(fā)員工的工作積極性，宣布實施末位淘汰制度，公司將會根據(jù)員工的工作業(yè)績和其他指標(biāo)對員工每月考核一次，連續(xù)3個月考核排名靠后將被視為考核不合格，直接淘汰。 2015年11月，公司根據(jù)考核結(jié)果，以王某連續(xù)3個月考核不合格，不能勝任工作為由，單方面作出對王某的辭退處理。

　　王某申請仲裁，認為自己已經(jīng)完成了公司指定的工作任務(wù)，不存在不能勝任工作的情況，故請求確認L公司違法解除勞動合同，并要求L公司支付賠償金。

　　L公司辯稱:公司實施 “末位淘汰”屬于公司的自主管理行為，這樣可以避免員工工作積極性下降；且公司規(guī)定連續(xù)3個月考核排名靠后才會被淘汰，如果一名員工連續(xù)3個月都排名靠后，說明員工不能勝任自己的工作。

案件處理

　　仲裁庭審理后認為， L公司以“末位淘汰” 的方式解除與王某的勞動關(guān)系，既不符合法定的解除條件，也未遵循法定的程序，因此認定L公司解除勞動合同違法，裁決支持了王某的請求。

案例分析

　　“末位淘汰” 制度是企業(yè)的一種績效管理方式，許多企業(yè)認為這種方式能夠有效地在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，提高企業(yè)的效率。但企業(yè)采取 “末位淘汰制” 辭退員工的做法，本質(zhì)上是企業(yè)與員工單方解除勞動合同的行為，因此也必須符合法律規(guī)定的條件及程序。本案中，L公司以王某考核不達標(biāo)，不能勝任工作為由解除與王某的勞動關(guān)系顯然不合法。

　　首先，勞動者在用人單位考核中居于末位，不能等同于勞動者“不能勝任工作”。 勞動者 “不能勝任工作”，是指在用人單位無故意提高工作定額的情況下，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量的情形，因此只要勞動者完成了勞動合同中約定的工作任務(wù)，即使考核排名靠后，也不能認定為“不能勝任工作”。《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定了企業(yè)單方解除勞動合同的權(quán)利。但是勞動者“考核居于末位” 并不屬于不勝任工作、企業(yè)可單方解雇的情形，用人單位把 “末位淘汰” 與法律中規(guī)定的 “不勝任工作” 條款套用，實際上是用人單位任意創(chuàng)設(shè)解除條件的行為。

　　其次，根據(jù) 《勞動合同法》第40條的規(guī)定，即使是員工存在 “不能勝任工作” 的情況，用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補償金。否則，用人單位仍然屬于違法解除勞動合同。

　　因此， L公司以王某考核排名靠后作出解除勞動合同的決定違法。

來源：中國勞動保障報

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