較為成熟的公司架構(gòu)中，人力資源總監(jiān)（HR Director）是一個相當(dāng)重要的職位，理論上屬于核心決策層的主要成員，統(tǒng)領(lǐng)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理六大模塊。 近年來，隨著中國律師事務(wù)所的高速規(guī)?；?，百人所數(shù)量持續(xù)增長，個別超級大所的北上分所人數(shù)已近千，規(guī)模所中人力資源總監(jiān)一職的重要性日漸凸顯。 日前，大成（上海）律師事務(wù)所執(zhí)行主任吳晨堯在2017年年會上透露，大成上海的人力資源總監(jiān)一職長期缺位，這更引起了律新社的好奇：規(guī)模所需要什么樣的人力資源總監(jiān)？ 此人只應(yīng)天上有？ 現(xiàn)在，不少小有規(guī)模的創(chuàng)業(yè)公司都會專設(shè)人力資源總監(jiān)一職，意在公司初創(chuàng)高速發(fā)展期就把人才戰(zhàn)略提到企業(yè)存亡的高度來重視，人力資源總監(jiān)往往也會參與公司管理決策。 吳晨堯 大成（上海）律師事務(wù)所執(zhí)行主任 律所運營比較特別，但也和一般公司有相似之處，人才是律所發(fā)展的核心之一。 吳晨堯告訴律新社，此前大成上海曾有過人力資源總監(jiān)，但隨著律所近些年的快速發(fā)展，內(nèi)部管理不斷調(diào)整升級的過程中，律所人力資源戰(zhàn)略也在變化。 “人力資源戰(zhàn)略需要和大成上海的市場定位、業(yè)務(wù)發(fā)展方向完全匹配，2017年是大成上?！奈逡?guī)劃’的起草年，年底我們已經(jīng)形成了比較明確的規(guī)劃，也就開始按圖索驥尋找合適的人才。”吳晨堯說。 誰能勝任這一職位？吳晨堯向律新社透露了幾條標準： 諳熟國際一流商事大所的人力資源管理 懂律師業(yè)務(wù)，懂大成內(nèi)部的Lock Step制度和合伙人逐級晉升制度 支持校園招聘、合伙人內(nèi)部交流研討、年度評選及專業(yè)媒體評獎等 他表示，律所對人才的要求一定是隨著發(fā)展而不斷提高，能夠全面符合諸多要求的人力資源總監(jiān)在市面上非常難找，所以寧可這一職位長期空缺，“但2018年已經(jīng)有了意向人選。” 即便是如此輕描淡寫的幾條標準，也已經(jīng)反映出規(guī)模律所人力資源總監(jiān)這一跨界人才的要求之高。 從一些律所主任那里，律新社也大致了解到規(guī)模律所對人力資源總監(jiān)的幾點共同希望，嘗試進行粗略畫像： 這個人應(yīng)該具備高端人力資源管理技能和大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，同時需要熟稔律師行業(yè)的種種特點； 能從行業(yè)發(fā)展趨勢的戰(zhàn)略高度規(guī)劃律所人才發(fā)展，參與制定、調(diào)整薪資、績效、福利等制度，主導(dǎo)律師的招聘、部門安置和技能培訓(xùn)，熟悉、挖掘、吸引行業(yè)人才； 擁有很強的溝通能力和抗壓能力，能協(xié)調(diào)合伙人內(nèi)部關(guān)系，同時參與外部機構(gòu)、媒體對接等其他事務(wù)，全面優(yōu)化律所的人才質(zhì)量、運行效率和品牌形象等等。 當(dāng)然，總監(jiān)不會事無巨細親自參與，但作為把關(guān)人和戰(zhàn)略規(guī)劃角色，眼界的高度十分重要。 資深律師轉(zhuǎn)型做規(guī)模所HRD？ 李舉東 盈科（上海）律師事務(wù)所主任 人才的類型化需要以行業(yè)發(fā)展為前提，跨界人才更是如此。 盈科（上海）律師事務(wù)所主任李舉東就認為，中國律所的高速規(guī)?；彩墙鼛啄瓴懦醪酵瓿傻?，而正因為有了大所的出現(xiàn)，才自然催生出對規(guī)模所人力資源總監(jiān)的需求。 “這樣的人才可能還和律所發(fā)展一樣處于成長期?！崩钆e東說道。 什么樣的人適合做律所人力資源總監(jiān)？這個問題適用于所有“A+B型”的職位。比如，什么人適合做法律科技？不少人提出，法學(xué)專業(yè)出身同時又學(xué)過計算機的人最合適。但法學(xué)和計算機都是專業(yè)性很強的領(lǐng)域，所以兩相精通的跨界人才極少。 而對律所人力資源總監(jiān)的要求可以概括為“熟悉律師行業(yè)+人力資源管理能力”，于是有人提出，律師轉(zhuǎn)型做律所HRD更有優(yōu)勢。 這樣的想法可能也偏理想化。李舉東認為，律師的確可能更了解律師群體，也更熟悉行業(yè)，自然具有一定的優(yōu)勢，但也需要扎在律界多年才能擁有這樣的功力。 “律所的管理是近幾年的新話題，所以人資管理人才也并沒有相應(yīng)的儲備，都是在律所自然發(fā)展中順勢培養(yǎng)，現(xiàn)在提出的很多要求都太理想化?！?/p> 李舉東表示，律所的管理人才不一定非要律師出身，尤其是人力資源，沒有人一走上職業(yè)道路就專職做律所人力資源管理，所以這樣的人才很難找，大家都在摸索當(dāng)中。 某律所主任則更肯定地認為這樣的人才律師行業(yè)里還不存在：“年薪一百萬、一千萬也找不到，因為根本沒有?！?/p> 律師轉(zhuǎn)型做HRD？他認為不可能：思維模式不同，而且做到這一程度的律師收入已經(jīng)很高，沒必要轉(zhuǎn)型。 傳統(tǒng)HRD轉(zhuǎn)型做律所HRD？他認為也不可能，有這樣的能力的人完全可以在大型企業(yè)輕松收獲百萬年薪，也沒理由轉(zhuǎn)型。 “即便只是做細分部門如負責(zé)人才招聘部分的主管，業(yè)界能給到40-50萬年薪的都很少，全能型總監(jiān)年薪至少過百萬，就律師行業(yè)而言，律所不可能支撐這樣的人才，也并不鼓勵引進這樣的人?！痹撝魅握f道。 任務(wù)分拆，一種可行方案 全才世間罕有，地球照樣運轉(zhuǎn)。 術(shù)業(yè)有專攻，律師行業(yè)近幾年大力推行專業(yè)化，無論是“一主一副”還是“一主三輔”，本質(zhì)上都是強調(diào)一個人只能做好有限的幾個領(lǐng)域，所以更應(yīng)該在正確的方向上發(fā)力。人力資源管理類似。 雖然律所人資管理的工作內(nèi)容可能廣于一般公司，還需要在人合的氛圍里協(xié)調(diào)合伙人關(guān)系、設(shè)計實施計點、積分等比較復(fù)雜的分配、晉升制度等等，但人資管理的幾大模塊是可以分拆開展的。 作為近年來規(guī)?；顬檠该偷穆伤?，盈科也高度重視人才戰(zhàn)略?？偹头炙鶅?nèi)都設(shè)有人力資源部門和人力資源總監(jiān)職位，統(tǒng)領(lǐng)律所的人才建設(shè)。 “盈科和別的所不太一樣，按人資管理的六大模塊劃分，在總監(jiān)之下還分別設(shè)有主管人員，比如律師引進方面就有一個招聘主管，以此希望將任務(wù)分拆后實現(xiàn)更細化、更專業(yè)、更有效的管理。”李舉東說道。 此外，某律所主任則向律新社介紹了另一種細分的部門設(shè)計：按行政人員、律師、實習(xí)律師、復(fù)習(xí)備考人員劃分出四個人力資源部門，每個部門只對單一類型人員進行制度設(shè)計和管理，從而能最大程度地借鑒、放大已有經(jīng)驗，同時避免因為人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜帶來管理難度的大幅度提升。 這樣的細分與律所自身定位為平臺化運營極其相關(guān)，并且需要律所短期內(nèi)高速規(guī)?；源罱ㄆ鸸芾砘A(chǔ)，所以也只是個別經(jīng)驗。 規(guī)模精品所實踐：微型人事部 律所規(guī)模化的浪潮中，超級大所玩家已定。 但在上海，“有一定規(guī)模的精品所”——100人左右，有數(shù)個精專的業(yè)務(wù)方向，創(chuàng)收1億元左右——正在成為流行。 近年，上海的百人所多由合并而來，或采用開放創(chuàng)新的管理機制快速吸引律師加盟。對這些律所而言，人資管理的重要性自然提升，但又達不到數(shù)百人的規(guī)模大所中專設(shè)人資部門及總監(jiān)的程度。 “ 正策：不是一個人在戰(zhàn)斗 張大超 上海正策律師事務(wù)所管理合伙人 張大超是上海正策律師事務(wù)所的管理合伙人和戰(zhàn)略發(fā)展總監(jiān)。他表示，目前正策的戰(zhàn)略要務(wù)就是律師人才隊伍建設(shè)。 2017年年中，正策所搬到上海中心61樓后，他就化身HR總監(jiān)，積極地招攬人才，經(jīng)過每周與二三十余名律師高密度的溝通，半年已經(jīng)招募50多位資深律師加盟。 張大超告訴律新社，他管理學(xué)碩士畢業(yè)后從事管理咨詢多年，后在國企和民企又摸爬滾打十余年，從事以及管理過企管、審計、行政、人力資源、法務(wù)和品牌等部門，在年齡和閱歷等方面都能比較好地適應(yīng)現(xiàn)在的職務(wù)。 “我經(jīng)常和律師們說，我不懂律師業(yè)務(wù)，但懂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，我們可以聊聊發(fā)展，實在不行還可以聊聊人生嘛。我不是律師，我是律師的朋友?！?/p> 他認為，做律所人資管理可以不是律師出身，但一定要了解律師，“最近正策所年會上一首改編的歌曲《懂律師》在朋友圈傳播較廣，也正是因為創(chuàng)作者懂得律師的酸甜苦辣和成長需求?！?/p> 張大超表示，僅就招募律師而言，如何通過有效的線上線下宣傳、活動和溝通招到與律所互相適合的律師，就已經(jīng)十分復(fù)雜。 “律師招募其實是個系統(tǒng)工程，幾乎每個律所都有擴大規(guī)模的沖動，然而如果沒有規(guī)劃、沒有標準、沒有門檻，那對律所未來的可持續(xù)發(fā)展絕對是致命的?！?/p> 之前，他曾嘗試請獵頭作為律所的日常招聘協(xié)助，并幫助招徠大牌律師。但實踐證明這條路無效：獵頭更習(xí)慣于從律所往外挖人做法總，法總有固定薪資，大型企業(yè)法總年薪可過百萬，而獵頭的提成高達年薪標準的二到三成，這對律所而言不經(jīng)濟，也不現(xiàn)實。 “所以，目前正策更注重打造‘以律師為中心’的服務(wù)體系，讓內(nèi)部律師推薦其他律師加盟可能是最好的途徑?！睆埓蟪f。 此外，人資管理還有授薪團隊的薪資架構(gòu)優(yōu)化與考核、律師的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、能力素質(zhì)模型，以及律所規(guī)?；蟮男姓\營團隊建設(shè)等多方面內(nèi)容。 律所規(guī)模上去后，在運營方面也有了更多的人才需求，這些都是張大超需要負責(zé)的?！叭肆Y源工作比較累，但也已經(jīng)成效顯著，雖然是由我在主要管理，但我不是一個人在戰(zhàn)斗?！睆埓蟪f道。 “ 星瀚：1.8 個人的人事部 2016年12月，星瀚所和銘漢所合并為新星瀚律師事務(wù)所，并調(diào)整自身定位為有一定規(guī)模的精品所。 隨后，律所人員引進、勞動合同、培訓(xùn)晉升等方面的工作明顯增多。為此，2017年8月，星瀚招聘了一名人事專員專門負責(zé)相關(guān)事宜。目前，星瀚所總?cè)藬?shù)70人左右，下一階段目標也是“百人所”。 宋 佳 星瀚律師事務(wù)所管理合伙人 星瀚所管理合伙人宋佳告訴律新社，星瀚的運營體系中設(shè)有人事部門，但目前除了1名人事專員外，“我算0.3個人，行政部門一名同事協(xié)助相關(guān)工作，算0.5個人，人事工作的幾個模塊由我們分工完成?！?/p> 人事專員負責(zé)招聘、員工關(guān)系、薪酬福利、勞資、團建等事務(wù)的具體執(zhí)行；行政同事負責(zé)協(xié)助證件辦理、日?；顒拥然A(chǔ)事務(wù)；宋佳則主體把握律所的文化建設(shè)、薪酬架構(gòu)、人員晉升等部分。 “我們對專職人事的期望是，她不僅能做好人事工作幾個模塊的具體執(zhí)行，更多的還能關(guān)心到每個同事專業(yè)技能的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展。比如有律師準備晉升高級律師前，能配套安排一些內(nèi)外部培訓(xùn)，或者有計劃地設(shè)定一些專門的項目，幫助他提高科研、帶教和綜合管理等能力，讓每個員工都感到他的未來發(fā)展律所有關(guān)心和支持，讓每個人都有融入感和集體歸屬感?！?/p> 宋佳表示，招募這樣一名人事專員時并沒有用全才的標準去要求，而是側(cè)重其招聘、薪酬福利和晉升審核等方面的經(jīng)驗，法學(xué)背景和法律行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷是加分項。 但就實際情況來看，雖然比較幸運地招到了法學(xué)專業(yè)出身且在互聯(lián)網(wǎng)公司有人事工作經(jīng)驗的專員，其目前的工作內(nèi)容還是偏重人事工作的具體執(zhí)行。 “每個律師的特點不同，要求人事專員了解所有律師的情況，并且制定個性化發(fā)展方案是有難度的，需要時日?！彼渭驯硎?，目前在職業(yè)發(fā)展方面，人事部門會和專業(yè)部門主管保持溝通，通過協(xié)同完成相關(guān)工作。 “理想化的情況中，我們希望有一個人可以比較高屋建瓴地整體規(guī)劃律所的人員架構(gòu)和培養(yǎng)方案，做得比較有策劃性、有創(chuàng)新、有力度，同時又很符合律所的發(fā)展趨勢和律師們的內(nèi)心需求，但觀察下來，這樣的人員還需要進一步挖掘或內(nèi)部培養(yǎng)?！彼渭颜f道。 她認為，整個律師行業(yè)也都還處在初期階段，律所的人力資源戰(zhàn)略更多情況下還是由核心合伙人或者分管人事的高級合伙人來把握。 此外，一些精品所的人才引入模式也會采用梯級分工的形式：主任/管理合伙人負責(zé)高級合伙人/合伙人的洽談引進，提成律師或律師助理等則由行政部門協(xié)助溝通后由合伙人面試審核。 一個新的職業(yè)方向？ 需求存在，人才匱乏，律所人力資源總監(jiān)會成為一個新的職業(yè)方向嗎？恐怕很難。 從律新社目前了解到的情況來看，規(guī)模律所人資總監(jiān)幾乎是一個“石頭里蹦出來”的角色： 有需求，但需求量稀少，類公司化運營、百人以上的規(guī)模所才比較可能設(shè)置該職位；對跨界能力要求非常高，強調(diào)律師行業(yè)經(jīng)驗和戰(zhàn)略眼界高度；從運營模式和成本等方面考慮，律所開出的薪資又基本不可能超過同等能力律師或大型企業(yè)HRD收入。 而任何一個職位要形成職業(yè)方向，可能都需要幾個條件：行業(yè)培養(yǎng)該類人才的土壤，一定數(shù)量的從業(yè)者，形成人才梯級，有上升培養(yǎng)渠道，能獲得和職責(zé)相當(dāng)?shù)膱蟪辍?/p> 所以，才有了實踐中的各種替代性方案：六大模塊任務(wù)分拆分別設(shè)置主管人員、由專事管理的管理合伙人分管、人事/行政部門和管委會配合等等，具體采用哪一種，也需要根據(jù)律所各自實際情況判斷，沒有統(tǒng)一的良方。 而如果調(diào)整現(xiàn)階段過高的預(yù)期，由具有一定人事經(jīng)驗和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力的人資管理人才在律師行業(yè)“泡上幾年”后成為律所人資主管，或者由管理/高級合伙人在一段時間內(nèi)調(diào)整工作重心，在戰(zhàn)略層面對人事進行框架設(shè)計和方向主導(dǎo)，或許是目前比較可行的兩條路徑。 你們律所的人力資源管理工作是如何玩轉(zhuǎn)的？ 留言就有機會接受律新社采訪，和全國同行分享經(jīng)驗~ 每一個公益行動的背后都可能有一段感人至深的故事。 由律新社與上海交大凱原法學(xué)院共同主辦的“2017法律服務(wù)產(chǎn)業(yè)十大感動公益故事”評選已經(jīng)開始征集啦！ 如果你一直踐行公益精神，持續(xù)投身公益行動并且在2017年有所推進，留下一段感人的公益故事，都可以書寫下來，參與本次評選。 報名參評不收取任何費用，截止日期為 2 月 28 日。 公益常在，感動你我！快來說出你的公益故事吧！（歡迎推薦和爆料你身邊的好人）
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