與下屬談錢恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一個好消息——一筆數(shù)量可觀的獎金，或是一次當(dāng)之無愧的升職——用數(shù)字衡量一個人工作的價值，到底是件苦差事。如果做出最終決定的人不是你（大多數(shù)管理者無權(quán)制訂自己團(tuán)隊的薪酬預(yù)算），那就更是格外艱難。無論是不是你的決定，有一件事可以肯定：坦誠、開放地與員工討論薪酬問題，是管理者工作中十分重要的部分。
分開討論績效和薪酬
薪酬應(yīng)與業(yè)績掛鉤，不過最好將這兩個話題分開討論?！叭绻阍诳冃У目蚣軆?nèi)下討論薪酬，員工將會像被催眠一樣，除了薪酬數(shù)字什么都聽不進(jìn)去?！币虼斯芾碚邞?yīng)先圍繞個人成長和發(fā)展對員工進(jìn)行正式評估，然后等上幾個星期再告知加薪或獎金的消息。
多參考他人意見
人人都有幾個偏愛的員工，不過總有辦法消除天然的偏見。通過兩人或三人小組來決定薪酬調(diào)整無疑是一種好方法。當(dāng)更多人參與決策時，員工明白其中包含制衡，相信結(jié)果會更公平。
討論前做好準(zhǔn)備
管理新手總是犯一個錯誤：沒有制定計劃就開始討論。即使你有豐富的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，提前準(zhǔn)備好說辭也會大有助益。寫下你的重點，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時做好你自己。當(dāng)然，你需要代表公司說話，但也不必那么機械。在你準(zhǔn)備與員工談話時運用同理心，問問你自己：這個人會怎樣聽取我傳達(dá)的信息？你提出的加薪方案不一定會令他們?nèi)粷M意。但是，你要做的是說服他們相信，這是個公正的結(jié)果。
認(rèn)可員工的價值
大多數(shù)情況下，這類談話是一個機會，告訴員工他們對公司有多么重要。別僅僅拋出獎金和加薪數(shù)字，而要清晰地表達(dá)出你贊賞他們的工作。
告知決策依據(jù)
員工對于加薪或獎金的調(diào)整感到失望，往往是因為他們?nèi)狈ο嚓P(guān)信息。你應(yīng)與下屬分享組織的總體狀況：與競爭對手相比，公司的業(yè)績表現(xiàn)；本年度整個公司的加薪或獎金區(qū)間。
準(zhǔn)備接受負(fù)面反饋
即使你認(rèn)為有個好消息要宣布，也要準(zhǔn)備好應(yīng)對員工的情緒。這類談話容易擦槍走火。如果有辦法解決員工的問題——也許你可以看看能否撥出更多預(yù)算——告訴對方過幾天給出答復(fù)。如果你認(rèn)為員工提出的要求是正當(dāng)?shù)?，那就要?zé)無旁貸地為他們爭取利益。不過，除非你決定采取行動，否則別讓人有不切實際的期望。無論怎么做，不要演變成“能鬧的孩子有糖吃”。這將給未來的對話提供一個糟糕的先例。
記住以下原則
三要：
* 要明確表達(dá)你在意員工的價值——不要僅僅拋出獎金或加薪的數(shù)字
* 要解釋做出決策的過程，使員工了解你是公正的
* 要事先演練你的說辭，以及如何面對應(yīng)對員工的不滿
三不要：
* 不要等到年底才討論薪酬問題——應(yīng)該形成持續(xù)的對話
* 不要在業(yè)績評估的最后告知薪酬調(diào)整決定——把兩類談話分開
* 不要為員工情緒低落感到驚訝——即使你認(rèn)為宣布的是個好消息，也有可能低于員工的期望值
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