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勞動者“被迫辭職”，企業(yè)應付補償金
——李某訴某線纜公司勞動合同糾紛案
【裁判摘要】
用人單位的崗位調整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，應當視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符合客觀實際的理由辦理退工手續(xù)的，應當通過勞動行政部門予以更正。
【案情簡介】
2010年9月10日，李某進入某線纜公司工作，擔任倉庫管理員。雙方訂立二年固定期限勞動合同，約定線纜公司有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調整李某的工作崗位。2012年12月18日，線纜公司通知李某調換其至車間交聯(lián)機上操作，李某因沒有相應技術及操作經(jīng)驗，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。同年12月21日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關系。李某認為線纜公司違法解除勞動關系，再次向仲裁委申請仲裁，后訴至法院，要求線纜公司支付違法解除勞動合同賠償金。原審法院認為線纜公司解除與李某之間的勞動關系程序違法，應當支付違法解除勞動合同賠償金。二審法院經(jīng)審查認為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經(jīng)就線纜公司隨意調崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解除勞動關系并主張經(jīng)濟補償金。故李某提出解除在前，且符合法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的情形，故二審法院判令線纜公司應當向李某支付單倍經(jīng)濟補償金而非雙倍賠償金。
【法官提醒】
在勞動關系的實際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權，但一旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權肆意進行調整，而應當與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進行。用人單位進行調崗調薪是否合法合理，應當符合兩方面的要求：一是在勞動合同或規(guī)章制度由關于調整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī)定；二是崗位調整應當具有合理性。如果雙方對此發(fā)生爭議，用人單位應當對調整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。
案例來源：江蘇省無錫中級人民法院
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