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【案情簡介】
2002年3月，小李入職某機器設備公司工作，擔任大車床操作工，實行計件計酬。小李與該公司在2008年1月簽訂勞動合同，約定小李的工作內(nèi)容是生產(chǎn)工人。公司于2011年10月向小李發(fā)出任職通知，告知小李調(diào)整工作設備，從原先的大車床調(diào)整為小車床操作。小李對該通知有異議，認為公司此舉旨在降低其勞動報酬，故不接受公司的安排，未操作新的工作設備，也沒有正常工作和領取勞動報酬。2011年11月，小李先后提起勞動仲裁和民事訴訟，請求解除合同并要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。公司在庭審中辯稱小李的勞動報酬是按照其技術等級確定單價，再根據(jù)其工作量計算工資；小李無論是操作大車床還是小車床，其每小時的工資標準都一樣，不存在故意降低其勞動報酬的情況。勞動仲裁機構和人民法院支持小李解除勞動合同的請求，但沒有支持其解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟆?/p>
【法官解讀】
小李以公司調(diào)整其工作崗位、旨在變相降低其工資為由，提出解除與公司的勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。公司對小李的工作崗位進行調(diào)整，該調(diào)崗行為是否合法是本案審理的關鍵。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币话銇碚f，如果用人單位擬對勞動者的工作崗位作變動，應視為對勞動合同內(nèi)容的變更，雙方當事人需要協(xié)商一致后方可變更。企業(yè)經(jīng)營過程中，為更好地促進企業(yè)發(fā)展，常常會對經(jīng)營管理方式做適當調(diào)整，這也是用人單位用工自主權的重要體現(xiàn)。本案中，小李認為公司調(diào)整工作設備，降低其勞動報酬，要求與公司解除合同并支付經(jīng)濟補償金。首先，公司向小李發(fā)出任職通知，告知小李調(diào)整工作設備，小李在收到該通知后未操作新安排的工作設備，也沒有正常工作和領取相應報酬。由于小李沒有到調(diào)整后的工作設備上操作，也未領取在新工作設備上工作的勞動報酬，所以，無法判定小李的勞動報酬在其被調(diào)整工作設備后是否實質性降低。其次，勞動合同約定小李的工作內(nèi)容是生產(chǎn)工人，公司調(diào)整小李的工作設備，并沒有改變勞動合同所約定的工作內(nèi)容?；谝陨戏治觯±钗茨芴峁┏浞肿C據(jù)證明其存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定的被迫解除勞動合同的情形，其不得依據(jù)該法第四十六條之規(guī)定向公司要求經(jīng)濟補償，法院駁回了他的訴訟請求。
【法官建議】
用人單位對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營、外部發(fā)展有自我管理和控制的權力。當用人單位需要對勞動者作調(diào)崗安排時，應當尊重原有的勞動合同，在合同約定的工作崗位、勞動報酬的范圍內(nèi)實施，并與勞動者進行書面協(xié)商，以免產(chǎn)生糾紛。如確需調(diào)整勞動者工作崗位，應同時具備以下條件：（1）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平應與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性或懲罰性質；（4）無其他違反勞動合同或勞動法律、法規(guī)的行為。此外，為了維護用工自主權，用人單位還應保管好調(diào)崗決定合法性的證據(jù)，以免在訴訟中陷于不利地位。
【法條提示】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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