作者:李孝保，法學(xué)博士，江西求正沃德律師事務(wù)所律師
最近，關(guān)于嚴重違規(guī)解除勞動合同出現(xiàn)了幾起較為奇葩的案例，無論是阿里巴巴解雇四名利用技術(shù)搶購月餅的員工，還是某公司解雇用菜盆洗內(nèi)褲的食堂員工，案件的處理結(jié)均引起廣泛的討論。阿里巴巴解雇成功，理由是員工違反了誠信原則和突破了技術(shù)安全底線；而第二個案例中的這家公司被判違法解除。同樣嚴重違規(guī)解除，同樣是沒有直接違反勞動規(guī)章制度，處理結(jié)果卻不同，其中的緣由是什么？實踐中，是否可以違反誠信原則或違反誠信“零容忍”的企業(yè)文化、理念來解雇員工？如果可以，在實際操作中如何把握其邊界？筆者認為這一問題極具研究價值，遂不揣淺陋，結(jié)合實務(wù)提出以下觀點，但求拋磚之效。
一、嚴重違規(guī)解除的意涵和前提：勞動規(guī)章制度
我國勞動立法實行較為嚴格的解雇保護制度，最經(jīng)典的體現(xiàn)就是用人單位解除勞動合同必須有充分的實體理由和法定的程序條件，即“有因解雇”?？v觀勞動立法體系，用人單位解除勞動合同的理由除了協(xié)商一致外，主要就是過錯性解除、無過錯性解除、經(jīng)濟性裁員等情形，且這些情形的出現(xiàn)，無一例外的都需要用人單位舉證。尤其是用人單位以員工嚴重違規(guī)為由解除勞動合同，其意涵是解除勞動合同的理由必須具備勞動規(guī)章制度這一前提，且勞動規(guī)章制度必須涵涉該員工相應(yīng)的違規(guī)行為。否則，以嚴重違規(guī)為由解除勞動合同，但相應(yīng)的規(guī)章制度卻沒有相應(yīng)的違規(guī)條款，實質(zhì)上就屬于“無因解雇”，而非“有因解雇”。因此，凡是以嚴重違規(guī)解除勞動合同的，必須有相應(yīng)的規(guī)章制度為前提。否則，就是違法解除。在此意義上看，無論是阿里巴巴解雇四名用技術(shù)搶購月餅的員工，還是某公司解雇用菜盆洗內(nèi)褲的食堂員工，都屬于違法解除，原因是缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度這一前提。
二、勞動規(guī)章制度的邊界性和合理性——勞動規(guī)章制度的必須合法
勞動規(guī)章制度是用來管理和規(guī)范勞動者的工作，盡管不宜適用嚴格意義上的“三工原則”（工作時間、工作原因、工作場所），但大致上或?qū)挿阂饬x上的“三工原則”必須要堅持，否則，勞動規(guī)章制度就超越邊界，自然涉嫌侵害員工的私生活和隱私權(quán)。筆者認為，勞動規(guī)章制度必須與工作、崗位描述、崗位規(guī)范等有關(guān)，其中崗位規(guī)范就是與勞動者的能力、資歷有關(guān)的資料。這就是勞動規(guī)章制度的邊界，超越邊界的勞動規(guī)章制度不具有合法性。對此，最高院的公報案例已明確該傾向性意見，員工乘黑車就開除的某公司規(guī)章制度違法，據(jù)此解除乘黑車員工的勞動合同屬于違法解除。
與勞動規(guī)章制度合法性有關(guān)的還有合理性問題。關(guān)于勞動規(guī)章制度是否應(yīng)該有合理性問題，實務(wù)界見仁見智。主流觀點認為，勞動規(guī)章制度應(yīng)具備合理性。但筆者認為，規(guī)章制度中的合理性問題屬于偽命題，其根本原因在于，規(guī)章制度的合理性判斷是主觀判斷，并無特定的依據(jù)和標準。尤其是在不同行業(yè)以及不同的企業(yè)文化和經(jīng)營理念之下，判斷用人單位的規(guī)章制度是否合理就更加困難。如加油站工作的員工抽煙就可認定為嚴重違規(guī)，但在普通的車間抽煙就不宜認定為嚴重違規(guī)，這與用人單位的經(jīng)營特點和文化有關(guān)。故合理性問題屬于主觀判斷，在勞動規(guī)章制度內(nèi)容合法、民主程序制定及依法公示的“合法三要素”具備的條件下，可不考慮所謂的合理性問題。
三、勞動規(guī)章制度的關(guān)聯(lián)性——以違反誠信原則為由解除勞動合同的必要條件
根據(jù)上文分析，勞動規(guī)章制度必須有相應(yīng)的邊界。但實務(wù)中，有很多嚴重違規(guī)解除勞動合同的案件，用人單位均是以員工違反誠信原則，或違反其他企業(yè)文化、理念為由成功解除勞動合同。顯然，誠信原則和相應(yīng)的企業(yè)文化并不屬于“三工”范疇，與具體勞動、崗位及其職責(zé)等并沒有直接的關(guān)聯(lián)性。但誠實信用原則屬于基本的道德準則，也是私法領(lǐng)域中的帝王法則，在勞動關(guān)系領(lǐng)域當(dāng)然適用，《勞動合同法》將其引進為立法的基本原則就可見一斑。是否任何違反誠信原則的行為都屬于嚴重違規(guī)呢？比如隱瞞婚姻狀況，當(dāng)然屬于欺詐，但是否應(yīng)據(jù)此解除合同？當(dāng)然不能作此判斷。只有在違反誠信原則同時又違反了規(guī)章制度或影響了單位的利益，才可以據(jù)此解除合同。所以，規(guī)范的操作應(yīng)該是將誠信原則或相關(guān)企業(yè)文化與用人單位的規(guī)章制度關(guān)聯(lián)起來，進行聯(lián)動管理，而不能泛泛地談違反誠信，并在沒有任何規(guī)章依據(jù)的前提下解除勞動合同。
四、 如何實現(xiàn)勞動規(guī)章制度的關(guān)聯(lián)性？——實操分析
如何實現(xiàn)關(guān)聯(lián)管理？實務(wù)中常見的方法就是在勞動規(guī)章制度中以“兜底性”條款進行表述和交代。就筆者接觸和了解的案例來看，凡能成功以違反誠信原則解雇的，在其規(guī)章制度或相應(yīng)的文本中都能找到相應(yīng)的表述及罰則條款。其中，“兜底性”條款的運用是主流的操作方案。
鑒于勞動規(guī)章制度的成文性、滯后性等弊端，“兜底性”條款在規(guī)章制度體系中承擔(dān)了“無中生有”的功能。無論是尚未發(fā)現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象還是違反誠信原則及企業(yè)文化、理念等現(xiàn)象，均可以在規(guī)章制度的中進行兜底性的表述和交代，從而將其與嚴重違規(guī)關(guān)聯(lián)起來。比如，針對大錯不犯小錯不斷的員工，可以設(shè)置如下“兜底條款”：“在本規(guī)章中沒有規(guī)定的員工其他違規(guī)行為，影響公司生產(chǎn)經(jīng)營管理的，公司給予兩次書面警告，若出現(xiàn)第三次此類行為時，視為嚴重違規(guī)，公司依法可解除勞動合同?！蓖瑯?，在規(guī)章制度（員工手冊）的相應(yīng)章節(jié)完全可以交代清楚用人單位對誠信原則的主張及其相應(yīng)的罰則。
綜上，用人單位以嚴重違規(guī)解除勞動合同，不僅要滿足前提條件，即有合法的勞動規(guī)章制度，還要滿足必要條件，即將勞動規(guī)章制度與相應(yīng)的解除理由進行關(guān)聯(lián)。反觀上述兩個案例，阿里巴巴所在的行業(yè)特點及阿里巴巴的經(jīng)營文化決定其必然看重誠信原則和技術(shù)安全，其與相應(yīng)規(guī)章制度制度的關(guān)聯(lián)性容易理解和操作；而某公司若在其勞動規(guī)章制度沒有相應(yīng)的兜底條款，將類似涉案員工這樣的不衛(wèi)生行為納入嚴重違規(guī)范疇的話，被認定為違法解除便可以理解。????
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