【案情簡介】
陳某于2000年11月至某設備公司工作，2009年4月起擔任課長。雙方簽有至2009年12月31日止勞動合同，合同到期后，陳某仍在公司處繼續(xù)工作，2010年1月11日，公司出具《勞動合同到期終止通知書》，載明：“陳某，您的《勞動合同》服務期已于2009年12月31日到期，公司決定于2010年1月11日17：00時勞動合同即行終止，不再續(xù)簽，您和公司的勞動關系同時也告終止?！焙蠊景凑彰吭氯嗣駧?/span>7,231.69元，向陳某支付了經濟補償金和代通金。
陳某不服，后雙方涉訴。陳某在一審中陳述2010年1月4日公司叫其回來，并給了其合同文本，但2010年1月5日公司又說不簽合同了，2010年1月11日公司就提出終止勞動合同。
【裁判結論】
一審法院認為，按照《勞動合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。陳某與公司之間的勞動合同于2009年12月31日到期終止。合同自然終止后，陳某仍在公司處繼續(xù)工作，可視為新的用工開始，故就續(xù)簽也應有一個月的寬限期?，F(xiàn)2010年1月11日公司決定不再續(xù)簽，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，按照勞動合同終止非勞動者原因支付相應的經濟補償金。現(xiàn)陳某認為公司系違法解除，主張賠償金，缺乏法律依據，原審法院不予支持。
判決后，陳某不服，提起上訴，要求撤銷原審判決，改判被上訴人物流公司支付違法解除勞動關系賠償金137,402.11元。
二審另查明，2010年2月物流公司吸收合并陳某原本入職的設備公司，物流公司承擔原兩家公司的債權債務，即本案被上訴人。
二審中，物流公司稱，1月4日至1月11日期間陳某未到崗工作，只是雙方就勞動合同的續(xù)簽進行協(xié)商，但未能對勞動合同的期限達成一致意見，此期間雙方事實上不存在勞動關系；2010年1月4日陳某從外派單位擅自回來，公司為此欲就陳某擅自離崗的違紀行為給予處分。
陳某稱1月4日其從外派單位處回到公司上班，但公司并沒有給其勞動合同，也沒對相關問題進行協(xié)商，2010年1月11日9點公司給其一份辭退單和一份期限為2個月的補充勞動合同，讓其選擇，下午下班時，公司口頭通知不再續(xù)簽勞動合同，并讓其第二天辦理退工手續(xù)。
二審法院認為，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。本案中，被上訴人物流公司雖主張上訴人陳某在2009年12月31日勞動合同到期后未到崗工作，2010年1月4日至1月11日期間雙方不存在勞動關系，但根據被上訴人關于公司對陳某2010年1月4日擅自離崗行為欲進行處分之陳述，可判斷公司在雙方勞動合同2009年12月31日到期后仍對陳某行使用工管理權，故對被上訴人關于2010年1月4日至1月11日期間陳某與公司不存在勞動關系的主張不予采信。上訴人陳某雖主張雙方勞動合同未能續(xù)簽系因公司之故，但就陳某所述，雙方勞動合同到期后公司曾給予陳某一份勞動合同要求其簽訂之事實確實存在，而陳某在原審及二審審理中關于公司給其合同后又不同意續(xù)簽勞動合同的時間的陳述存在明顯矛盾，即便依其二審之陳述，陳某在公司要求其在終止勞動關系與簽訂兩個月期限勞動合同之間進行選擇時，其也未及時作出選擇，故對陳某關于雙方勞動合同未能續(xù)簽之原因在于公司的主張難以采信。鑒于陳某與公司勞動合同于2009年12月31日到期后，陳某在公司已提供書面勞動合同的情況下仍不與公司訂立書面勞動合同，公司因此終止雙方勞動關系，并無不當，故對陳某要求被上訴人支付違法解除勞動關系賠償金的上訴請求不予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項之規(guī)定，判決駁回上訴，維持原判。
【評析意見】
一、勞動合同到期后事實勞動關系之成立要件
“事實勞動關系”，因其在理論與制度設計上的定義不明確、體系不完整、邏輯不周延，與其說是一法律概念，毋寧視之為一種社會存在。但因原勞動部辦公廳《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》、《勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》等規(guī)范性文件中對于事實勞動關系概念的一再使用，而在相當程度上促成了勞動法理論界對事實勞動關系進行概念性研究的重視。
盡管隨著學者對事實勞動關系相關理論的逐步系統(tǒng)化，因無效勞動合同、雙重或者多重勞動關系而形成的勞動關系也一并被納入了事實勞動關系的范疇，但無可否認，無論就勞動行政保障部門相關規(guī)定的初衷而言，還是從現(xiàn)實社會中的存在比例、慣常使用而言，因無書面勞動合同而形成的事實勞動關系實際已成為人們慣常理解意義上的事實勞動關系。
因無書面勞動合同而形成的事實勞動關系，可分為自始未簽訂書面勞動合同的事實勞動關系和勞動合同到期后未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系。對于勞動合同到期后事實勞動關系的成立，一般應具備以下要件：1、勞動關系當事人主體合法，即勞動力的提供者具備勞動權利能力和勞動行為能力，用人單位具有用人資格，均屬于《勞動法》、《勞動合同法》調整的主體范疇；2、用人單位與勞動者曾簽訂有勞動合同，而簽訂的勞動合同期限已屆滿；3、勞動合同期滿后用人單位繼續(xù)用工；4、勞動者和用人單位未續(xù)簽書面勞動合同。相對于要件1、2、4認定上的簡單、明了，要件3在實踐中存在一定的易混淆性。司法實踐中，應注意查核用人單位在勞動合同到期后有無實際的繼續(xù)用工行為，如勞動者繼續(xù)工作、提供勞動，用人單位繼續(xù)對勞動者行使用工管理權等等。如勞動合同到期后，勞動者未提供勞動，用人單位也未對勞動者進行管理，雙方僅就是否續(xù)簽勞動合同或續(xù)簽勞動合同的條款進行協(xié)商，那么一般不應認定雙方勞動合同到期后存在事實勞動關系。
本案中，物流公司主張陳某在雙方勞動合同到期后未實際到崗工作，不存在事實勞動關系，雖然從證據而言陳某并無2010年1月4日至1月11日在公司安排之崗位正常提供勞動或者其1月4日從派駐工作地點返回公司系受公司指令之直接依據，但依據物流公司關于公司就陳某1月4日擅自離崗行為欲進行處分之陳述，可推斷公司在雙方勞動合同到期后仍要求陳某繼續(xù)工作、并行使用工管理權，雙方之間符合事實勞動關系之特征。
二、勞動合同到期后事實勞動關系合法終止之要件
2008年1月1日起施行的《勞動合同法》于第九十七條規(guī)定該法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自該法施行之日起一個月內訂立。《勞動合同法實施條例》更進一步于第五條、第六條明確規(guī)定“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償”，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償”。
勞動合同到期后，在不存在法定順延勞動關系的情形下，用人單位欲終止事實勞動關系，需滿足以下要件：
1、用人單位已履行要求與勞動者訂立或補訂勞動合同之義務。用人單位書面通知勞動者訂立勞動合同或直接將勞動合同交付勞動者均可視為其已履行要求與勞動者訂立或補訂勞動合同之義務。
2、因勞動者原因致使雙方勞動合同未能訂立。勞動者接到通知后未在合理期限內與用人單位訂立書面勞動合同，均屬因勞動者原因致使勞動合同未能訂立。
3、用人單位書面通知終止勞動關系，事實勞動關系狀態(tài)已超過一個月不滿一年的，按照勞動者在本單位的工作年限支付經濟補償金。但經濟補償金是否給付對于用人單位終止事實勞動關系行為的性質本身并不產生實質的影響，即用人單位應支付經濟補償金而未實際給付，并不導致用人單位終止事實勞動關系行為構成違法，勞動者只能主張經濟補償金而不能主張賠償金。
本案中，判斷公司應否支付陳某賠償金的前提是查明公司有無要求陳某簽訂書面勞動合同以及雙方勞動合同未能簽訂的原因歸咎于何方，一審法院在對相關事實未作深入查核的情況下，僅以公司享有續(xù)簽勞動合同一個月寬限期、勞動合同終止非勞動者原因應支付經濟補償金為由，判決駁回陳某有關賠償金之主張，存在不妥。二審法院經核查后，依據所查明認定的公司確曾要求陳某續(xù)簽勞動合同、雙方勞動合同未能續(xù)簽系陳某之故的事實，判決駁回陳世俊有關賠償金之主張，論證合理，于法有據。
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