【案情介紹】
張某系公司設計部主管，勞動合同約定其所在崗位執(zhí)行工作責任制，可以享受“彈性工作時間”，不受公司員工上下班時間的約束，但必須按被聘崗位職責，按時、按質、按量完成工作。張某正常工作時間為9時至17時30分。
張某簽收的員工手冊載明，公司設有工程部、設計部、財務部等；總經理以下員工上下班必須打卡，管理部以考勤打卡時間為核定考勤的依據(jù)，缺勤即屬于曠工；公司實行外出登記制度，員工經直屬主管允許可因工外出并填寫登記表，否則按曠工論，外出地點直接下班時，必須與所在部門聯(lián)系；連續(xù)曠工三日或全年累計曠工六日的，屬嚴重違紀，給予解雇；
公司考勤記錄顯示，2013年10月10日至10月12日期間未有張某考勤之記錄，于是將其辭退。雙方涉訴，張某稱該期間雖忘記打卡，但實際正常出勤并申請證人甲、乙、丙到庭作證。甲提供前面2013年10月10日的加班申請單，上有張某作為主管的簽名；乙表示10月11日看到張某上班，曾一同午餐；丙稱10月12日因公外出時，張某曾隨車出行。
【法院意見】
2013年10月10日至10月12日期間，張某確無考勤記錄，張某與公司的勞動合同約定了“彈性工作制”，僅表明張某可自行安排上、下班時間，并不意味著張某可以缺勤。根據(jù)張某簽收的員工手冊，總經理以下的員工上下班必須考勤，缺勤即屬曠工，外出辦公亦須按規(guī)定履行相關手續(xù)，否則按曠工論，連續(xù)曠工三日即屬嚴重違規(guī)，公司可予以解雇。
現(xiàn)張某未按規(guī)定上下班打卡，故應由其承擔2013年10月10日至10月12日期間出勤的舉證責任。證人甲簽字確認的加班申請單載明的加班時間與公司提供的考勤記錄記載的出勤時間明顯不一致，甲當天并未加班，故該證人存在不誠信行為，其所作證言，無法采納；證人乙與公司曾進行勞動仲裁，公司稱其與公司存在利害關系，予以采納，對該證人證言亦不予采信；證人丙雖證明張某2013年10月12日隨車出行，但無法證明張某系因公司安排外出工作；證人證言不能與其他證據(jù)相互印證，對證言均不予采信。
張某作為設計部主管，應自覺遵守公司考勤、外出等方面的規(guī)章制度，張某在明知不打卡所可能承擔的法律后果的情況下，仍未按員工手冊規(guī)定提供因公外出必須填寫的登記表及報備前臺等手續(xù)，其關于出勤后連續(xù)忘記打卡的陳述，有悖于生活常識，難以采信。故張某行為已構成連續(xù)曠工，嚴重違規(guī)，公司解雇行為并無不妥。
【案件評析】
本案爭議焦點是2013年10月10日至10月12日期間，張某是否正常出勤為公司提供勞動。
1、雙方約定張某享受“彈性工作時間”，未免除張某打卡考勤之義務
隨著信息技術的高速發(fā)展和社會工作方式、生活節(jié)奏的加快，“朝九晚五”已受到越來越嚴峻的考驗。據(jù)調查，國內半數(shù)以上的“白領”更鐘情于不拘泥于傳統(tǒng)的“朝九晚五”的工作方式，他們認為，靈活的工作時間更能激起他們的工作熱情，幫助他們調整最適合自己作息習慣的生物鐘，保證有充足的休息時間，讓頭腦時刻保持高度的清醒。
本案中所謂的“彈性工作時間”實際為“彈性工作制”的表現(xiàn)形式之一。
彈性工作制對用人單位的優(yōu)點主要體現(xiàn)在：
（1）彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。
（2）彈性工作制可以增進員工的生產率。有一項研究發(fā)現(xiàn)，在所調查的公司中，彈性工作制使拖拉現(xiàn)象減少了42%，生產率增加了33%。對這種結果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據(jù)個人的需要安排他們的工作時間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權。其結果是，員工更可能將他們的工作活動調整到最具生產率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協(xié)調起來。
（3）彈性工作制可增加“有效工作”時間，減少加班費的支出。
彈性工作制對員工個人的優(yōu)點有：
（1）員工在工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔心遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時間參與私人的重要社交活動，便于安排家庭生活和業(yè)余愛好。
（2）由于員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。
當然并非所有崗位皆可適用彈性工作制，例如，商場的營業(yè)員、前臺接待、裝配線上的操作工等，他們都必須與組織內外的其他人保持關聯(lián)。
本案中，勞資雙方約定了“彈性工作時間”，但這也僅是表明張某上、下班的具體時間與一般員工相比，有一定的靈活性，而非賦予了張某不打卡考勤之權利。工作日到崗提供勞動系勞動者當然之義務。
2、公司提供考勤記錄證明張某未打卡后，證明出勤的舉證責任轉移給張某
舉證責任，亦稱證明責任，依照大陸法系的通說，舉證責任在民事訴訟中具有雙重屬性，一是行為意義上的舉證責任，即當事人對其主張的事實所負擔的提供證據(jù)加以證明的責任；二是結果意義上的證明責任，是指待證事實處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)時，依法負有證明責任的當事人應承擔不利后果的責任。根據(jù)規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。
本案中，用人單位提供考勤記錄，證明張某連續(xù)三日未打卡考勤，已經完成了舉證任務。張某主張實際出勤的，應提供證據(jù)予以證明?，F(xiàn)甲、乙、丙三位證人經分析，皆無法證明張某在系爭時間曾出勤。張某亦未能提交證據(jù)證明未出勤系因公外出等情況造成，而其作為公司部門主管，應以身作則，帶頭執(zhí)行相關規(guī)定，現(xiàn)公司以其曠工三日、嚴重違規(guī)為由解除勞動合同，并無不妥。
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