前言：
根據(jù)1994年國(guó)務(wù)院頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)者每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。1995年開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》進(jìn)一步規(guī)定，我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)按照高于正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)法》雖然對(duì)用人單位安排勞動(dòng)者加班應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對(duì)什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)，即加班工資的基數(shù)卻沒(méi)有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實(shí)踐的復(fù)雜性，導(dǎo)致了實(shí)踐中各用人單位支付加班的標(biāo)準(zhǔn)的不一。為了解決這一問(wèn)題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和多樣性，這一問(wèn)題并沒(méi)能得到有效解決。
《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》開(kāi)始實(shí)施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞動(dòng)者充分利用現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)者的傾向保護(hù)，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。
筆者就是在這種背景之下，結(jié)合我國(guó)的目前的法律規(guī)定和司法實(shí)踐，來(lái)探討加班工資基數(shù)這個(gè)法律問(wèn)題的。
一、加班工資基數(shù)概念的內(nèi)涵和外延
加班工資基數(shù)的內(nèi)涵，即加班工資基數(shù)的概念，也就是我們通常所說(shuō)的什么叫做加班工資基數(shù)。加班工資基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中都包含哪些工資收入。加班工資基數(shù)的爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上就是加班工資基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭(zhēng)議，在實(shí)踐中主要表現(xiàn)為加班工資基數(shù)外延的爭(zhēng)議。
（一）加班工資基數(shù)的內(nèi)涵
所謂加班工資基數(shù)，即計(jì)算加班工資所依據(jù)的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定也就是勞動(dòng)者“正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)”。
要正確界定加班工資基數(shù)的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動(dòng)報(bào)酬又是我們經(jīng)常見(jiàn)到的兩個(gè)法律概念。工資和勞動(dòng)報(bào)酬二者究竟是什么關(guān)系呢？下面我們就從國(guó)家有關(guān)部門(mén)的相關(guān)規(guī)定，來(lái)解讀二者的關(guān)系，以便進(jìn)一步明確加班工資基數(shù)的概念。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第三條規(guī)定：“本條中的‘勞動(dòng)報(bào)酬’是指勞動(dòng)者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的‘最低工資’是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬”。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《員工最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱(chēng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?！?nbsp;
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱(chēng)工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬”。
國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)”。
從國(guó)家有關(guān)部門(mén)的上述規(guī)定可以看出，國(guó)家主管機(jī)關(guān)在做出關(guān)于工資和勞動(dòng)報(bào)酬的有關(guān)解釋時(shí)，工資和勞動(dòng)報(bào)酬這兩個(gè)概念是用來(lái)相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞動(dòng)者的全部“勞動(dòng)報(bào)酬”；“勞動(dòng)報(bào)酬”就是用人單位支付給勞動(dòng)者的全部“工資”收入。在我國(guó)法律概念上，工資和勞動(dòng)報(bào)酬是一致的。
在明確工資和勞動(dòng)報(bào)酬這兩個(gè)概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，我們可以得出：加班工資基數(shù)就是勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間，正常提供勞動(dòng)的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說(shuō)全部勞動(dòng)報(bào)酬。
（二）加班工資基數(shù)的外延
加班工資基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資收入或者勞動(dòng)報(bào)酬。明確加班工資基數(shù)外延的意義在于：在計(jì)算勞動(dòng)者的加班工資時(shí)，哪些收入可以作為勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資收入，并作為計(jì)算勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)范疇。
我國(guó)《勞動(dòng)法》以及今年剛剛開(kāi)始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》均沒(méi)有對(duì)什么是工資總額，以及什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機(jī)關(guān)的規(guī)定，來(lái)界定工資的外延。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以及特殊情況下支付的工資等”。
國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。
從上述規(guī)定可以看出，勞動(dòng)者各種形式的工資收入，包括獎(jiǎng)金和津貼及加班加點(diǎn)工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數(shù)時(shí)，只要是勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，在提供正常勞動(dòng)的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當(dāng)記入加班工資基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資不應(yīng)當(dāng)記入加班工資基數(shù)的范疇。
二、用人單位在計(jì)算加班工資方面侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形
雖然國(guó)家勞動(dòng)法對(duì)支付加班工資的標(biāo)準(zhǔn)和方式已經(jīng)做出了規(guī)定，國(guó)家相關(guān)主管的部門(mén)規(guī)章和規(guī)定也對(duì)工資的范圍作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會(huì)現(xiàn)象，不可能對(duì)一切社會(huì)問(wèn)題都做出詳細(xì)到無(wú)可爭(zhēng)議的明確規(guī)定。加上目前各用人單位工資標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的問(wèn)題。中國(guó)的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，在簽訂勞動(dòng)合同或者制定工資支付制度時(shí)，制定對(duì)他們最有利的方式和條款，以達(dá)到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實(shí)踐領(lǐng)域存在的此類(lèi)問(wèn)題主要有：
（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化
用人單位在制定其工資支付制度時(shí)，并非像立法部門(mén)所想象的那樣，對(duì)加班工資基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、加班工資、加點(diǎn)工資等。
我們常見(jiàn)的有，工資由基本工資和獎(jiǎng)金或者提成工資構(gòu)成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而勞動(dòng)者的實(shí)際收入則主要來(lái)源于其獎(jiǎng)金和提成工資。加班時(shí)間的長(zhǎng)短又與獎(jiǎng)金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在安排勞動(dòng)者加班時(shí)只按照基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，甚至以提成工資或者獎(jiǎng)金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實(shí)際已經(jīng)侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（二）、工資清單“黑白化”
有的用人單位為了逃避?chē)?guó)家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，會(huì)制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動(dòng)合同約定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付工資和加班工資，我們稱(chēng)為“白工資單”。一套工資清單用來(lái)支付獎(jiǎng)金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時(shí)還讓勞動(dòng)者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱(chēng)為“黑工資單”。一旦與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動(dòng)行政部門(mén)、仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院出示，而勞動(dòng)者的實(shí)際工資收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于該收入。雖然獎(jiǎng)金或者提成工資應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算加班工資基數(shù)的組成部分，但是勞動(dòng)者卻苦于沒(méi)有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
（三）、工資規(guī)定單方化
目前在勞動(dòng)合同，比較常見(jiàn)的一種工資標(biāo)準(zhǔn)約定方式是，對(duì)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動(dòng)合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。而真正的情況卻是，勞動(dòng)合同根本就沒(méi)有附件，所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)也從沒(méi)有向勞動(dòng)者出示。勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫(xiě)明“甲方（用人單位）已經(jīng)向本人（勞動(dòng)者）提供勞動(dòng)合同附件，本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容”等類(lèi)似的確認(rèn)條款，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。勞動(dòng)者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會(huì)面臨下崗的危險(xiǎn)。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位則拿出自己制作的工資標(biāo)準(zhǔn)（這種工資標(biāo)準(zhǔn)他們可以隨時(shí)修改），用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然是對(duì)他們有利的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)橛袆趧?dòng)者的簽字，一般也能被仲裁和司法機(jī)關(guān)認(rèn)定。
三、索要加班工資爭(zhēng)議中，加班工資基數(shù)之認(rèn)定。
由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動(dòng)者又不敢在在崗時(shí)向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動(dòng)者都是在離職或者被單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，才開(kāi)始與老東家算總賬。此時(shí)勞動(dòng)者往往很難拿出有效的證據(jù)來(lái)證明其加班的事實(shí)，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定在工資支付方面發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時(shí)就做好了可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準(zhǔn)備，勞動(dòng)者同樣會(huì)存在全部或者部分?jǐn)≡V的風(fēng)險(xiǎn)，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的結(jié)果。
勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中處于弱勢(shì)的地位，這是亙古不變的公理，只要?jiǎng)谫Y矛盾存在一天，這樣的關(guān)系就會(huì)存續(xù)一天，否則就沒(méi)人當(dāng)老板，都去做員工了。勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位更不會(huì)因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施而發(fā)生任何改變。面對(duì)這樣的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)和特殊性，嚴(yán)格按照法律規(guī)定，強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任。
筆者下面就對(duì)幾類(lèi)勞動(dòng)合同種常見(jiàn)的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進(jìn)行分析。
（一）勞動(dòng)合同明確約定了加班工資基數(shù)。
如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的加班工資基數(shù)已經(jīng)做出了明確約定，則應(yīng)當(dāng)按照雙方約定計(jì)算加班工資。例如：勞動(dòng)合同約定：勞動(dòng)者月工資標(biāo)準(zhǔn)為每月人民幣3000元，加班工資基數(shù)為人民幣3000元。此種情況下，加班工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定的3000元為準(zhǔn)。即使勞動(dòng)者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)高于合同約定的3000元標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)按照3000元來(lái)計(jì)算。因?yàn)?，首先這種約定并不違反國(guó)家法律的禁止性規(guī)定；其次勞動(dòng)者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)加班工資的基數(shù)是明知知的，按照契約必守的原則，其應(yīng)當(dāng)受這種協(xié)議的約束。
此種情況下，雙方約定的加班工資基數(shù)可以看作勞動(dòng)者正常工作情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)。
（二）勞動(dòng)合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有約定加班工資基數(shù)。
如果勞動(dòng)合同只約定了勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有約定加班工資基數(shù)，此種情況下根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班工資基數(shù)。
筆者認(rèn)為，北京市的該規(guī)定有計(jì)算簡(jiǎn)單、方便、易行的特點(diǎn)，但并非完全符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》規(guī)定的計(jì)算加班工資的基數(shù)是按照勞動(dòng)者正常勞動(dòng)情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)，而非勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。因許多用人單位實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，且除了勞動(dòng)合同約定的工資外，勞動(dòng)者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎(jiǎng)金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)，實(shí)際上把勞動(dòng)合同約定之外的勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)情況下所取得的獎(jiǎng)金和津貼等收入排除在了勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)之外。
此種情況下，應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)者獲得的獎(jiǎng)金、津貼等工資收入均作為加班工資基數(shù)的范疇。
（三）、勞動(dòng)合同僅約定工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
如果勞動(dòng)合同僅約定了勞動(dòng)者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這種約定應(yīng)當(dāng)視同對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有約定。因?yàn)橛萌藛挝恢Ц秳趧?dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)屬于國(guó)家法律規(guī)定，并不屬于雙方當(dāng)事人約定的范圍，即無(wú)論當(dāng)事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法律后果。這種約定就如同在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國(guó)家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)也是國(guó)家法律規(guī)定。
根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動(dòng)合同對(duì)加班工資基數(shù)沒(méi)有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定”。
故此，如果勞動(dòng)合同僅約定了勞動(dòng)者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動(dòng)合同也沒(méi)有約定或者根本沒(méi)有集體勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班工資基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（四）、勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行
在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者的工資按照“勞動(dòng)合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”也是實(shí)踐中常見(jiàn)的問(wèn)題。此種情況下，如何確定勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)及加班工資基數(shù)需要用人單位承擔(dān)完全舉證責(zé)任。
向勞動(dòng)者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動(dòng)合同存在的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，向用人單位提供勞動(dòng)的主要目的，就是通過(guò)付出勞動(dòng)而獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，進(jìn)而獲得維持生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)合同的中至關(guān)重要內(nèi)容。盡管如此，由于勞動(dòng)者的就業(yè)壓力和用人單位的主導(dǎo)地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班工資基數(shù)就不能只考慮用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)，而主要應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定，除非用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)。
因勞動(dòng)合同多數(shù)都是用人單位制定的格式合同，勞動(dòng)者除了簽字之外并無(wú)修改權(quán)。按照合同法規(guī)定不利解釋原則，勞動(dòng)合同只要存在歧義就應(yīng)當(dāng)作出不利于用人單位的解釋。
故此，除非勞動(dòng)合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的工資制度明確規(guī)定獎(jiǎng)金、津貼等收入不作為計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，否則在計(jì)算加班工資基數(shù)時(shí)就應(yīng)當(dāng)將這些收入計(jì)入加班工資基數(shù)范圍內(nèi)。仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，也應(yīng)當(dāng)按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現(xiàn)法律的公平和公正。
四、小結(jié)
綜上所述，勞動(dòng)者的工資是用人單位按照勞動(dòng)合同約定和勞動(dòng)法及其他法律、法規(guī)之規(guī)定，支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)勞動(dòng)者因提供有償勞動(dòng)力而支付的經(jīng)濟(jì)對(duì)價(jià)。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動(dòng)而從用人單位領(lǐng)取的各項(xiàng)勞動(dòng)報(bào)酬，包括各種形式的工資、獎(jiǎng)金、津貼等收入均屬于勞動(dòng)者的工資收入。勞動(dòng)者加班工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在正常提供勞動(dòng)的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)。勞動(dòng)者在正常提供勞動(dòng)的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當(dāng)納入加班工資基數(shù)的范圍內(nèi)。
