淺談勞動(dòng)合同單方解除的幾個(gè)法律問題
目
一、用人單位解除勞動(dòng)合同中的問題…………………………………1
（一）用人單位解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定………………………………1
（二）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀………………………………2
（三）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)…………………………2
（四）產(chǎn)生上述情況的主要原因…………………………………………3
（五）建議采取的對策……………………………………………………3
二、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同中的問題………………………………………3
（一）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定…………………………………4
（二）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀………………………………………4
（三）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的原因………………………………………4
（四）建議采取的措施……………………………………………………4
三、勞動(dòng)合同違約解除的法律責(zé)任………………………………………4
（一）違約金………………………………………………………………4
（二）賠償損失……………………………………………………………4
（三）繼續(xù)履行……………………………………………………………5
四、對完善勞動(dòng)合同解除有關(guān)立法的思考………………………………5
（一）用人單位解除勞動(dòng)合同的思考……………………………………5
（二）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的思考………………………………………6
淺談勞動(dòng)合同單方解除的幾個(gè)法律問題
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同是指用人單位（包括各類企業(yè)、事業(yè)組織、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體工商戶）與勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。它是一種法律行為，是當(dāng)事人雙方意思表示一致的結(jié)果，而且勞動(dòng)合同關(guān)系一經(jīng)形成，便在當(dāng)事人之間形成了法律關(guān)系，就具有法律效力。勞動(dòng)合同的履行、變更、解除、終止，都會(huì)在當(dāng)事人之間產(chǎn)生一定的法律后果。本文僅從勞動(dòng)合同的解除來探討有關(guān)問題。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立以后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前終止勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。一般而言，一個(gè)守信用的勞動(dòng)合同當(dāng)事人，一定會(huì)自覺履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，恪守勞動(dòng)合同。但是，受各種因素的影響，難免會(huì)發(fā)生勞動(dòng)合同當(dāng)事人違反合同約定而解除勞動(dòng)合同的情形，如果允許當(dāng)事人任意地違約，無疑是對“當(dāng)事人意思表示一致——合意”的否定。勞動(dòng)合同的解除既可以是勞動(dòng)者解除，也可以是用人單位解除，還可以雙方協(xié)商解除。因?yàn)閯趧?dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商解除（也叫合意解除）的法律爭議不大，而單方解除不當(dāng)則會(huì)破壞勞動(dòng)合同的效力和尊嚴(yán)，損害對方的合法權(quán)益，本文便對勞動(dòng)合同的單方解除做些淺議。主要從法律規(guī)定、我國勞動(dòng)合同單方解除的現(xiàn)狀、表現(xiàn)形式、原因和建議以及違約的法律責(zé)任方面進(jìn)行論述。
一、用人單位解除勞動(dòng)合同中的問題
?。ㄒ唬┯萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同的法律規(guī)定①
1、用人單位“無過失性解除”
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：
（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
?。?）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；
?。?）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：
?。?）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
?。?）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
?。?）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
?。?）被依法追究刑事責(zé)任的；
?。?）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、用人單位不得解除情形
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：
?。?）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
?。?）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
?。?）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（二）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀
現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國家統(tǒng)計(jì)局年度統(tǒng)計(jì)，全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年為21萬件。②在這些日益增多的勞動(dòng)爭議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件占了相當(dāng)大的比例。
（三）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)
1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
2．濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
3．濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
4．濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
5．濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。
7．辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
?。ㄋ模┊a(chǎn)生上述情況的主要原因
1．市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，加之內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。
2、企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢地位,加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),無限的擴(kuò)大了與勞動(dòng)者解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開放后,企業(yè)有用工自主權(quán),企業(yè)根據(jù)自己的需要裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。
3．企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。
4．企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，動(dòng)不動(dòng)就以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。
5．一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件的裁判，有時(shí)感到無所適從，無可奈何；有時(shí)存在一些錯(cuò)誤和不公，有時(shí)甚至偏袒用人單位。加之有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不力，這都助長了用人單位的違法行為。
6、企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制,很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用,特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話，從而導(dǎo)致工會(huì)的實(shí)際效力大打折扣,讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。
1、國家和地方應(yīng)加強(qiáng)立法,對實(shí)施<<勞動(dòng)法>>后出現(xiàn)的新情況,以及近幾年企業(yè)改制后出現(xiàn)的新問題，要及時(shí)的制定出新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件,來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為,使其在法律,政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行，杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性。
2、 明確違反勞動(dòng)合同的賠償數(shù)額的計(jì)算方法,對用人單位解除勞動(dòng)合同方面, 要嚴(yán)格用人單位權(quán)限和程序,并加以限制。在勞動(dòng)者勝任工作,未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下,嚴(yán)格限制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。
3、 要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級勞動(dòng)行政部門和工會(huì)備案。
4、進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能,及時(shí)對企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外,針對目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀,建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制、設(shè)備和權(quán)力，保證勞動(dòng)部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。
5、充分開拓、發(fā)揮工會(huì)組織的作用,把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)合同權(quán)益上來。企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí),要充分聽取并重視工會(huì)的意見；國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位,明確工會(huì)的權(quán)利,確定工會(huì)的代表主體資格；對有條件的工會(huì),試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法,保證工會(huì)放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭,真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制。
二、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同中的問題
?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定①
1、勞動(dòng)者提前通知解除
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。
2、勞動(dòng)者隨時(shí)通知解除
有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
（1）在試用期內(nèi)的；
?。?）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；
（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
（二）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀
在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中,占有很大比例的勞動(dòng)者,他們在行使單方解除權(quán)時(shí),說走馬上就走,不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè),確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩.為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢？
?。ㄈ﹦趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的原因
1、勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄,有的已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是,先找一份新工作,有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。例如,一些外地大學(xué)生為了能到大城市發(fā)展,先隨便找一個(gè)國企落腳,使戶籍轉(zhuǎn)來,等找到更好的工作,就立即跳槽。
2、在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，沒有明確約定勞動(dòng)者單方違約解除勞動(dòng)合同的違約金問題及賠償問題，使得勞動(dòng)合同在這方面對勞動(dòng)者的約束作用欠缺。
3、有的企業(yè)之間采用不正當(dāng)手段相互“挖”、“獵”人才，也是勞動(dòng)者隨意“跳槽”的原因所在。
?。ㄋ模┙ㄗh采取的措施
1、加強(qiáng)法制宣傳和教育,不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)
2、企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給予賠償外,還要約定違約金,使其對勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工,企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議,作為勞動(dòng)合同的附件,對原勞動(dòng)合同需要變更的,更要及時(shí)加以變更,同時(shí),明確約定培訓(xùn)結(jié)束后,不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的,應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任,以免事后扯皮。
3、規(guī)范企業(yè)行為,使各個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定,不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?相互“挖”人才,做到“君子愛才,取之有道”,保證人才的有序流動(dòng),從而改變勞動(dòng)者隨意“跳槽”的局面。
三、勞動(dòng)合同違約解除的法律責(zé)任
違約解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，是指一方當(dāng)事人違約解除勞動(dòng)合同給對方當(dāng)事人造成損失時(shí)，應(yīng)承擔(dān)的法律后果。其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
?。ㄒ唬┻`約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。③這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。但目前我國勞動(dòng)法律法規(guī)還未對違反勞動(dòng)合同的違約金性質(zhì)和適用條件作出具體規(guī)定。
?。ǘ┵r償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。④
1、用人單位的賠償責(zé)任
《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。⑤這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違法責(zé)任的主要方式。為明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》作了具體規(guī)定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品；（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。⑥筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，適用賠償實(shí)際損失原則，至少應(yīng)賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿前剩余期間的全部勞動(dòng)報(bào)酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為，才能體現(xiàn)我國勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨，才能體現(xiàn)勞動(dòng)合同的法律約束力。
2、勞動(dòng)者的賠償責(zé)任
雖然《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的規(guī)定條件比較寬泛，但還是規(guī)定了勞動(dòng)者無法定事由解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的三種賠償責(zé)任：（1）賠償用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；（3）對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失。
?。ㄈ├^續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。但《工會(huì)法》規(guī)定，因參加工會(huì)活動(dòng)或者履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失。⑦在目前我國勞動(dòng)力絕對過剩，就業(yè)機(jī)會(huì)越來越少的情況下，要有效地保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，除了責(zé)令違法解除勞動(dòng)合同的用人單位賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，強(qiáng)制違法解勞動(dòng)合同的用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
四、對完善勞動(dòng)合同解除有關(guān)立法的思考
?。ㄒ唬┯萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同的思考
應(yīng)盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補(bǔ)償辦法》兩個(gè)規(guī)章，將兩個(gè)規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，以法律條文的形式，明確規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
1．規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
2．規(guī)定違約金的性質(zhì)和適用范圍。建議將違約金定性為懲罰性違約金，并對違約金的約定規(guī)定一個(gè)合理范圍，勞動(dòng)者有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。
3．規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。損害賠償范圍應(yīng)包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算，一般以賠償實(shí)際損失為原則，但為體現(xiàn)法律對特殊勞動(dòng)者的特殊保護(hù)和對違法行為的懲戒。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費(fèi)用。工資收入損失的計(jì)算應(yīng)包括勞動(dòng)合同期滿前剩余期間的可得工資收入；勞動(dòng)合同期滿而醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿的，工資應(yīng)計(jì)至醫(yī)療期、哺乳期滿。
4．規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院應(yīng)當(dāng)裁判用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
5．規(guī)定對是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。避免用人單位辭退勞動(dòng)者不出具書面證明，發(fā)生爭議時(shí)卻稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，應(yīng)規(guī)定此類勞動(dòng)爭議，實(shí)行舉證責(zé)任倒置，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動(dòng)者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為作出過書面處理。
我國的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法現(xiàn)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，還是基本明確、合理和可操作的。只要?jiǎng)趧?dòng)行政部門、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院在勞動(dòng)行政執(zhí)法和勞動(dòng)爭議案件審理中，加大執(zhí)法力度，公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法、司法。我想，隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象一定會(huì)得到有效的遏制，用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益會(huì)得到最大限度的保障。
?。ǘ﹦趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的思考
對于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位，對所有的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同都賦予如此寬泛的條件，對勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)后給用人單位造成損失的賠償范圍，應(yīng)在勞動(dòng)法律、法規(guī)中加以明確,以保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。這一立法意圖非常明顯，賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并進(jìn)而保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。在實(shí)踐中勞動(dòng)者這一權(quán)利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動(dòng)者在某種情況下對這一權(quán)利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對用人單位來說無疑是不公平的。它沒有區(qū)分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)以及勞動(dòng)者在用人單位中勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間的長短，因?yàn)閷?shí)踐中不同素質(zhì)的勞動(dòng)者其可替代的程度不一樣，高級人才的可替代程度低于普通勞動(dòng)者，立法應(yīng)針對不同的勞動(dòng)者和崗位考慮預(yù)告期限的延長和縮短，如對企業(yè)中處于中層以上的管理人員、重要技術(shù)人員、銷售人員等，解除合同的預(yù)告期限應(yīng)延長。除了預(yù)告期外，對于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的賠償問題，在立法過程中也應(yīng)適當(dāng)考慮。一些企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干憑借自己的業(yè)務(wù)、技術(shù)優(yōu)勢，不辭而別，帶走原單位的技術(shù)秘密，成為原單位的競爭對手，給原單位造成很大的經(jīng)濟(jì)損失。為了有效制止此現(xiàn)象，建議在今后的勞動(dòng)合同立法中不再將保密條款作為約定條款，而應(yīng)將其規(guī)定為合同的法定條款，這樣才能更好地保護(hù)用人單位的利益。
勞動(dòng)合同的解除直接關(guān)系到勞動(dòng)者的前途與生活來源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)秩序和工作秩序，是一件極為嚴(yán)肅的事情。保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一立法宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。勞動(dòng)法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)然勞動(dòng)者也不例外。本文探討的是違法解除勞動(dòng)合同的幾個(gè)問題，應(yīng)通過立法建立一種良好的解除勞動(dòng)合同的法律制度，以使人力資源通過勞動(dòng)力市場的作用真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。在完善勞動(dòng)合同立法過程中，還有很多問題需要進(jìn)一步明確，如試用期問題、違反勞動(dòng)合同的連帶責(zé)任問題、特殊情況下履行勞動(dòng)合同問題等等?？傊?，勞動(dòng)合同制的實(shí)行需要一個(gè)良好的法制環(huán)境，應(yīng)當(dāng)盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》，對勞動(dòng)合同作出集中全面的法律規(guī)定，從根本上減少勞動(dòng)合同解除所引發(fā)的糾紛和爭議，更好地維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的利益。
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