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【分析】

本案中，雙方對“2014年度未休年假”的事實都表示認(rèn)同，爭議焦點在于：公司的規(guī)章制度規(guī)定“員工年度內(nèi)未休年休假作廢”是否有效。

首先，要看制定程序是否合法。該公司規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并經(jīng)過小張的簽字確認(rèn)，所以程序合法。其次，該規(guī)章內(nèi)容是否違反法律法規(guī)規(guī)定。這顯然與《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)相違背，應(yīng)屬無效。

《勞動法》第45條規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上，享受帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規(guī)定，安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

從以上法條規(guī)定不難看出，帶薪年休假制度是由法律明確規(guī)定的，是員工的一項法定權(quán)利，也是用人單位的一項法定義務(wù)，單位應(yīng)統(tǒng)籌安排。因此，除單位安排年休假、而職工以書面形式自愿放棄外，單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付年休假工資報酬，確因工作需要不能安排的，可以跨年度安排。

當(dāng)前，很多單位還不夠重視職工年休假的落實，缺少人文關(guān)懷。如果所在單位未統(tǒng)籌安排年休假，職工可以主動提出休假申請。若單位不同意，職工可向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門反映或申請仲裁。

來源：市總工會

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