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激發(fā)善意：管理的本質(zhì)

案例：企業(yè)如何激發(fā)員工的善意

1.馬斯洛需求理論:發(fā)現(xiàn)需求,滿足需求

馬斯洛需求模型是管理學(xué)中激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

需求理論激勵(lì)員工,要注意的問題

• 五個(gè)需求同時(shí)存在：這五個(gè)需求并不依次出現(xiàn), 而是同時(shí)存在,只是在不同階段的迫切性、強(qiáng)烈程度不同
• 找準(zhǔn)階段是關(guān)鍵,如果用自我實(shí)現(xiàn)的段激勵(lì)生理需求階段的員工,他會(huì)覺得你犯傻;如果用生理需求的手段激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)階段的員工,他會(huì)覺得你低級(jí)

2.雙因素理論:從“應(yīng)得到”到“太好了”

如何運(yùn)用雙因素理論激勵(lì)員工?

先區(qū)分：要懂得區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素,區(qū)分哪些是“應(yīng)得 的”,哪些是“太好了”

研究人性：多研究激劤因素,研究人性。保健因素要被滿足,但真正激劤員工的是激勵(lì)因素

防止適應(yīng)性偏見：由于適應(yīng)性偏見的存在, 激勵(lì)因素用多了就會(huì)變成保健因素。管理者要懂得 用“對(duì)比幸福感”來規(guī)避

Kano滿意度模型

3.期望理論:“跳一跳,夠得著”才是好激勵(lì)

如何利用期望理論激劤員工?

可能性：解決努力和績(jī)效的關(guān)系,也就是可能性

關(guān)聯(lián)性：解決績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系,被稱為關(guān)聯(lián)性

渴望度：解決獎(jiǎng)勵(lì)和需求的關(guān)系,被稱為渴望度

4.XーY理論:左手激勵(lì),右手壓力

X-Y理論的實(shí)驗(yàn)

人性本善還是人性本惡?

X理論實(shí)驗(yàn):

エ廠的生產(chǎn)效率提升了,而研究室的效率卻降低了

Y理論實(shí)驗(yàn):

研究室的工作效率提升了,而工廠的生產(chǎn)效率卻降低了

5.公平理論:薪資應(yīng)該怎么定

必須高度重視薪酬的三個(gè)“公平

內(nèi)部公平：管理者應(yīng)該把工資和責(zé)任、獎(jiǎng)金和績(jī)效、股權(quán)及潛力對(duì)應(yīng)起來,擺脫拍腦袋決策。 基于績(jī)效的薪酬差距越顯著激勵(lì)作用越明顯

外部公平：?jiǎn)T工的薪水要和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相匹配, 否則很難招到人才,招到也很容易流失

個(gè)人公平：個(gè)人公平就是“做 我該做的，拿我該 拿的”,但這是個(gè)非常主觀的問題

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