https://www.meadin.com/178245.html 楊益華
公司政治學是必須的
最近偶讀一則微信，說：企業(yè)里沒有公司政治才能取得理想的經濟效益，如果存在公司政治，企業(yè)肯定搞不好。筆者對此觀點不敢茍同。
首先，發(fā)這條微信者沒搞懂什么是政治？什么是公司政治？管理企業(yè)能否離開公司政治？
一、什么是政治和公司政治？
政治這個詞最早文字記載是在公元前9、8世紀間，古希臘文學中最早的一部史詩《荷馬史詩》中，最初的含義是城堡或衛(wèi)城。我國古代也有政治一詞，先秦諸子在《尚書·畢命》有“道洽政治，澤潤生民”；《周禮·地官·遂人》有“掌其政治禁令”。
有關政治一詞的解釋也是林林總總，但在更多的情況下是將“政”與“治”分開使用?！罢敝饕竾业臋嗔Α⒅贫?、秩序和法令；“治”則主要指管理人民和教化人民，也指實現(xiàn)安定的狀態(tài)等。
筆者認同孫中山先生的解釋，政，大家的事；治，指的是管理。也就是說，政治就是管理大家的事。政治一詞放在企業(yè)里，可以理解為管理好企業(yè)里的大小事。
所以，政治一詞屬于中性詞。科學的企業(yè)管理可以用上，糟糕的企業(yè)管理也可以用上。政治一詞像一把餐刀，即可以當做烹飪工具，也可以成為傷人的兇器。放大地說，凡是有人群的地方就政治，政治是人們各種行為的總和。狹義地理解政治一詞，很像拔著自己的頭發(fā)離開地球。
公司政治又稱組織政治，這門學科稱為組織政治學，是工商請企業(yè)管理專業(yè)，企業(yè)文化的不可分割的重要組成部分。公司政治指的是企業(yè)管理中各種行為的總和。
組織政治學是一門具有綜合性特點的邊緣學科，是一門研究以企業(yè)為主體的企業(yè)政治生活發(fā)展規(guī)律的科學。優(yōu)秀的公司政治把企業(yè)引向基業(yè)長青；不良的公司政治會把好端端的企業(yè)引向歧途或毀滅。
二、組織政治概念界定
到目前為止，對組織政治的定義有兩種基本觀點。一種觀點認為，組織政治是消極的，代表了組織生活的黑暗面。發(fā)微信的那位網友就是這種觀點的粉絲。另一種觀點認為，組織政治是一個中性概念，既有積極作用，又有消極作用。這種觀點的代表人物是美國學者普費弗，他認為，組織政治是行為主體為獲得、運用權力和其他資源而采用的各種行動，以便在意見不統(tǒng)一或情況不明時能夠獲得預期的結果。
三、組織政治對企業(yè)人力資源管理影響極大
人力資源管理是企業(yè)管理中的重要系統(tǒng)工程，根據(jù)美國密西根大學的管理大師大衛(wèi)·烏爾里克的理論，人力資源管理的職能可概括為四個方面：戰(zhàn)略性人力資源管理；變化管理；日常的操作目標；與人打交道的日常管理。而人員招聘、選用和績效評估是貫穿這四個職能的具體操作職能。下面，我們分別討論組織政治對這兩個具體職能的影響。
（一）組織政治對招聘的影響
招聘的目的是確保能夠為企業(yè)招聘到合適的高管人員。這里暗含的假設是：我們能夠精確地測量工作需要和工作候選人的有關特質。因此，決策者簡單的任務就是雇用二者能最好匹配的候選人。
但是，什么構成了最佳匹配？在實踐中，招聘決策者日益傾向于以“適應”作為雇用基礎。這里的適應有兩層含義：第一，候選人具有企業(yè)所需技術能力和管理能力；第二，候選人能夠很好地融人企業(yè)文化和環(huán)境中。
其實，“適應”是一個機械術語。美國學者經常把組織和機器作比較。組織的生產過程包括輸入（物質的、財政的和人力的）、輸出和推銷。個體是這種轉換過程中活的部分，為了維持機器的正常運轉，要求人進行常規(guī)的操作或者解決問題（機器出現(xiàn)問題，維修）。效率是標準，控制是有效操作的基礎。
這里我們可以將一個人適合某個職位和追蹤一個新零件取代已經磨壞了的、變得有缺陷的或者過時了的零件作個對比。對于機器來說，沒有容忍，沒有偏差。在機器系統(tǒng)中，任何模糊都能使機器拋錨。很明顯，人對組織的適應與某個零件對機器的適應不是同一概念。
暫且不討論這種適應標準的對與錯，但是，正是適應概念的模糊性為招聘決策者和候選人實施組織政治行為提供了前提條件，從而對招聘過程及結果產生很大的影響。這種影響主要表現(xiàn)在三個方面：首先，無論是對外招聘還是內部晉升，要甄選的是對組織“有效的人”。
美國學者坎特指出，“有效的員工”的概念本身就具有模糊性，招聘決策者通常運用這種模糊性，認為他們自己就是有效的員工，因此，在招聘過程中，往往傾向于“使他們自己再生”，從而將候選人的人格特征、態(tài)度、信念或者價值觀與他們相一致作為招聘標準。也就是說，在招聘過程中，決策者的評價標準是看候選人在多大程度上與自己相似。候選人通過機會主義的反映或者表達某一觀點，碰巧和決策者的觀點一致，就能有效地創(chuàng)造這種印象。
其次，許多面試者幾乎沒有相關崗位的工作經歷，也沒有足夠的候選人要做工作的相關信息，因此，對于面試決策者來說，要招聘的工作崗位究竟需要什么樣的人也是模糊的。也正是由于這種模糊性，對于那些機敏的候選人來說，就有足夠的機會給面試者造成他們勝任的假象。坎特的研究結果表明，在招聘面試過程中，候選人通常采用兩種策略：自我提升和順從行為策略，運用自我提升策略比運用順從行為策略的候選人獲得更適合工作的評價?！阏f來，人們傾向于將自我提升行為看作是自以為是的表現(xiàn)，人們對這種行為的反應都是消極的。然而，招聘面試是雙方都期望積極的信息流的特殊情境。
面試者希望推銷工作崗位或公司的積極特征，工作候選人希望對他的或她的優(yōu)秀品質進行闡述。謙恭的行為，盡管也許是有價值的，能被理解的，甚至在其他的情境中是有利的，而實際上在招聘面試中是不利的，面試者可能認為候選人太阿諛奉承了。因此，運用這種模糊標準招來的員工很可能是個華而不實的人。
再次，我們一般認為，甄選決策者的惟一目標是為組織招聘到真正合適的人才，而事實并非如此。瑞尼斯和格哈特認為，直線經理可能尋求積極參加甄選過程，他的暗含目的足為了使雇用到的人更“像”他們自己，以便于形成一個同質性的團體，據(jù)此擴大自己的聯(lián)盟，增強自己在組織中的權力基礎。因此，我們可以說，甄選決策者有他們自己的目的，而不單單是以為組織選出最勝任工作的人為目標。結果，在甄選過程中，順從上司口味和偏愛就可能成為首要標準，而為組織選才退居次要地位。
（二）組織政治對績效評估的影響
人力資源系統(tǒng)中最中心的，也是和其他系統(tǒng)聯(lián)系最為緊密的職能就是績效評估。很多管理者一致認為，績效評估是最難于處理的一個問題，沒有令人滿意的績效測量方法。其主要原因是在績效評估過程中時常受到組織政治因素的潛在影響。
在績效評估系統(tǒng)內，規(guī)定了測量工作績效的幾個系統(tǒng)步驟，目的是對員工某階段內的真實績效進行最精確的評估(通常是一年)。在這個過程中暗含的假設是：工作績效是能夠測量和確認的客觀現(xiàn)實。但是這個假設也存在問題。例如，當沿著組織的階梯向上流動時，工作績效的性質變得越來越模糊不清。當工作結果不容易測量時，通常就會將評估的中心集中于行為而不是實際的工作結果，或者以信念、價值觀和努力程度為基礎評價員工，所有的這些都是很容易被操縱的。換句話說，組織不自覺創(chuàng)造了獎勵形式而不是實質的條件，個體據(jù)此做出理性的反應。正像美國學者艾利克·詹德所說，“過去的規(guī)則是'我做了什么’，而現(xiàn)在是'我看起來怎樣”’。
組織政治對績效評估的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：
第一，對于被評者來說，他們通常采用各種策略來獲得較好的評估結果。菲利斯認為，人與人之間的關系顯著影響績效評估結果。換句話說，被評者與評估者關系密切，就容易得到較好的評估結果。這樣，當員工表現(xiàn)出討好的行為，比如，做管理者喜歡的事，對管理者提供額外的幫助，表現(xiàn)出對管理者個人生活的興趣等，這些人就容易得到管理者的喜愛，因而也就可能得到較高的績效評價；對于能力較強，我行我素的員工，或者致力于自我提高行為的員工，往往得到較低的績效評價。
此外，現(xiàn)有研究表明，目標設定是印象管理和共同意義管理的常用策略，也可能代替績效測量。不考慮實際的績效結果，設定較高績效目標的個體能夠得到上司較高的績效評價。設定高目標的個體給人留下這樣的印象：他們能夠高效率地工作，他們是有抱負的，努力工作的和精力充沛的，當然必定是個有效的員工。因此，反映在目標設定過程中的努力就成了績效結果的代替者，實際的工作績效水平變得沒有意義了。
綜上所述，參照國外的研究成果，結合我國實際情況，筆者認為，公司政治是企業(yè)里的普遍現(xiàn)象，是對企業(yè)生活的現(xiàn)實反映。企業(yè)，尤其是大中型企業(yè)，它們事實上就是政治實體。對管理者來說，正確地理解公司政治，可以更好地理解、預測并管理好企業(yè)中經常發(fā)生的政治行為，提高管理的自覺性，以期實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
有人夢想公司里沒有政治，這種浪漫想法猶如拔著自己頭發(fā)離開地球。
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