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收藏:勞動糾紛疑難雜癥24問匯總表(2015第二波)
2015年第二波勞動糾紛疑難雜癥24問匯總表,將近期勞動糾紛中常見問題和疑難問題做一簡單匯總,請朋友參考學習。
本文感謝北京道成律師事務所的馬晶晶律師、付婷律師、張立巖律師、謝燕萍律師,提供答案。
1、勞動者“隱瞞前科”是單位的合法解除理由嗎?
《勞動合同法》規(guī)定:“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明?!痹瓌t上勞動者有義務告知的僅限于與勞動合同直接相關的基本情況。如果勞動者所隱瞞的“前科”不是刑事處罰,法律和用人單位對于所在崗位也沒有特定的要求,也不屬于與勞動合同直接相關的基本情況,比如說一位油漆工入職時隱瞞了曾被強制隔離戒毒的經(jīng)歷,一般來說,用人單位就不能以此解除勞動合同。
需注意,勞動合同無效發(fā)生爭議的,只能由勞動爭議仲裁委或人民法院確認。
2、計件工資制是否支付加班費?
計件工資制的特點是以勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量來計算勞動者的工資,而不能直接以勞動時間來計算報酬,但它是一種報酬計算方式,并不能改變勞動者在法定工作時間以外工作這一事實。勞動者只要在法定工作時間以外工作就應當認定為加班,而只要是加班,用人單位就應當向勞動者支付加班工資,而不能以工作任務完成形式為借口混淆工時法律制度。
3、提前上班突發(fā)疾病死亡,算工傷嗎?
勞動者提前上班,在工作過程中突發(fā)疾病死亡的,雖然勞動者的工作時間違背了用人單位的規(guī)章制度,但是該情況不屬于否定工傷認定的法定情形,亦不屬于用人單位禁止的職務范圍。工作時間只是認定工傷的一般形式要件,構成工傷必要的實質(zhì)要件為職務行為。勞動者提前上班的行為是為了用人單位的利益,與其職務有內(nèi)在的密切聯(lián)系,應視為履行職務的行為。據(jù)此,勞動者提前上班時突發(fā)疾病死亡的,應認定為工傷。
4、工作期間突發(fā)狂犬病死亡能否認定工傷?
在工作期間因患狂犬病突然死亡,符合《工傷保險條例》第十五條第(一)規(guī)定“在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的”,應當認定為視同工傷。
5、員工自愿放棄社保,用人單位能免責嗎?
根據(jù)《社會保險法》、《勞動合同法》的相關規(guī)定,用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險金。為勞動者參加社會保險并依法繳納社會保險金系用人單位的法定義務,該項義務不能由用人單位和勞動者通過約定變更或者放棄。作為勞動者他的權利是可以放棄的,但是作為用人單位這是他的法定義務,是必須要履行的。勞動者出現(xiàn)工傷等情形時,用人單位也不能免責。
6、病假期間能解除勞動關系嗎?
勞動者病假期間,如果是醫(yī)療期內(nèi),用人單位單方面解除與勞動者的勞動合同,屬于違法解除,勞動者可以申請勞動仲裁,要求用人單位支付賠償金。如醫(yī)療期滿后,勞動合同并未到期終止,勞動者不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,方可解除勞動合同。但勞動者在醫(yī)療期內(nèi),如嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、或給用人單位造成重大損害的,用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
另外,特別需要指出的是,凡是“醫(yī)療期解除”的,除了需要按規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金之外,有些地方有相應的地方政策,如根據(jù)《上海市勞動合同條例》第四十四條規(guī)定,還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫(yī)療補助費。
7、無固定期限勞動合同不能解除嗎?
并不是無固定期限勞動合同不能終止,不能解除。期限屆滿僅是合同終止的條件之一,而并非唯一條件。只要出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,無固定期限勞動合同也同樣能夠終止或解除。
8、未與職工簽訂勞動合同,有集體合同需要付雙倍工資?
《勞動合同法》第52條第2款規(guī)定,依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。但這并不等于用人單位便可以用集體合同來替代勞動合同。因為集體合同是指工會代表企業(yè)職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,通過平等協(xié)商簽訂的協(xié)議;勞動合同是用人單位與不同的勞動者個人確立勞動關系,明確雙方權利、義務的協(xié)議。
作為《勞動法》規(guī)定的兩種合同形式,二者有著本質(zhì)區(qū)別:
一是簽訂集體合同的目的是為了維護勞動者的整體合法權益;而簽訂勞動合同的目的在于確立勞動者個人與用人單位之間的權利和義務。
二是集體合同的一方是工會(沒有建立工會的用人單位為職工推舉的代表)代表全體職工;勞動合同的一方只能是勞動者個人。
三是集體合同的內(nèi)容不僅規(guī)定用人單位的一般勞動和生活條件,而且涉及勞動關系的各個方面,內(nèi)容具有廣泛性、整體性,其草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過,簽訂后還應當報送勞動行政部門備案;勞動合同的內(nèi)容只涉及勞動者個人和用人單位,只要勞動者個人和用人單位認可即可,與他人無關。
四是集體合同適用于用人單位的全體職工;勞動合同僅對勞動者個人有約束力。
《勞動法》第16條規(guī)定的“職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定”,也表明在集體合同下,同樣有勞動合同的存在。正因為集體合同不等于勞動合同,而目前也沒有可以用集體合同替代勞動合同的任何法律依據(jù),必須根據(jù)《勞動合同法》第82條之規(guī)定向其支付雙倍工資。
9、勞動者組織罷工,用人單位是否有權單方解除勞動合同?
根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定,用人單位可以以“嚴重違反規(guī)章制度”為由與任何員工解除勞動合同,包括對處于患病期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等不能輕易解除勞動合同的員工。勞動者組織煽動罷工,用人單位能否解除勞動合同應視用人單位規(guī)章制度而定。
10、辭職交接期間發(fā)現(xiàn)懷孕,怎么辦?
勞動合同法》的實施對員工辭職給予了很大自主權“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同?!倍鴮τ趩T工辭職后交接期間發(fā)現(xiàn)懷孕又不想辭職一事,用人單位享有用工自主權,可以決定繼續(xù)留任,也可以按照法律規(guī)定拒絕。
11、用電子郵件辭職,有法律效力嗎?
在郵件中明確作出解除勞動合同的意思表示,自此意思表示送達公司時即產(chǎn)生了法律效力。因此,這封郵件完全可以起到書面辭職申請的效力。
12、年休假中的累計工作時間如何認定?
雖然《職工帶薪年休假條例》出臺,但累計工作時間如何認定沒有任何有效的法律解釋,筆者提出現(xiàn)階段認定累計工作時間,應按社保繳費記錄作為依據(jù),從保護勞動者的角度出發(fā),采用單位累計方式計算累計時間而不是用連續(xù)工齡確定休假天數(shù),比較適合我國國情和立法精神。
13、志愿者服務受傷能否認定工傷?
如果是單純的志愿者服務中受傷,不能享受工傷待遇。因為《工傷保險條例》第2條2款規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)的職工和個體工商戶的雇工,均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權利。而志愿者組織者不是企業(yè)。然而,并非單純的擔當志愿者,而是被單位委派,屬于代表單位從事志愿者服務活動?!豆kU條例》第14條規(guī)定:職工因工外出期間,由于工作原因受到傷害的,應當認定為工傷。既然是被單位指派,那么屬于因工外派期間,因履行指派的志愿者工作職責而受到傷害,應屬于工傷性質(zhì)。
14、員工在外兼職,單位能否開除?
《勞動合同法》實施以后,法律并不禁止員工在外兼職,但是,員工在外兼職的權利也進行了限制,即由于兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正時,企業(yè)才可以解除員工的勞動合同。如果在外兼職,并以請病假為由,直接影響了對本職工作的完成,公司以此為由解除勞動合同是合法的。
雖然《勞動合同法》規(guī)定,用人單位可以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同,但是,用人單位的規(guī)章制度僅僅在工作時間對勞動者有約束力,對工作之外的時間,規(guī)章制度無權約束。
15、員工玩失蹤,保險能否停?
如果員工發(fā)生嚴重過錯,或和用人單位“玩失蹤”,企業(yè)HR不能一面任其發(fā)展,懸而不決,另一方面卻又停繳其社會保險。針對這種不告而別的員工,提供幾點正確的做法,以供各位參考:
一、應根據(jù)其身份證上的地址或其勞動合同上簽署的送達地址,向其發(fā)放催告函并保留郵件妥投證據(jù);
二、應據(jù)上述地址再度向其發(fā)送書面解除勞動關系通知書并保留郵件妥投的書面證據(jù);
三、若催告函與解除勞動關系通知書均無人簽收,用人單位可公告解除勞動關系;
四、公告解除期滿后,方可停繳其社會保險。
16、同工同酬≠報酬相等?
同工同酬,并不是指所獲得的工作報酬完全相同,或者是說拿到手的工資數(shù)量絕對相等。實際上同酬,指實行相同的工資分配辦法,這不等于所有待遇相同;而企業(yè)繳納的社會保險、住房公積金也包含在勞動報酬內(nèi)。
按照法律規(guī)定,節(jié)日補貼、餐飲補貼、交通補貼、通訊補貼、員工宿舍等福利,沒有納入員工工資范疇,因此不適用于同工同酬原則。
“勞動報酬分配辦法”屬于用人單位工資分配自主權得范圍。《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,平等協(xié)商決定。
17、停工留薪期內(nèi)未簽合同能否要求雙倍工資?
根據(jù)《勞動合同法》第82條和《勞動合同法實施條例》第5條的規(guī)定,訂立勞動合同的責任主體在于用人單位。不訂立勞動合同就是違法行為,就必須承擔相應的責任。但是,如果剛入職就因發(fā)生工傷停止工作,而受傷前,尚未到法定的1個月內(nèi)訂立勞動合同的時限,發(fā)生工傷后,雙方的勞動關系又處于一個特殊階段。在此期間,員工無法向公司提供正常勞動,其能否為公司提供勞動以及可提供何種程度、何種崗位的勞動均無法確定。因此,雙方在其停工留薪期間無法明確各自的勞動權利與義務。在此情況下,公司事實上也無法與員工訂立勞動合同,但是,依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的相關規(guī)定,在這段時間內(nèi)也不得與員工終止勞動關系。因此,應視為公司存在未訂立勞動合同的免責事由,無須向員工支付未訂立勞動合同的雙倍工資。但員工如果在治療終結后仍然回到公司工作,則公司應依法在1個月內(nèi)與其訂立勞動合同。
18、員工上班遲到,途中發(fā)生交通事故能否認定為工傷?
根據(jù)我國《工傷保險條例》第十四條第(六)項規(guī)定:“在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”應當認定工傷。從本條規(guī)定分析,只要是在上下班途中,非本人主要責任引起的事故或者傷害都是工傷的范疇內(nèi),至于時間并未明確規(guī)定。同時,《工傷保險條例》的立法目的是為了保障職工的合法權益,在法律條文規(guī)定不明確的情況下,應從立法目的出發(fā),作出有利于職工的解釋。從立法目的的角度分析,應將上下班途中理解為以上下班為目的的途中,員工因有事遲到,但其受傷仍在上班的途中,因此,其仍應該屬于《工傷保險條例》所規(guī)定的上班途中。
19、保密義務和競業(yè)限制是一回事嗎?
二者的法律性質(zhì)不同:競業(yè)限制是約定義務,如果用人單位與勞動者沒有約定,則勞動者不存在競業(yè)禁止義務;保密義務是法定義務,無論雙方有無約定,勞動者在勞動合同存續(xù)期間和離職后均應承擔保守商業(yè)秘密的義務。
二者限制行為的內(nèi)容不同:競業(yè)禁止限制的是勞動者在離職后、兼職從事同種行業(yè)、服務或經(jīng)營同類產(chǎn)品、服務的行為;保密義務限制的是勞動者自己使用或向第三人泄露其在用人單位工作時獲得的商業(yè)秘密或其他秘密。
二者的生效條件不同:競業(yè)禁止協(xié)議以用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金為生效條件,保密協(xié)議自雙方達成意思一致并簽字或蓋章后生效。
二者期限不同:競業(yè)禁止最長不超過兩年,保密義務的存在沒有期限的限制,只要作為保密協(xié)議對象的商業(yè)秘密存在,保密義務就一直存在。
20、公司搬太遠所以不想干了能要補償金嗎?
原勞動合同約定的工作地點發(fā)生變更的,需要雙方達成變更協(xié)議,而能否得到相應的經(jīng)濟補償金,則需根據(jù)具體的情況。若只是在市區(qū)內(nèi)的工作地點變更,以通勤不便為由離職,則不可要求經(jīng)濟補償金。
21、勞動合同無效,勞動者能否主張二倍工資?
無書面勞動合同與合同的無效是兩個不同的事實狀態(tài),各有不同的要件事實和不同的法律后果。勞動合同無效,不等于無書面勞動合同,恰恰是有了書面勞動合同,才有了判定其是否有效的“靶子”。因此,對于那些簽訂了勞動合同,但因其內(nèi)容不合法而導致無效的,不應歸入未簽訂書面勞動合同之列,用人單位無需支付二倍工資。
22、入職登記表可以替代勞動合同嗎?
《入職登記表》已經(jīng)具備勞動合同的基本事項,明確了雙方的勞動關系和權利義務,具有了書面勞動合同的性質(zhì),則該登記表應視為雙方簽訂的勞動合同。具備勞動合同的必要條款并實際履行的入職登記表在司法程序中能夠被認定為書面勞動合同。
23、上班時間互撕算工傷嗎?
根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定,“在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”,應認定為工傷。所謂“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”,應理解為他人因不服從履行工作職責的管理行為而施加暴力對職工造成的傷害,該暴力傷害與履行工作職責之間應具有因果關系。屬工作時間和工作場所內(nèi)因履行工作職責受到暴力傷害,應當依法認定為工傷。
24、工傷復發(fā),還能享受工傷保險待遇嗎?
工傷員工工傷復發(fā),確認需要治療的,享受工傷醫(yī)療待遇。具體包括:治療待遇、傷殘輔助工具、停工留薪和生活護理等待遇。根據(jù)《工傷保險條例》及有關法律法規(guī),員工因工負傷治愈后,經(jīng)醫(yī)院檢查證明,確系舊傷復發(fā)。工傷員工舊傷復發(fā),是否需要治療應由治療工傷員工的協(xié)議醫(yī)療機構提出意見,有爭議的由勞動能力鑒定委員會確認,確認后可按因工負傷的規(guī)定處理。
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