一場疫情導(dǎo)致了全民在線，在線辦公、在線購物、在線學(xué)習(xí)、凡是能夠搬到線上的都想方設(shè)法搬到線上。校外培訓(xùn)機構(gòu)也不例外，紛紛轉(zhuǎn)型線上開展線上教學(xué)。但大多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)之前都沒有開展過線上課，一時間不知從何下手，在轉(zhuǎn)戰(zhàn)過程中遇到了很多問題。在教育家社區(qū)孔孟問答板塊，我們也陸續(xù)收到了來自全國各地校長們的提問，比如：

線上教學(xué)應(yīng)該設(shè)置哪些崗位？

線上教學(xué)各崗位的主要職責(zé)有哪些？

如何對各崗位進行考核？

如激勵員工更好的投入線上教育工作？

如何設(shè)計各崗位的薪酬？

諸如此類問題還有很多，可謂是不勝枚舉?？酌骼蠋熖貙懘宋膸椭ｉL們答疑解惑，希望對大家有所幫助。

一、線上教育不可或缺的額崗位

以往一個線下的單體校區(qū)至少配有校長、市場專員、課程顧問、教師、教務(wù)老師這五個核心崗位。即使轉(zhuǎn)到線上，這幾個崗位也是不可或缺的。除此之外我們還得找一個或者內(nèi)部發(fā)掘一個擅長直播平臺應(yīng)用和維護以及視頻拍攝的人充當(dāng)技術(shù)員。

各崗位主要職責(zé)

1、課程顧問

線上課程宣傳推廣及客戶邀約。

一般客戶的跟進和服務(wù) 。

重點客戶的跟進與成單 。

產(chǎn)品及服務(wù)問題的反饋和改進建議，學(xué)員的轉(zhuǎn)介紹推進。

2、教學(xué)老師

優(yōu)質(zhì)課件和課程內(nèi)容的制作與優(yōu)化 。

主導(dǎo)直播和錄播，進行線上教學(xué)。

良好的授課反饋與優(yōu)秀的學(xué)員作業(yè)反饋 。

具備營銷思維，在課程中適當(dāng)?shù)耐笃谡n程轉(zhuǎn)化學(xué)員。

根據(jù)教務(wù)老師反饋的問題給出解決方案。

3、教務(wù)老師

跟蹤學(xué)員學(xué)習(xí)情況，收集與處理學(xué)員問題。

維護新老學(xué)員，提高家長及學(xué)員對機構(gòu)的粘度。

直播互動，社群互動，作業(yè)分發(fā)與收集。

學(xué)員的續(xù)費達成，以及良好的學(xué)習(xí)服務(wù)體驗的保證。

教學(xué)問題及銷售結(jié)果達成的問題發(fā)現(xiàn)及優(yōu)化。

4、執(zhí)行校長

統(tǒng)籌線上及線下的運營管理。

員工能力培訓(xùn)及員工激勵。

活動策劃及社群運營。

提供線上教學(xué)的資源及工具支持。

5、市場人員

線上活動策劃與執(zhí)行。

活動獎品、宣傳物料準(zhǔn)備。

借助官網(wǎng)、公眾號、抖音、頭條、搜索引擎等進行機構(gòu)曝光及課程宣傳推廣為線上課程引流。

6、技術(shù)人員

熟練掌握直播平臺的操作技巧并能對常見的問題及時處理。

培訓(xùn)老師操作直播平臺。

簡單的視頻拍攝及剪輯。

簡單的宣傳海報制作。

二、如何對各崗位進行考核

首先我們要依據(jù)各崗位職責(zé)定下各崗位的目標(biāo)。我們可參考Smart法則制定出明確具體的、可量化、可實現(xiàn)的、符合實際的、有時間限制的目標(biāo)。然后將目標(biāo)按時間分解到每月、每周甚至每天，再逐級分解到各部門，各小組最后到個人。再然后根據(jù)目標(biāo)和崗位職責(zé)對每個崗位提煉幾個核心指標(biāo)，這些指標(biāo)盡量是能夠數(shù)據(jù)化的以體現(xiàn)公平和便于統(tǒng)計。比如對于課程顧問這個崗位，我們可考核公開課邀約量、實際聽課人數(shù)、成交業(yè)績、客戶月投訴量這幾個核心指標(biāo)。最后，我們要針對考核結(jié)果定下獎懲標(biāo)準(zhǔn)，比如考核結(jié)果與績效獎金掛鉤、與職級晉升掛鉤、與年度評優(yōu)掛鉤、與排課量掛鉤等等。

各崗位的考核辦法參考如下：

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三、如何激勵員工更好的投入線上教育工作

哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，甚至更高。這其中50%-60%的差距系激勵所致，可見激勵的重要性。

那如何激勵員工更好的投入到線上教育的工作中去呢？

首先我們要幫助員工認(rèn)清當(dāng)前形勢。大多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)主要依靠線下課程的銷售帶來現(xiàn)金流。疫情期間無法開展線下課程，也就意味著沒有了收入來源。如果不積極轉(zhuǎn)型線上，就只能坐吃山空。而且，疫情對各行各業(yè)的影響都很大，都在想著如何控制成本，讓自己能夠存活下來，此時跳槽或創(chuàng)業(yè)無疑是“自尋短見”。所以我們要幫助員工認(rèn)清當(dāng)前的形式，讓他們明白皮之不存毛將焉附的道理，并強化他們員工和機構(gòu)從來就是命運共同體這個思想認(rèn)識。

其次，我們要想盡辦法去激發(fā)他們的工作意愿。工作意愿是決定工作動機和工作態(tài)度的主要因素。從員工的需求出發(fā)來調(diào)動工作意愿將事半功倍，比如有的員工的需求是在職位上得到晉升，那我們就開辟特殊晉升通道，只要在疫情期間線上教學(xué)表現(xiàn)優(yōu)異者將直接晉升學(xué)科組長，業(yè)績排名第一者將直接晉升咨詢主管。再比如有的員工的需求是賺錢養(yǎng)家糊口，那我們就設(shè)置低底薪+高提成的薪酬，只要你有能力就可以拿高工資。

最后，我們要培養(yǎng)員工從事線上教育的工作能力。你給到的薪酬、職位再好，如果員工始終沒有那個能力拿到，那他們就只會認(rèn)為你是在畫餅。所以我們要給到員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。

具體的激勵辦法參考如下：

1. 凡積極投入機構(gòu)線上教育的員工均享受每天30—50元的額外津貼。并免費獲得一個疫情防控袋（含消毒液、口罩、洗手液）。

2. 凡積極投入機構(gòu)線上教育的員工子女均免費享受機構(gòu)的培訓(xùn)課程（限班課）一學(xué)期。

3. 凡積極投入機構(gòu)線上教育的員工優(yōu)先考慮職級晉升、年度評優(yōu)。

4. 凡積極投入機構(gòu)線上教育的員工均可獲得機構(gòu)為其購買疫情險一份。

5. 凡積極投入機構(gòu)線上教育的員工，視工作貢獻度可獲得2-5天的輪休假。

四、如何設(shè)計各崗位的薪酬

激勵的方法雖多，但最為有效的非薪酬激勵莫屬。所以我們針對線上教育的各崗位要設(shè)置一套富有激勵效果的薪酬方案。接下來我就線上教學(xué)的每個崗位的薪酬設(shè)計提供以下建議，希望對大家有所幫助。

教學(xué)老師

薪資構(gòu)成包含底薪、課時費、績效獎金

底薪：受疫情影響，機構(gòu)的現(xiàn)金流緊張，固定成本又不減，為了保證機構(gòu)能夠更順利的扛過這次疫情，給老師的底薪可適當(dāng)調(diào)低，比如發(fā)之前底薪的70%。

課時費：線上教學(xué)有兩種模式一種是錄播一種是直播。錄播的課時費計算比較簡單，每節(jié)課直接給固定課時費，再按照年級的高低做出梯度即可，比如小學(xué)100元每節(jié)，初中120元每節(jié)，高中150元每節(jié)（每節(jié)45-10分鐘）。

直播課則可采取保底+提成的形式給課時費，比如給每節(jié)直播課的在線人數(shù)定一個最低人數(shù)，給到老師保底課時費，然后再根據(jù)在線學(xué)習(xí)人數(shù)做一個浮動階梯提成。在線學(xué)習(xí)人數(shù)的計算可以按照整個直播課程中最高在線人數(shù)x60%+最終在線人數(shù)x40%。根據(jù)超額人數(shù)給老師提成，每超額1名則給一定的提成。

比如張老師的直播課規(guī)定最低在線學(xué)習(xí)人數(shù)為50人，給其保底課時費為100元每節(jié)，每超額1人給5元的提成。整場直播最高在線100人，最終在線50人，則實際學(xué)生人數(shù)按100x60%+50x40%=80人計算，超額30人。則張老師的每節(jié)課的課時費為100+（80-50）x5=250元。

績效獎金：依據(jù)每月每位老師績效考核結(jié)果以及錄播或直播課最終的轉(zhuǎn)化、續(xù)報業(yè)績的多少來給到老師一定比例的提成作為績效獎金。

課程顧問

薪資構(gòu)成包含底薪、業(yè)績提成、績效獎金

底薪：課程顧問的底薪本就比教師的底薪低，受疫情影響他們的業(yè)績收入又劇減，為了團隊的穩(wěn)定性，建議給他們的底薪和以往保持不變。

業(yè)績提成：線上課程由于邊際成本較低，定價一般不會太高，也就是說課程顧問成交的都是以小單居多。為了激發(fā)他們的積極性，建議業(yè)績提成點適當(dāng)給高一點。

績效獎金：依據(jù)考核結(jié)果來發(fā)放。比如考核課程顧問的試聽課邀約量、業(yè)績目標(biāo)完成率、月投訴量等。

教務(wù)老師

薪資構(gòu)成包含底薪、業(yè)績提成、績效獎金

底薪：教務(wù)老師的底薪可參考教學(xué)老師的底薪發(fā)放方式，發(fā)疫情之前底薪的70%。

業(yè)績提成：教務(wù)老師的業(yè)績提成主要靠后期的續(xù)費、轉(zhuǎn)介紹、擴科這三項的業(yè)績提成。由于主要是從線上往疫情之后的線下課程轉(zhuǎn)化難度較大，所以我建議給到的提成點應(yīng)高于平時。

績效獎金：依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，比如考核教務(wù)老師的續(xù)費率、轉(zhuǎn)介紹人數(shù)、擴科人數(shù)、業(yè)績目標(biāo)完成率、月投訴量等。

市場人員

薪資構(gòu)成包含底薪、業(yè)績提成、績效獎金

底薪：疫情期間線下的地推宣傳、引流活動等基本無法進行，他們的收入受到的影響最大，同樣為了市場團隊的穩(wěn)定，建議不減少他們的底薪，甚至還可適當(dāng)發(fā)一點穩(wěn)崗津貼。

業(yè)績提成：市場人員疫情期間主要負(fù)責(zé)線上活動策劃、新媒體宣傳等工作，這也工作很難在最終的業(yè)績中體現(xiàn)，但對業(yè)績的促進作用又是毋庸置疑的。所以我們可按照校區(qū)總業(yè)績目標(biāo)的達成情況給到市場團隊一定比例的業(yè)績提成，提成比例控制在3%以內(nèi)即可。團隊提成可由市場主管根據(jù)每位小伙伴的貢獻率來進行分配。

績效獎金：依據(jù)考核結(jié)果來進行發(fā)放，比如考核市場人員策劃的活動效果、有效信息收集量、陌電來詢量等。

執(zhí)行校長

薪資構(gòu)成包含底薪、業(yè)績提成、績效獎金、利潤分紅

底薪：執(zhí)行校長在整個疫情期間可謂是壓力最大的，要忙著線下轉(zhuǎn)型線上、要忙著團隊維穩(wěn)、要忙著校區(qū)的疫情防護、還要忙著做課消和創(chuàng)業(yè)績?？傊褪且氡M辦法讓機構(gòu)能夠在疫情之下存活下來。所以建議執(zhí)行校長的底薪只增不減，并發(fā)放一定的特殊津貼以慰藉他的辛苦付出。

業(yè)績提成：執(zhí)行校長的提成是與整個校區(qū)的業(yè)績掛鉤的。但作為執(zhí)行校長在疫情期間應(yīng)該更有擔(dān)當(dāng)和格局，業(yè)績提成點可適當(dāng)下調(diào)。業(yè)績提成也可分批發(fā)放，比如先發(fā)60%，剩下的40%在疫情結(jié)束后發(fā)放。

績效獎金 ：依據(jù)考核結(jié)果來進行發(fā)放，比如考核整個校區(qū)的業(yè)績目標(biāo)達成率、團隊的離職率、續(xù)班率、利潤率等。

利潤分紅：受疫情影響，利潤分紅比例可適當(dāng)下調(diào)，也可分批發(fā)放，比如先發(fā)60%，剩下的40%在疫情結(jié)束后發(fā)放。

技術(shù)人員

薪資構(gòu)成包含底薪、崗位津貼、獎金

底薪：這里的技術(shù)人員是校區(qū)老師臨時擔(dān)任的。底薪可還是參考原崗位底薪。

崗位津貼：技術(shù)員肩負(fù)著視頻拍攝、剪輯、海報設(shè)計、直播平臺操作與維護等工作，這些工作較為繁瑣且相對來說有一定技術(shù)含量。建議給一定的崗位津貼以鼓勵員工擔(dān)任此崗位。

獎金：根據(jù)完成視頻拍攝、剪輯、海報設(shè)計的數(shù)量以及非直播平臺出錯次數(shù)來計發(fā)獎金。比如規(guī)定一個基礎(chǔ)工作量，只要完成就給予500元的基礎(chǔ)獎金，超額完成就以超額完成率x基礎(chǔ)獎金計算超額獎金，凡因直播平臺出現(xiàn)的錯誤每次予以50元的罰款，每月累計出錯3次則進行降薪或調(diào)崗處理。

以上是阡陌孔明老師圍繞線上教育不可或缺的崗位及管理辦法所做的分享，希望對大家有所幫助。疫情終將過去，行業(yè)仍將前行。線下機構(gòu)，一旦挺過這次疫情，活下來，你就是王者?；謴?fù)線下授課后，學(xué)生人數(shù)將會呈現(xiàn)“井噴”；線下機構(gòu)的老師，一旦擁有線上教學(xué)和服務(wù)的本事，將會真正實現(xiàn)完美教學(xué)——線上和線下的融合，成為疫情之后，教培界的寵兒！