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不存在所謂完美的CEO。風(fēng)格迥異的領(lǐng)導(dǎo)者，比如史蒂夫·喬布斯、比爾·坎貝爾，還有安迪·格魯夫，都成就了了不起的事業(yè)。也許杰出的領(lǐng)導(dǎo)者最需要的一個特質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)才能。究竟什么是領(lǐng)導(dǎo)才能？就CEO這個角色來講，領(lǐng)導(dǎo)才能意味著什么？非凡的領(lǐng)導(dǎo)才能究竟是先天賦予的還是后天培養(yǎng)的？

大多數(shù)人對“領(lǐng)導(dǎo)才能”的定義都類似于高等法院的法官伯特·斯圖爾特對“色情文學(xué)”的那個著名定義：見到它，我就認(rèn)得出它。在此，我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)才能是那些可以衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者基本素質(zhì)的因素：有多少人愿意追隨他，有哪些人愿意追隨他，追隨他的人都屬于什么層次。

那么，哪些特質(zhì)會吸引人們追隨這個領(lǐng)導(dǎo)者呢？我認(rèn)為，大致有以下三點：

觀察一個領(lǐng)導(dǎo)者要看他是否有想法，勾畫的藍(lán)圖是否有趣、新鮮、引人入勝。更重要的是，看他是否能在逆境中做到這些。具體地說，當(dāng)公司難以為繼、無法創(chuàng)造任何經(jīng)濟(jì)收益時，這個領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力憑借令人折服的發(fā)展藍(lán)圖讓大家留下來。

史蒂夫·喬布斯能吸引眾多頂尖人才在NeT風(fēng)光不再時繼續(xù)為他效力，能說服蘋果公司上下在瀕臨破產(chǎn)時擁護(hù)他的發(fā)展思路，我認(rèn)為這是他作為一個擁有前瞻視野的領(lǐng)導(dǎo)者的最大成就。很難想象，還有哪個領(lǐng)導(dǎo)者能具備如此強(qiáng)大的號召力，可以一次又一次成功地完成這些不可能的任務(wù)，正因如此，我把這條特質(zhì)稱為“史蒂夫·喬布斯特質(zhì)”。

有人說，當(dāng)CEO的先決條件就是自私、冷酷、麻木不仁，這其實是極大的誤讀。事實恰恰相反，原因不言自明。一個成功的CEO要做的頭等大事就是將聰明人招募到麾下，而沒有哪個聰明人愿意為自私自利的人效勞。

大部分人在職業(yè)生涯中都有過這樣的體會：一個能力出眾的上司因為不被下屬認(rèn)可，把工作做得一團(tuán)糟。

真正出色的領(lǐng)導(dǎo)者會營造一種以員工為中心的工作氛圍。這樣的氛圍往往會造就奇跡：眾多員工憑借一種主人翁精神，一心一意地為公司做貢獻(xiàn)。他們會在公司的成長過程中充當(dāng)高品質(zhì)的把關(guān)者，會為后續(xù)員工樹立毫不含糊的標(biāo)準(zhǔn)。例如，“你得認(rèn)真做好數(shù)據(jù)表，別拖公司的后腿”。

我把這種特質(zhì)叫作“比爾·坎貝爾特質(zhì)”，因為在我接觸的所有人當(dāng)中，比爾·坎貝爾是在這方面做得最好的一個。假如你和比爾經(jīng)營的任何一家公司的員工交流，你都會聽到他們說“我的公司”這類字眼。他極其真實，這也是他在領(lǐng)導(dǎo)才能這方面尤為突出的原因。為了員工，他會心甘情愿地犧牲掉自己的經(jīng)濟(jì)利益，放棄自己的聲譽(yù)或者榮耀。和他談話時，你會感覺到他真心實意地關(guān)注你和你的想法，這在他的行動和日后的表現(xiàn)中表露無遺。

我要說的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)才能的最后一點，就是能力，純粹而簡單的能力。即便我認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見卓識，能感覺到自己被尊重、受重視，我還是要看他是否有能力實現(xiàn)自己的抱負(fù)，想想能否跟隨他一頭扎進(jìn)前路莫測的叢林，并且相信他能夠帶我走出去。

我把這種能力稱為“安迪·格魯夫特質(zhì)”。在這方面，安迪·格魯夫一直是我的榜樣。他獲得了電子工程學(xué)博士學(xué)位，出版了我所讀過的最好的管理學(xué)著作《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》，在多個方面盡展才華。他不僅寫作出版了大量的管理學(xué)著作，而且還在英特爾公司任CEO期間為員工主講管理學(xué)課程。

在他的經(jīng)典著作《只有偏執(zhí)狂才能生存》中，格魯夫記錄了他帶領(lǐng)英特爾實現(xiàn)的一次重大的企業(yè)轉(zhuǎn)型——從生產(chǎn)內(nèi)存轉(zhuǎn)向生產(chǎn)微處理器。做出這樣的決定意味著他幾乎放棄了所有的收益項目。他本人謙虛地把這一重大戰(zhàn)略調(diào)整歸功于公司里的其他人，但是能如此迅速且順利帶領(lǐng)公司完成這一轉(zhuǎn)型的最大功臣還是他自己。作為一家有著16年歷史的大型上市公司，改變最基本的業(yè)務(wù)類型將會帶來諸多問題。

格魯夫在書中提到了發(fā)生在他和員工之間的一個小插曲：“有一個員工盛氣凌人地問我，‘你覺得不生產(chǎn)內(nèi)存的英特爾還是英特爾嗎？’我忍住怒氣，答道，‘是的。’當(dāng)時，局面一片混亂?！?/p>

盡管這一激進(jìn)的想法讓公司里許多優(yōu)秀的員工都難以接受，但最終大家還是選擇了相信格魯夫。他們相信他有能力使公司在一個新的產(chǎn)業(yè)平臺上發(fā)展得更好。事實證明，格魯夫沒有辜負(fù)他們的信任。

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最后要說的是，領(lǐng)導(dǎo)才能中的某些特質(zhì)較其他特質(zhì)而言更易于提高，但是以上討論的這三條特質(zhì)對每個CEO來說都至關(guān)重要。而且，它們之間也是相互促進(jìn)的關(guān)系。如果大家信任你，就算你拙于言辭，他們也會跟從你。如果你能力出眾，他們就會信任你并且聽從于你。如果你能勾畫美好藍(lán)圖，大家就會耐心等待，并且在涉及他們的利益時給你留出更大的余地。