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http://www.hnol.net 2004-08-16 16:22:18 湖南在線
人力資本不等于人力資源
人力資源和人力資本是兩種根本不同性質(zhì)的概念。人力資源是勞動性質(zhì)的崗位，是泛指普通員工，應(yīng)屬于管理學(xué)界研究的范疇；人力資本是具有資本性質(zhì)的崗位，能夠進(jìn)入到這種崗位的主要是技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人，主要屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)界研究的范疇。對人力資源主要是管理問題，而對人力資本主要是治理問題。對企業(yè)最為關(guān)鍵的，甚至起到興衰存亡的要素主要是人力資本。所以公司治理研究的主要問題是怎么樣調(diào)動人力資本的積極性，同時能控制住他，因?yàn)槿肆Y源的供求無限，但人力資本卻非常短缺。
新酬不等于工資
在企業(yè)內(nèi)有兩種分配制度，一是工資制度，二是薪酬制度。這兩種制度是有性質(zhì)差異的，工資制度是人力資源的回報(bào)方式，薪酬制度是人力資本的回報(bào)方式，工資制度由人力資源部門管理，薪酬制度由董事會管理。這是兩個根本不同的制度，但我們現(xiàn)在還是混為一談。工資是勞動的報(bào)酬，工資是勞動的價(jià)格，勞動值多少錢是用工資作為評價(jià)的，但人力資本不是勞動，是資本性質(zhì)的要素，所以對他的利益回報(bào)不是考慮工資制度，是把其作為資本來考慮回報(bào)。當(dāng)作資本回報(bào)是什么，國際上使用的就是薪酬制度。
人力資本的激勵與約束機(jī)制
建立“人力資本制度”就是要建立激勵機(jī)制和約束機(jī)制。激勵機(jī)制包括經(jīng)濟(jì)利益激勵和權(quán)利地位激勵， 人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵又包括基本薪酬、激勵薪酬、股權(quán)收入、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼等等。在權(quán)利與地位的激勵上，如國外并不是誰出資就由誰派人出任董事或擔(dān)任 CEO ，而是把財(cái)富交給最能干的企業(yè)家。
對人力資本不僅僅是激勵，還要有約束。一是內(nèi)部約束，企業(yè)要有一整套制度，比如說合同約束、機(jī)構(gòu)約束、偏好約束。二是外部約束，利用社會機(jī)制進(jìn)人力資本進(jìn)行約束，比如說法律約束等等。有一個非常好的約束，同時有一個非常好的激勵機(jī)制，最終人力資本的作用就會得到充分的發(fā)揮，又不會損害出資人的利益。
企業(yè)文化的塑造
企業(yè)文化是人的價(jià)值理念，是思想范疇的內(nèi)容，是整個企業(yè)的發(fā)展、制度安排與要求在員工價(jià)值理念上的反映。企業(yè)有什么制度安排就是有什么樣的價(jià)值理念，所以企業(yè)文化很重要，有一點(diǎn)像社會道德，比如說治理社會首先靠法律，治理企業(yè)首先靠制度，但是最美好的制度也有失效的時候，這時就靠企業(yè)文化來約束。幾年前曾有一位研究企業(yè)文化的專家來我國考察，臨走時我就問他，你從研究企業(yè)文化的角度喜歡研究我們企業(yè)什么現(xiàn)象，他告訴我，他只喜歡研究兩種現(xiàn)象，一是窩里斗很厲害，二是財(cái)務(wù)失控，研究的結(jié)論是除了制度有問題外，關(guān)鍵是沒有良好的企業(yè)文化。比如說產(chǎn)權(quán)清晰就要求人們有個價(jià)值概念，不是我的錢不要，但你們是“不拿白不拿”。
差別理念看待分工
“大鍋飯”一直被經(jīng)濟(jì)學(xué)界視為我國傳統(tǒng)企業(yè)低效的根源，那么，產(chǎn)生“大鍋飯”的根源又是什么呢？魏杰指出，是中國傳統(tǒng)企業(yè)中對人的能力差異的否定。價(jià)值觀念調(diào)整已經(jīng)成為阻礙國企改革最大的問題。
首先，人的能力差別導(dǎo)致人們在企業(yè)中的分工差別。人的能力差別雖然受控，但是更大的是天賦問題。比如說當(dāng)作家就需要一個很強(qiáng)的形象思維能力，把死的能想活。經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)短缺，強(qiáng)調(diào)機(jī)會均等，但不強(qiáng)調(diào)機(jī)會平等。所以在一個多元化的社會應(yīng)該要學(xué)會自我調(diào)節(jié)。
其次，分工差別導(dǎo)致收入方式差別。有人拿的是薪酬制度，有人拿的是工資制度。這兩種制度沒有可比性。
最后，收入方式差別決定收入水平差別。有差別才正常，堅(jiān)持反對“大鍋飯”。
“夾生飯”最難吃
國有企業(yè)在改制中會遇到許許多多的問題，如企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)問題，一個企業(yè)沒有一個非常好的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)就很難談到競爭力；還有債務(wù)的問題，在國際上有一個原則：債務(wù)跟著資產(chǎn)走，但我們大部分不是債務(wù)，而是債務(wù)負(fù)擔(dān)，債務(wù)負(fù)擔(dān)不能跟著資產(chǎn)走，一個行業(yè)內(nèi)，負(fù)債率到了多少就是債務(wù)，一超過就是債務(wù)負(fù)擔(dān)。三是員工身份轉(zhuǎn)變的問題。國有企業(yè)和員工的關(guān)系是企業(yè)的無限責(zé)任，而一般來講企業(yè)和員工的關(guān)系應(yīng)該是有限責(zé)任，是雙向制約選擇，同時根據(jù)勞動提供報(bào)酬，建立社會保障，而不是無限責(zé)任。
以上這些問題不解決，現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度就建立不起來。中國大量的上市企業(yè)都是“夾生飯”，都不是真正的股份制企業(yè)，“夾生飯”最難吃。中聯(lián)集團(tuán)在改制方法上不要自己改自己，最好是找一個非常好的中介機(jī)構(gòu)。你們這個行業(yè)的進(jìn)入門檻非常低，周圍都是虎視眈眈，更應(yīng)該加速調(diào)整，不改制，就無法適應(yīng)這個市場?，F(xiàn)在中聯(lián)還有自己的優(yōu)勢，但如果不加速改制，優(yōu)勢便很快會喪失，光靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的苦心經(jīng)營是不行的。
