護士消極行為與職業(yè)高原效應(yīng)
在我們?nèi)粘Ｗo理工作中，經(jīng)常會遇到護士工作責(zé)任心不夠強，專業(yè)理論與技能學(xué)習(xí)不夠努力，與患者主動溝通和主動服務(wù)不夠積極等消極行為，一般情況下，我們主要把這些現(xiàn)象歸咎于薪酬較低、晉升機會少、工作機械繁瑣等原因。實際上透過這些因素，我們可以發(fā)現(xiàn)，護士的這些消極行為與遭遇了職業(yè)高原有一定的聯(lián)系。
職業(yè)高原的現(xiàn)代概念
所謂職業(yè)高原，隨著社會的發(fā)展，概念也在不斷更新。二十世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家弗朗斯從職業(yè)生涯管理的角度提出了“職業(yè)高原”這一概念。他認(rèn)為：職業(yè)高原就是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，員工獲得進一步晉升的可能性很小。在當(dāng)前的職業(yè)生涯管理研究中，職業(yè)高原主要是指：個體在職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)發(fā)展上的一個停滯期。職業(yè)高原從結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上又可分為結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原。結(jié)構(gòu)高原是指個體在組織中進一步晉升的可能性很??；內(nèi)容高原是指個體掌握了與工作相關(guān)的所有知識和技能之后，工作缺乏挑戰(zhàn)性而引起的個人職業(yè)生涯的停滯。隨著社會競爭的日趨激烈，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，職業(yè)高原現(xiàn)象越來越引起組織、管理者和員工的高度注意。在我們的護理管理工作中，也存在職業(yè)高原現(xiàn)象，并對護理工作造成了一定的影響。
職業(yè)高原對護理工作的影響
職業(yè)高原對護理工作的影響，我們從以下的三個案例中可見一斑。案例一：某醫(yī)院同一個科室在一個月內(nèi)流失了3名技術(shù)能力較強的骨干護士，筆者對她們的流動原因進行了問詢。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：有的護士在一個科室干了五、六年，在本科室已成為技術(shù)骨干，在別人眼里她們是令人羨慕的，但她們卻覺得自己很年輕，工作缺乏挑戰(zhàn)性，都是些日常性的技術(shù)工作，醫(yī)院沒有建立崗位輪換制度，個人技術(shù)不能得到進一步提高，做一個專科護士沒有做一個全科護士好，對今后的職業(yè)生涯極為不利，她們在遭遇內(nèi)容高原的情況下選擇了自主流動。案例二：某醫(yī)院現(xiàn)有臨床科室13個，護士長13名，平均年齡29歲，按照慣例她們將工作到50歲左右，如果不實行競爭上崗，其他護士基本沒有晉升的機會，面對這種用人機制下的結(jié)構(gòu)高原，一部分護士上班消極怠工混日子。案例三：某科室一名護士一年內(nèi)被投訴4次，主要是服務(wù)態(tài)度不好，不愿與病人溝通，最終被醫(yī)院解聘。經(jīng)調(diào)查，這位護士來醫(yī)院先后三年時間，經(jīng)歷了實習(xí)、助理護士到護士三個階段，對“老護士看、新護士干”、老護士不值夜班、白天充當(dāng)指揮棒等現(xiàn)象極為不滿，認(rèn)為沒有得到公平對待，對護理工作感到厭煩，導(dǎo)致其日常行為的偏差。她遭遇了醫(yī)院不良文化帶來的職業(yè)高原。
由于我們對護理職業(yè)高原現(xiàn)象認(rèn)識不夠，大多數(shù)情況下都從薪酬、晉升等方面查找原因，盲目提高薪酬，變相增設(shè)崗位，但還是從根本上解決不了問題。實際上職業(yè)高原的負(fù)面影響是多方面的。一方面，對護士來說，當(dāng)她意識到自己的績效或能力不再被醫(yī)院重視或認(rèn)可時，就會發(fā)生機能失調(diào)，出現(xiàn)心理困惑，甚至于無所適從。這一現(xiàn)象幾乎在所有行業(yè)和個體身上都會出現(xiàn)。職業(yè)高原不僅給個體帶來心理健康問題，如心理抑郁、心理壓力、心理倦怠等，而且還會對個體的生理健康產(chǎn)生不利影響，如經(jīng)常采用酗酒、與管理者對抗、故意發(fā)生糾紛等消極方式來解決職業(yè)高原帶來的壓力。另一方面，對醫(yī)院來說，職業(yè)高原現(xiàn)象的產(chǎn)生降低了醫(yī)院的工作績效、醫(yī)院對病人的服務(wù)水平、護理人員的工作主動性、深入度和滿意度，增加了護士的缺勤率和流失率，增加了管理者的工作難度，降低管理效益，甚至影響醫(yī)院人力資源的整體建設(shè)。同時，職業(yè)高原現(xiàn)象也對醫(yī)院的傳統(tǒng)文化提出了挑戰(zhàn)，醫(yī)院如果不抓緊進行自身文化的重新塑造，最終會導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展的停滯。
職業(yè)高原的應(yīng)對措施
職業(yè)高原對醫(yī)院和護理人才來說是不可避免的，但可以從護士個人、管理者和醫(yī)院三個方面來加以克服。
一是進行正確的自我認(rèn)知，挖掘自身潛能。面對職業(yè)高原，首先進行分析，認(rèn)清是結(jié)構(gòu)高原還是內(nèi)容高原。如果是結(jié)構(gòu)高原就要勇于接受，任何一個醫(yī)院都沒有太多的職位用于護士的晉升，所以利用晉升手段來激勵護理人員，不是一個長期的有效手段。我們要加強這方面的教育引導(dǎo)，盡量采取技能激勵機制，把薪酬福利與技能掛鉤。管理者在設(shè)計薪酬方案時，要提高績效工資和技能工資占工資總額的份額，弱化崗位與薪酬的聯(lián)系，使職務(wù)晉升變得不那么重要。如果是內(nèi)容高原，就應(yīng)該加強自身學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)技能與水平，努力學(xué)習(xí)新知識新技術(shù)，為以后的職業(yè)發(fā)展?fàn)幦「嗟闹鲃有裕ㄟ^自身努力加以克服。在工作中也要以嘗試新方法和新技術(shù)，更新工作流程，增加工作的挑戰(zhàn)性，還可以承擔(dān)多種角色，如擔(dān)任護理教員、擔(dān)任本科室護理管理學(xué)術(shù)帶頭人、開展科研等，從而在新的角色里找到挑戰(zhàn)性。
二是對護理工作進行重新設(shè)計，激發(fā)工作積極性。實踐證明，如果一個人長期從事某一項工作，就會感到枯燥無味，工作積極性下降，自身能力得不到提高，最終陷入停滯狀態(tài)。我們要根據(jù)護理工作情況，對護士隊伍適時適度進行工作輪換，對從事護理工作時間長的護士擴充工作內(nèi)容，幫助其制定個人目標(biāo)。對每一個護理小組定期布置任務(wù)，如進行護理經(jīng)驗總結(jié)、新技術(shù)臨床應(yīng)用試驗等，使護理小組獲得更大的挑戰(zhàn)性和靈活性。護理管理部門在物質(zhì)與精神激勵的基礎(chǔ)上，還要積極建立護士職業(yè)咨詢通道，鼓勵處于職業(yè)高原的護士與人力資源經(jīng)理、職業(yè)管理專家、心理咨詢師、醫(yī)院管理者和工作伙伴坦誠交流，使大家體驗到醫(yī)院這個組織的溫暖，提高自我價值的認(rèn)同感、歸屬感，增添對工作的熱情和戰(zhàn)勝職業(yè)困境的信心。
三是不斷發(fā)展和重組醫(yī)院產(chǎn)業(yè)，完善醫(yī)院培訓(xùn)體系。重組這一概念在企業(yè)運用比較多，表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)格局重新洗牌，實行全員競聘上崗等。醫(yī)院則可根據(jù)醫(yī)療市場的發(fā)展變化，通過科室功能的轉(zhuǎn)換細(xì)化、新科室的組建、合作項目的投入等模式實行資源重組。通過重組，不斷增設(shè)新的工作崗位，提出新的崗位要求，實行競爭上崗，為護理人員提供更多的成長空間和機會。針對護理人員職業(yè)高原現(xiàn)象，醫(yī)院還應(yīng)該根據(jù)她們不同的狀況和需求，采取不同的方式方法定期進行培訓(xùn)，幫助護士更新知識提高技能，從而提高護士自我認(rèn)同感，增加工作滿意度。
通過護士個人、管理者和醫(yī)院的共同努力，采取正確的防范措施，認(rèn)真加強溝通，大多數(shù)護士一般都能走出職業(yè)高原的陰影。
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