中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

HR管理的“一二三四五”

一個中心

即HR管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心

兩個基本點

首先是“合規(guī)”。這意味著，HR管理需要按國家和地方政府部門的法律、規(guī)章辦事；在此基礎(chǔ)上制訂企業(yè)的規(guī)章，并按制度、規(guī)章做事。比如：遵守國家勞動法、最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定安排加班和支付加班工資，按規(guī)定繳納社會保險等。

其次是“增值”。比如：怎樣做好組織架構(gòu)設(shè)計，提高企業(yè)管理效能？怎樣有效開展培訓(xùn)，提高員工的技能水平？怎樣設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，激勵和留住關(guān)鍵員工？怎樣設(shè)計和做好績效考核，提高員工的積極性？

三個代表

做到圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)去工作，同時也意味著，HR管理必須與企業(yè)的前進方向保持一致；而堅持“合規(guī)”，意味著保護“廣大人民群眾”的利益；實現(xiàn)員工、企業(yè)和自我增值，代表HR的工作必須以“經(jīng)濟建設(shè)”為中心。三者共同構(gòu)成HR管理的“三個代表”：代表廣大人民群眾的根本利益，代表先進生產(chǎn)力，代表先進文化的前進方向。

四重角色

美國密西根大學(xué)教授戴夫·烏里奇（DaveUlrich）早在1980年代就提出人力資源工作者的四個角色，即：戰(zhàn)略合作伙伴、行政事務(wù)專家、員工的后盾、變革推動者。實際上，如今HR人員應(yīng)當(dāng)擔(dān)的角色已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越這些。

角色1：員工事務(wù)專家。作為專業(yè)人員，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利設(shè)計和發(fā)放、員工關(guān)系處理等都是HR必須做的事務(wù)，HR人員理應(yīng)成為這些方面的專家，并為企業(yè)內(nèi)部的管理人員提供統(tǒng)一的政策、制度和流程規(guī)劃、教練輔導(dǎo)、事務(wù)處理。

角色2：業(yè)務(wù)經(jīng)營專家。無論在哪個企業(yè)，HR管理都是不可缺少的一部分。企業(yè)里的采購、銷售、市場、財務(wù)是業(yè)務(wù)管理，HR管理亦然。事實上，在一個企業(yè)里幾乎所有的業(yè)務(wù)管理都會涉及“人”，銷售上不去，跟“人”有關(guān)；生產(chǎn)質(zhì)量有問題，跟“人”有關(guān)；服務(wù)不到位、團隊執(zhí)行力不強更是跟“人”和“組織”有關(guān)。既然HR管理是業(yè)務(wù)管理的重要方面，那HR人員理應(yīng)成為業(yè)務(wù)經(jīng)營專家，而不僅僅是業(yè)務(wù)“合作伙伴”。

角色3：變革推動者。對企業(yè)來說，“變”是永恒。對HR來說，必須能夠參與引領(lǐng)變革、輔導(dǎo)變革、實施變革。舉例說，如果柯達的HR高管能夠意識到“數(shù)碼照相”的趨勢，有意識地挖掘、培養(yǎng)這方面的人才，并通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)推動公司變革，那柯達的結(jié)局或許完全不同。

角色4：企業(yè)文化踐行者。文化是一個國家的脊梁，更是一個企業(yè)的脊梁。早在2006年，貝恩公司曾在歐洲、亞洲和北美對365家公司的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人做過調(diào)查，結(jié)果顯示，68%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人相信他們的文化是企業(yè)的一種競爭優(yōu)勢；而81%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人相信一個組織如果缺少高績效的文化，一定難免平庸。這證明建立高績效的文化打造、傳播對企業(yè)的發(fā)展極為重要。而HR承擔(dān)高績效文化的打造、傳播和踐行角色責(zé)無旁貸。

五項任務(wù)

在明確“一二三四”的基礎(chǔ)上，HR必須承擔(dān)“五項任務(wù)”。其核心，是一個“合”字。從經(jīng)濟效益和投資回報角度看，“合適”是最好的。HR管理應(yīng)該追求把“合適的人放到合適的位置”，提供“合適的培訓(xùn)”、“合適的薪酬”、“合適的激勵”……

1.把合適的人放在合適的位置上

要做到把合適的人放在合適的位置上。HR人員需要：進行崗位分析；尋找合適人員來源；進行甄選、測試、背景調(diào)查；給予基礎(chǔ)技能訓(xùn)練、評估、調(diào)整。只有經(jīng)過一系列安排才有可能找到“合適的人”，從而將其放到“合適的位置”上，作出恰當(dāng)?shù)呢暙I。

2.提升人力資本價值

人力資本包括員工的技能、才干和知識。要提升人力資本的價值，就必須要在提升員工的技能、才干和知識上下工夫。而“3E”模式可以幫助HR人員來提升員工的人力資本價值。所謂3E指：Education教育訓(xùn)練。包括：課堂講授，即時會議，讀書活動，E-Learning，移動學(xué)習(xí)APP，錄像等；Experience在職歷練。包括：在職任務(wù)擔(dān)當(dāng)，賦予特別項目，安排不同職位歷練，與大學(xué)、供應(yīng)商合作研究，海外項目擔(dān)當(dāng)/培訓(xùn)等。Exposure人際輔導(dǎo)。包括：建立輔導(dǎo)文化、師傅帶教制、高管輔導(dǎo)、社交網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，內(nèi)部分享，知識管理（內(nèi)部資料搜索）等。

此外，HR還可通過對員工授權(quán)、擴大工作范圍、職位提升等幫助員工更進一步提升技能，進而提升人力資本價值。

3.提高人力資源管理和企業(yè)的管理效率

提高人力資源管理效率和企業(yè)管理效率是企業(yè)管理的根本。而人力資源管理效率的提高關(guān)鍵在于“標(biāo)準(zhǔn)化”。在我們的HR管理實踐中，組織標(biāo)準(zhǔn)化、職位標(biāo)準(zhǔn)化、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化、編制標(biāo)準(zhǔn)化、人才規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)化和能力要求標(biāo)準(zhǔn)化為HR管理效率的提升打下了基礎(chǔ)。

在HR管理過程中，也可以通過實施崗位評估、績效考核、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目，接班人計劃等促進企業(yè)效率的提高。

4.承擔(dān)社會責(zé)任

世界知名咨詢公司埃森哲于2011年發(fā)表的“行百里，半九十，中國企業(yè)實現(xiàn)國家競爭力之路”中提出了具有國際競爭力的企業(yè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，即：卓越的財務(wù)績效、社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展。也就是說，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任可以幫助企業(yè)提升其競爭力。

事實上，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任還可以幫助企業(yè)提升人力資本優(yōu)勢。一個企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵還在于能夠吸引、發(fā)展和保留優(yōu)秀人才。企業(yè)履行社會責(zé)任能夠提升企業(yè)的公眾形象，從而吸引優(yōu)秀人員加盟。承擔(dān)社會責(zé)任，需要HR遵守國家和地方政府的法規(guī)，按規(guī)定繳納社會保險、個人所得稅，實行平等機會，雇傭殘障人士，實施OHSAS（職業(yè)健康安全保障）等。

5.達成個人、企業(yè)和社會滿意

這也是HR人員的使命，企業(yè)管理最終要達到的目標(biāo)是個人、企業(yè)（股東）和社會（客戶、消費者）滿意。

要達致員工滿意，企業(yè)必須給予員工有吸引力的薪酬，提供良好的工作環(huán)境、良好的發(fā)展空間，幫助員工自我實現(xiàn)個人奮斗目標(biāo)，從而實現(xiàn)低流動、高敬業(yè)。

而要使公司（股東）滿意，就必須做到低成本、高效率、高回報。這需要HR人員幫助公司做出最佳組織設(shè)計、最合適的人才配置。要使社會（客戶、消費者）滿意，HR人員首先需要參與打造幸福企業(yè)，讓員工快樂地工作，從而使員工能夠為客戶、消費者提供最快樂、最愉悅、最有幸福感的產(chǎn)品、服務(wù)體驗，讓整個社會滿意。