“自2015年醫(yī)院開始啟動新的績效改革分配方案后，2016、2017年醫(yī)院的診療費、護理費、手術(shù)費等勞務(wù)性收入都有明顯提升。職工個人年度人均收入也有了很大增長，醫(yī)護人員的勞務(wù)、知識和技術(shù)的價值得到充分體現(xiàn)，讓醫(yī)務(wù)人員的辛勤勞動換來相對體面的生活?！焙幽鲜⌒抨柺兄行尼t(yī)院院長兼黨委書記任書偉在“創(chuàng)贏未來醫(yī)院管理論壇走進河南省信陽市中心醫(yī)院”研討會上介紹，績效改革讓該院經(jīng)濟效益和社會效益取得了較大改善。
河南省信陽市中心醫(yī)院院長兼黨委書記任書偉
內(nèi)外環(huán)境倒逼醫(yī)院內(nèi)部管理升級
任書偉指出，醫(yī)院原績效考核方案采取的是目前國內(nèi)較為普遍使用的收減支考核分配模式，醫(yī)院原績效管理中主要存在的問題：一是沒有辦法保證公平性；二是收減支的考核方式，實際上核算的是科室收入，而不是考核工作內(nèi)容，無法精細化地引導臨床人員的努力方向；三是對成本不分類全部扣除，無法有效引導臨床工作人員有針對性地進行成本控制。
隨著新醫(yī)改的不斷深入、藥品零加成等政策的相繼發(fā)布和落地，醫(yī)院收入上漲受限，我國的醫(yī)保支付方式循序漸進，公立醫(yī)院已經(jīng)從過去的“成長時代”邁向“成本時代”。在新醫(yī)改形勢下，舊模式難以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求。
同時，社會資本辦醫(yī)的興起以及河南省醫(yī)療服務(wù)價格的調(diào)整，使醫(yī)院內(nèi)部的人力成本也呈現(xiàn)出不斷攀升的態(tài)勢?！叭绾胃玫亓糇∪瞬牛芾砗萌瞬懦蔀獒t(yī)院發(fā)展必須要非常重視的問題。”任書偉院長作為一名醫(yī)院管理者，自2015年上任以來，一直非常注重人才的培養(yǎng)，不斷通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍激發(fā)員工工作熱情，通過建立完善的管理體系實現(xiàn)公平、公正的績效考核制度來留住醫(yī)生這一核心、緊缺資源。
精細化績效考核模式成醫(yī)院管理發(fā)展必經(jīng)之路
“落實醫(yī)改政策，建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，績效改革是必須的?！苯鼉赡?，在院長兼黨委書記任書偉的領(lǐng)導下，醫(yī)院主動適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的趨勢和新醫(yī)改的形勢需要，著眼于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。在借鑒國內(nèi)多家知名醫(yī)院績效改革成熟經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實際，打破了傳統(tǒng)薪酬分配收減支的模式，探索建立了以績效管理為核心的醫(yī)院信息化體系，以工作量為基礎(chǔ)的績效管理、質(zhì)量考評管理、及成本分類管理新模式，推動了醫(yī)院各項工作持續(xù)向好發(fā)展。
“精細化管理是當前醫(yī)院管理的主流方向，建立及工作量精細化考核的績效考核模式是我們醫(yī)院管理發(fā)展的必經(jīng)之路。“任書偉說，一直以來，信陽市中心醫(yī)院績效改革都遵循三大基礎(chǔ)紅線和七項基本措施的原則，其中三大基礎(chǔ)紅線指：1、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；2、堅持優(yōu)勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開檔次；3、堅持嚴禁個人收入分配與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的原則。七項基本措施指：1、月度績效工資發(fā)放與績效考核相結(jié)合；2、以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主；3、用質(zhì)量管控數(shù)量；4、向臨床一線、重點崗位和學科、特殊貢獻員工去傾斜；5、以收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧、保證重點的預算管理；6、對特殊科室、特殊項目有限扶持，陽光照顧；7、扶持特色學科建設(shè)。
在新的分配方案中，整體的框架是以工作量績效為指標，分為醫(yī)師類，護理類，醫(yī)技類，醫(yī)輔、行政后勤類。醫(yī)師類以診療項目為工作量計算基準；護理類以實際占用床、出院人次、服務(wù)項目數(shù)量作為工作量指標；醫(yī)技類以服務(wù)項目數(shù)量作為工作量核算指標；醫(yī)輔、行政后勤類通過服務(wù)人次、服務(wù)項目次數(shù)等可量化指標反映。醫(yī)療服務(wù)工作量的績效工資成本的扣除在醫(yī)院成本核算的基礎(chǔ)上，不同類別的績效核算單元按不同的方法進行扣除成本。在提高醫(yī)生績效方面，任書偉指出，“如果醫(yī)生為提高績效工資導致過度醫(yī)療的行為，會導致人均費用、醫(yī)保費用、衛(wèi)生材料比例等質(zhì)量考核指標超標，因而扣除很多分值，扣除的分值，直接以百分比的形式扣除績效工資。因此，在提高積極性和工作量的同時，必須合理檢查、合理治療，防止過度醫(yī)療，提高醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度?！?/p>
為進一步激發(fā)全院干部職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)院推行二次分配，醫(yī)院制定工作量績效工資二級分配的指導辦法，規(guī)定各科可以結(jié)合科室實際情況，自主制定具體的二級分配方案，醫(yī)院在把控大局的同時要求各科室對方案進行備案，體現(xiàn)公平公正，公開透明，做到效率優(yōu)先，兼顧公平。
醫(yī)院績效改革主要成效
“績效改革是牽一發(fā)動全身的項目，需要調(diào)動醫(yī)院臨床、職能各部門聯(lián)動共進。系統(tǒng)運營前期，我們收集了各部門很多意見和好的建議，對方案反復推敲、調(diào)整。目前系統(tǒng)運行非常平穩(wěn)，得到醫(yī)護工作者的肯定。”任書偉在體會中談到，醫(yī)院績效改革的主要收獲主要體現(xiàn)在四方面：
一、將“堅持公益性，調(diào)動積極性”醫(yī)改方向，切實轉(zhuǎn)換成科室及職工個人工作目標，真正將公益性目標落實到人到崗，使個人目標，崗位目標和醫(yī)院發(fā)展目標都統(tǒng)一到公益性方向上；
二、醫(yī)院設(shè)立質(zhì)控辦，強化“大質(zhì)控“概念，負責全院各相關(guān)部門醫(yī)療和服務(wù)質(zhì)量的改進，同時協(xié)調(diào)督促各相關(guān)職能部門每月進行考核，經(jīng)管科將考核結(jié)果及時兌現(xiàn)獎懲；
三、修訂了科室的目標取向與醫(yī)院整體發(fā)展目標的偏差，落實了科主任負責制，科室利益與醫(yī)院效益達到了高度一致；
四、實現(xiàn)了醫(yī)院發(fā)展目標與職工自我價值實現(xiàn)的統(tǒng)一，極大地調(diào)動了全體職工的工作積極性。
同時，在績效改革過程中，醫(yī)院形成了可持續(xù)發(fā)展的績效文化氛圍，并出臺了相關(guān)績效制度。“績效改革不僅是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的工具，更是形成和不斷完善醫(yī)院各部門學科發(fā)展及每個員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的工具?！比螘鴤ピ洪L說。
另外，通過近幾年醫(yī)院的相關(guān)數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的診療費、護理費、手術(shù)費等勞務(wù)性收入都有明顯提升，職工個人年度人均收入也有明顯增長?！翱冃Ц母锴昂笪以横t(yī)護技人均工作量績效比例變動較大，醫(yī)技人均工作量績效比例大幅降低，達到了調(diào)整科室間人均工作量收入結(jié)構(gòu)的目的。”任書偉介紹說，近幾年，績效改革方面的努力與望海打造的嚴謹周密的管理軟件相輔相成。不僅滿足了醫(yī)院的需求，還讓我們更有信心把醫(yī)院運營、醫(yī)院的信息化建設(shè)做得更好、更強。
未來規(guī)劃：通過運營平臺實現(xiàn)多系統(tǒng)數(shù)據(jù)互聯(lián)互通
“以信息化建設(shè)為基礎(chǔ)，以績效管理為手段，全面提升醫(yī)院綜合運營能力。“在談到醫(yī)院未來在信息化建設(shè)方面的規(guī)劃時，任書偉院長說，接下來醫(yī)院將緊跟醫(yī)改政策持續(xù)發(fā)展。通過優(yōu)化醫(yī)院的物流管理，成本系統(tǒng)，人力資源管理等系統(tǒng)建設(shè)，使醫(yī)院的信息化管理不斷完善壯大。他強調(diào)，醫(yī)院內(nèi)部控制是非常重要的，隨著新醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)院已經(jīng)從過去的“成長時代”邁向“成本時代”，醫(yī)院如果不降低運營成本，將很難持續(xù)發(fā)展下去。
“堅持運營管理的觀念就是規(guī)范，我們要實行管控一體化、業(yè)財一體化、平臺一體化。未來，醫(yī)院將通過建立綜合的運營管理平臺，做到數(shù)據(jù)標準化、業(yè)務(wù)規(guī)范化、操作簡練化、監(jiān)督動態(tài)化、管理透明化。醫(yī)院運營管理的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)共享，互聯(lián)互通，我們現(xiàn)在很多信息系統(tǒng)處于孤島，未來會通過運營平臺進行打通。”任書偉院長強調(diào)。
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