數(shù)千年來，我們對人才識別還沒有徹底走出初級時代，選拔工作人選的標(biāo)準(zhǔn)多與體能相關(guān)。建造金字塔、挖運(yùn)河、打仗、種地時代，我們都選擇身體最健壯的人。盡管時過境遷，這些標(biāo)準(zhǔn)和工作要求關(guān)聯(lián)度越來越低，但潛意識里我們依舊“按方抓藥”?！敦?cái)富》500強(qiáng)CEO們平均比美國人高2.5英寸，軍事領(lǐng)袖和國家元首的數(shù)據(jù)也類似。
我本人出生于人才識別的第二個時代——智力、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績成為標(biāo)準(zhǔn)。在20世紀(jì)，智商即語言、分析、數(shù)學(xué)和邏輯能力，理所當(dāng)然成了關(guān)鍵要素，尤其在招聘白領(lǐng)時更是如此。教育背景和考試成績成了衡量智商的重要方法。工作標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化程度越高，不同公司和行業(yè)中的多數(shù)職位要求越趨同，很多工作的評估者越來越透明和可靠，以至于過往業(yè)績變成重要指標(biāo)。如果你尋找的是工程師、會計(jì)師、律師、設(shè)計(jì)師或CEO，那可在業(yè)內(nèi)物色、面試、聘用最聰明、最有經(jīng)驗(yàn)的候選人。
20世紀(jì)80年代，人才識別的第三個時代剛開始，我進(jìn)入了獵頭行業(yè)。這一時代的新標(biāo)準(zhǔn)，今天依舊盛行——“能力”。戴維·麥克萊蘭（Da.vid McClelland）在1973年發(fā)表了《考察勝任能力而非智力》（Testing for Competence Rather than for “Intelligence”）一文。他認(rèn)為應(yīng)該用素質(zhì)和技能來評價求職者，尤其是管理者，用這些標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測他們未來的表現(xiàn)。這一思考方式符合當(dāng)時情況，因?yàn)榧夹g(shù)**和產(chǎn)業(yè)融合讓職位描述變得越來越復(fù)雜，使得過往經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績與新職位的相關(guān)度降低。因此，我們將一份工作分解為不同能力，從而找到符合能力組合的正確候選人。在聘任領(lǐng)導(dǎo)者時，情商也成為比智商更重要的標(biāo)準(zhǔn)。
如今，我們剛進(jìn)入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。如今的商業(yè)環(huán)境酷似戰(zhàn)場——VUCA（復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性），以能力來評估和任免人才顯然已經(jīng)不夠。同一個人，目前成功擔(dān)任某一職務(wù)，并不意味著他在新職務(wù)上也能成功，因?yàn)楦偁幁h(huán)境、公司戰(zhàn)略、合作對象和團(tuán)隊(duì)成員都會發(fā)生變化。所以現(xiàn)在問題不是你公司的員工和領(lǐng)導(dǎo)是否具備正確能力，而是他們是否具有學(xué)習(xí)新能力的潛力。
30年來，我一直評估和跟蹤高管業(yè)績?；趯?shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和深入研究，我確認(rèn)：潛力是能夠預(yù)測各級職位人選能否成功的最重要因素，不論初級、C級管理者還是董事會成員都是如此。當(dāng)下商海變幻莫測，國際市場對精英人才的爭奪越來越激烈，企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)入識別人才的全新時代。我們對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)已由體力、智力、經(jīng)驗(yàn)和能力，轉(zhuǎn)變?yōu)闈摿Α?/font>
聚焦?jié)摿δ軌蚋纳平M織任何層級的人才招聘，尤其是頂級人才招聘。和選擇年輕經(jīng)理時的情形相反，聘任CEO 或董事會成員時，你經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)若干位候選人都具有合適的資歷、經(jīng)驗(yàn)和能力。正因如此，準(zhǔn)確評估他們的動機(jī)、好奇心、洞見、參與和決心變得格外重要。
對CEO而言，一定要提前選拔繼任者。理想狀態(tài)下，新領(lǐng)導(dǎo)者入職后即可開展這項(xiàng)工作，但不要晚于現(xiàn)任即將離職前的3-4年。即使任期較長，我們公司億康先達(dá)也會幫助公司從最高層之下的2-4層中，尋覓、評估潛力人才，設(shè)法留住那些潛力人才，將其發(fā)展為角逐頂尖職位的候選人。
我認(rèn)識一位杰出的公司總監(jiān)，她兩度解聘有能力的公司高管，僅是因?yàn)樗麄儾痪邆湓撀毼恍枰淖銐驖摿?，而她希望將這些關(guān)鍵職務(wù)留給那些具備相應(yīng)潛力的人。任命董事會成員也遵循同樣的規(guī)則。我們公司的英國辦公室最近幫助零售集團(tuán)John Lewis Partnership 評估兩個非高層管理職位的一組候選人，使用了所有潛力指標(biāo)，尤其是好奇心這項(xiàng)。畢竟，如果公司領(lǐng)導(dǎo)沒有學(xué)習(xí)、成長和適應(yīng)新環(huán)境的潛力，又怎會吸引到有前途的員工和有潛力的經(jīng)理呢？
聯(lián)系客服
