在企業(yè)里，越是基層的管理者越是容易又忙又亂。
造成這個(gè)現(xiàn)狀的原因，我們不能推說是基層管理者能力太弱，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候他們也是無能為力，企業(yè)里出現(xiàn)的不少狀況本質(zhì)上是由企業(yè)的管理制度、管理水平、企業(yè)文化決定的。
在實(shí)際工作中，基層管理者往往沒什么實(shí)權(quán)，又要承擔(dān)不小的責(zé)任。甚至有的基層管理者都沒有聘用、解雇自己下屬的權(quán)利，下屬加薪也不是他能說了算的。
況且絕大部分基層管理者都是從員工中提拔上來的，轉(zhuǎn)身一變成了管理者，要管理那些曾經(jīng)與自己稱兄道弟，平起平坐的同事，安撫他們的心，哪有那么容易？
這些昔日的同事對今天的上司往往也是口服心不服，他們才不會(huì)認(rèn)為是你能力強(qiáng)，才脫穎而出被提拔為管理者，做了他們的上司的，他們多半認(rèn)為你無非就是會(huì)拍上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的馬屁，會(huì)“來事”，沒什么大不了。
再加上作為管理者，以前自己一個(gè)人干的好，和今天擔(dān)任管理職位后帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)干的好，完全不是一碼事。盡管這些新任主管們或許也接受了所謂的任職資格培訓(xùn)，但他們這些昔日的精兵做起管理事務(wù)來，還是丈二和尚摸不著頭腦，不知從何下手。
而且新任主管們還容易心急，新官上任三把火嘛，總想快點(diǎn)干出些成績來，給曾經(jīng)舉薦自己的更高級(jí)別的管理者看看，以驗(yàn)證他們當(dāng)初的決策是多么英明。
這些基層管理者心想，既然調(diào)動(dòng)不了昔日的同事，那就干脆不費(fèi)那個(gè)勁了。要想干出點(diǎn)成績，唯一的辦法只能是事必躬親，凡事親力親為了。
一方面也是他們多年工作習(xí)慣的慣性使然，以前自己也是這么廢寢忘食的干的，才有今天的脫穎而出?，F(xiàn)在壓力更大了，不得更加勤奮嗎？
再一個(gè)方面，他們也是想通過自己的賣力工作，“感化”那些昔日的同事，祈禱他們良心發(fā)現(xiàn)，為自己分憂解難。
于是，很容易出現(xiàn)的一種狀況是，基層管理者每天工作的8個(gè)小時(shí)，他們恨不得變成18個(gè)小時(shí)，這些基層主管們每天的日程表都排的滿滿的，他們忙的像熱鍋上的螞蟻。
另一個(gè)方面，那些昔日同事，今天的下屬，卻不知該干些什么好。要么在崗位上混時(shí)間，要么機(jī)械性的，沒有任何創(chuàng)造性的做點(diǎn)重復(fù)的工作。
基層管理者原以為的用實(shí)際行動(dòng)“感化”下屬，也完全是他們自己的一廂情愿。
下屬們心想，你“當(dāng)官”了，你的收入增加了，你想圖表現(xiàn)，那是你自找的，你本來就該多干些，與我們何干？
以上這些，都是基層管理者在日常工作中常見的困惑。
德魯克說，“今天的主管在與下屬面對面相處時(shí)，是個(gè)卓越的管理者。但是他還不懂得如何通過設(shè)定目標(biāo)、通過組織工作和職務(wù)，以及通過完善的規(guī)劃來管理，換句話說，通過構(gòu)成管理的要素來管理員工，而不再通過人際關(guān)系來管理員工。”
但對于國內(nèi)企業(yè)絕大部分基層管理者來說，在日常管理工作中想要達(dá)成這個(gè)目標(biāo)顯然不是他一個(gè)人的力量能左右的。這是個(gè)系統(tǒng)工程，受制于企業(yè)整體的管理水平。
倘若某家企業(yè)里別說基層管理者了，就連高層管理者的管理工作，都不是“通過構(gòu)成管理的要素來管理員工”，又怎敢妄想最基層的管理者能如此行事呢？
如何改變基層主管又忙又亂的現(xiàn)狀？這是個(gè)值得思考的大問題！
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