傳統(tǒng)行業(yè)中較為活躍的消費(fèi)品行業(yè)在近幾年的中國(guó)零售業(yè)市場(chǎng)上越發(fā)呈現(xiàn)出“百家爭(zhēng)鳴”和“百花齊放”的態(tài)勢(shì)。家樂(lè)福、沃爾馬和麥德龍等國(guó)際著名零售業(yè)巨頭開始更大規(guī)模的進(jìn)駐中國(guó)零售業(yè)市場(chǎng)，與逐漸成熟的國(guó)內(nèi)商家共同瓜分零售業(yè)市場(chǎng)這塊大蛋糕。為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占取優(yōu)勢(shì)，國(guó)內(nèi)外的商家各顯神通，在多個(gè)方面展開了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。
專家指出，２１世紀(jì)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)成功的關(guān)鍵，不再是錢或市場(chǎng)，甚至不是目標(biāo)客戶群，而是企業(yè)的人力資源。在人才的爭(zhēng)奪上，國(guó)內(nèi)外商家使盡渾身解數(shù)，廣泛吸引和招募各類優(yōu)秀人才。國(guó)內(nèi)一著名的連鎖企業(yè)的老總曾說(shuō)過(guò)：“為了獲得優(yōu)秀的人才，無(wú)論是業(yè)務(wù)方面還是人力資源、財(cái)務(wù)這些職能部門的，我們都將不計(jì)成本。”
企業(yè)吸引人才的因素是多方面的，但是我們不得不承認(rèn)，薪酬水平是所有因素中的重中之重。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外資公司的進(jìn)入、新技術(shù)的引進(jìn)、新的經(jīng)營(yíng)模式的進(jìn)入，企業(yè)管理者越來(lái)越重視薪酬在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)薪酬水平也成為企業(yè)雇員者選擇去留的重要因素。
２００１年底，北京外企服務(wù)集團(tuán)（ＦＥＳＣＯ集團(tuán)）下屬的專門提供薪酬數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源管理咨詢的專業(yè)顧問(wèn)公司太和顧問(wèn)公司，對(duì)北京地區(qū)外資企業(yè)消費(fèi)品行業(yè)的薪酬進(jìn)行了廣泛的調(diào)查。從調(diào)查中我們可以獲得些許啟示，調(diào)查結(jié)果顯示如下：
２００１－２００２年度消費(fèi)品行業(yè)與全行業(yè)（包括消費(fèi)品行業(yè)、能源化工行業(yè)、外資高科技行業(yè)、民營(yíng)高科技行業(yè)、制藥業(yè)）的總薪酬趨勢(shì)線對(duì)比如上圖所示，縱軸是以人民幣為單位的年度總薪酬；橫軸是一個(gè)較為寬泛的級(jí)別概念，從低到高分為１－６級(jí)。１級(jí)代表初級(jí)員工（ＥｎｔｒｙＬｅｖｅｌ），２級(jí)為一般員工（Ｇｅｎｅｒａｌ Ｓｔａｆｆ），３級(jí)為高級(jí)員工（Ｓｅｎｉｏｒ Ｓｔａｆｆ），４級(jí)為主管級(jí)員工（Ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ），５級(jí)為經(jīng)理級(jí)員工（Ｍａｎａｇｅｒ），６級(jí)為總監(jiān)級(jí)員工（Ｄｉｒｅｃｔｏｒ）。
各部門年度總薪酬對(duì)比，采購(gòu)部遙遙領(lǐng)先
消費(fèi)品行業(yè)外資企業(yè)２００１－２００２年度總薪酬對(duì)比，排在前三名的部門是：采購(gòu)部、ＩＴ部和市場(chǎng)部。收入最高的采購(gòu)部與收入偏低的客戶部在年度總薪酬的數(shù)量上相差近１２萬(wàn)人民幣。
部門總監(jiān)對(duì)比：
消費(fèi)品行業(yè)的總監(jiān)年齡在３５－４０歲之間，結(jié)合年度總薪酬與年齡綜合來(lái)看，財(cái)務(wù)部的總監(jiān)薪酬與年齡之比最高。
部門經(jīng)理對(duì)比：
對(duì)于同樣部門的經(jīng)理人員來(lái)講，其年齡徘徊在３３－３６歲之間，而總薪酬與年齡之比最高的為市場(chǎng)部的經(jīng)理人員。
獲得高薪應(yīng)具備的素質(zhì)
通過(guò)對(duì)一些高收入的外企白領(lǐng)階層的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷并不與高收入劃等號(hào)，高薪收入者的基本素質(zhì)上的優(yōu)勢(shì)才是他們獲得高薪的關(guān)鍵了解這些對(duì)于家長(zhǎng)培養(yǎng)孩子非常有好處。
概括起來(lái)，目前高薪收入者大多具有如下基本素質(zhì)：
首先應(yīng)具有良好的人際關(guān)系處理能力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的高薪收入者在處理人際關(guān)系的能力方面都特別有優(yōu)勢(shì)。例如一位受訪的人事經(jīng)理說(shuō)，凡與其共過(guò)事的同事一直認(rèn)為他是一個(gè)十分“ｄｅｔａｉｌｅｄ”細(xì)致入微的人物，而這種細(xì)致正是體現(xiàn)他能妥善處理每一位員工的關(guān)系。
其次是具有優(yōu)秀的品質(zhì)。這種優(yōu)秀品質(zhì)體現(xiàn)在許多方面，譬如幾乎所有比較成功的高薪收入者都有一個(gè)共性，即以比較低的姿態(tài)宣傳自己。同時(shí)一些優(yōu)秀的品質(zhì)諸如忍耐性強(qiáng)、不頤指氣使等等，都被高薪收入者們認(rèn)為是其成功的因素。
第三是刻苦的敬業(yè)精神。所有高薪收入者眾口一詞地認(rèn)為他們成功的重要素質(zhì)是敬業(yè)，一位留學(xué)歸來(lái)獲博士學(xué)位的跨國(guó)公司市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)經(jīng)理直言相告：“如你想獲高薪，你必須２４小時(shí)考慮工作?！?/span>
第四是具有不斷學(xué)習(xí)的進(jìn)取精神。絕大多數(shù)事業(yè)有成的高薪收入者在回答“未來(lái)五年你最需要什么”時(shí)，都選擇了“培訓(xùn)”。那些在高薪技術(shù)領(lǐng)域中的高薪收入者，更是把企業(yè)有無(wú)良好與完美的培訓(xùn)計(jì)劃作為其加盟的理由和依據(jù)。
員工心理價(jià)位的“薪”思
為幫助用人單位正確把握各類人才對(duì)薪資的“心理價(jià)位”，
北京外國(guó)企業(yè)服務(wù)總公司與《中國(guó)對(duì)外服務(wù)》雜志社日前聯(lián)合公布“外企職業(yè)生活質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)”，從薪酬水平、工作內(nèi)容、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展、工作穩(wěn)定系數(shù)等５方面衡量外企人的職業(yè)生活質(zhì)量，其中，薪酬水平反映了外企白領(lǐng)的“薪”思。
９６．９％的被調(diào)查者認(rèn)為，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)極為重要；９６．８％的人看重薪酬；９３％的被調(diào)查者希望有一個(gè)好的工作氛圍。相對(duì)而言，外企人對(duì)工作本身并不太在乎，僅５０％的人希望從事社會(huì)地位高、受人尊敬的工作。
９２．６％的被調(diào)查者基本滿意現(xiàn)有薪酬水平；僅有３．１％的人對(duì)現(xiàn)有薪酬極為不滿。當(dāng)然，非常滿意者也不多，只占２．１％。
９２．７％的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作表現(xiàn)無(wú)愧于所得薪酬，９８％的人甚至認(rèn)為憑自己的能力完全可以拿更高的薪資，８６．６％的人否認(rèn)其目前薪資是超出自己能力而賺到的。
７３．２％的被調(diào)查者認(rèn)為與同齡人相比，自己所得薪酬還算不錯(cuò)；８３．５％的被調(diào)查者認(rèn)為其所在公司薪酬水平在同行業(yè)中富有競(jìng)爭(zhēng)力。
９４．９％的被調(diào)查者認(rèn)為，目前各公司的福利水平差不多，且近半數(shù)（４７．４％）的公司沒有新的福利計(jì)劃。不過(guò)，有半數(shù)以上（５２．６％）的人表示不太在乎公司福利。
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，外企白領(lǐng)對(duì)薪酬的滿意度與其自身年齡、學(xué)歷、性別有很大相關(guān)性。３５歲以上者，平均滿意度為３．１５％；２５歲以下者，平均滿意度僅為２．６７％，可見，年齡越大，其滿意度越高。反之，學(xué)歷越高，其滿意度越低，比如，碩士的滿意度僅為２．６７％，而大專以下者高達(dá)３．３３％，估計(jì)這與高學(xué)歷者自我期望值較高有關(guān)。另外，相對(duì)于男性，女性對(duì)其現(xiàn)有薪資水平更為滿意。而不同職務(wù)的被調(diào)查者對(duì)薪酬水平的滿意度較為接近，基層人員的滿意度為２．８７％，高級(jí)經(jīng)理的滿意度為３％。
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