案情簡介
李某于1975年到某電器生產(chǎn)企業(yè)（國有企業(yè)）工作，于2005年和該電器生產(chǎn)企業(yè)辦理了內(nèi)退手續(xù)。2008年3月，某洗衣機廠聘請李某擔任技術(shù)顧問，雙方約定月工資為8000元，但雙方未簽訂勞動合同。2009年10月，洗衣機廠將李某辭退，稱其工作能力不符合公司要求。李某對辭退不服，于2010年9月5日申請勞動仲裁。其仲裁請求如下：
1、支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金；
2、支付2008年3月至2009年10月期間未訂立書面勞動合同的二倍工資。
最終，該案經(jīng)仲裁委審理，駁回張某所提出的仲裁請求。
評析意見
雙重勞動關(guān)系指的是勞動者與兩家用人單位之間形成實質(zhì)上的或形式上的勞動關(guān)系。在我國，雙重勞動關(guān)系有幾種情形：一是非全日制勞動者在兩家用人單位工作，形成雙重非全日制勞動關(guān)系；二是勞動者在一家用人單位全日制工作，利用工作之余，到另一家用人單位兼職；三是勞動者與一家用人單位保留勞動關(guān)系，并由該用人單位為其支付工資、繳納社會保險費，但勞動者卻不為該用人單位提供勞動，而為另一家單位提供勞動，并領(lǐng)取勞動報酬。本案即屬于第三種類型。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。由此可以認定，法律承認雙重勞動關(guān)系，但是并沒有具體規(guī)定雙重勞動關(guān)系的相關(guān)待遇，即雙重勞動關(guān)系解除或終止的經(jīng)濟補償待遇以及社會保險待遇、住房公積金待遇是否可以享受雙份。原勞動保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》規(guī)定，非全日制勞動關(guān)系可以隨時終止，用人單位無需支付任何經(jīng)濟補償金，而且非全日制用工，用人單位僅需為勞動者繳納工傷保險費，不需要繳納其他保險費。因此，對于前兩種非全日制下的雙重勞動關(guān)系，在實際上沒有太多的爭議。
目前爭議最大的還是第三種情形，而第三種情形主要包括：下崗、內(nèi)退、停薪留職等情況。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理?！?由此可以認定，張某與洗衣機廠之間屬于特殊勞動關(guān)系，為保護勞動者在勞動過程中的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)當保障雙重勞動關(guān)系勞動者的工資福利待遇、加班待遇、勞動安全衛(wèi)生保護待遇等，以確保勞動者的勞動權(quán)利不受侵害。
另一方面，我國勞動立法并未規(guī)定勞動者可以享受雙重經(jīng)濟補償金、雙重社會保險費、雙重帶薪年休假、未簽勞動合同雙重二倍工資賠償金等情形下，在當事人雙方并無約定上述權(quán)利義務(wù)的前提下，勞動者主張雙重勞動關(guān)系也享受上述權(quán)利，則顯然于法無據(jù)，難以支持。
啟示思考
目前的社保制度、工時制度、經(jīng)濟補償制度、勞動保護制度等并不支持雙重勞動關(guān)系，其深層次原因在于全日制的雙重勞動關(guān)系與用人單位管理和勞動者保護存在著矛盾和沖突。對于改革過渡期出現(xiàn)的全日制雙重勞動關(guān)系現(xiàn)象，涉及到勞動關(guān)系改革的價值取向問題，需要相關(guān)立法予以明確規(guī)定。
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