去年部門換了新的領導，一開始大家覺得新領導人不錯，在辦公室跟大家有說有笑，平時還找各個業(yè)務負責人去給他講課，其樂融融，<span id="pos_placeholder" s
去年部門換了新的領導，一開始大家覺得新領導人不錯，在辦公室跟大家有說有笑，平時還找各個業(yè)務負責人去給他講課，其樂融融，不料一個月后，突然就新官上任三把火，開始整頓部門了。
新領導是從生產(chǎn)部門調(diào)過來的，一線工人出身，而我們部門是綜合管理部，部門業(yè)務涵蓋了人力資源、行政管理、后勤管理等，除了同樣是做管理，其他業(yè)務方面基本沒有相通的。
在公司人事調(diào)動通知發(fā)出后，需要調(diào)整職位的領導有一個星期的交接期，各自將本部門的工作和新領導做好交接，那時候這位新領導就開始找我們?nèi)ソo他上課了，介紹我們各自的負責業(yè)務，當時我們覺得新領導還挺虛心好學的，在他來到部門以后，他對大家也很和藹，我們向他請示的每一個工作，他都會和大家探討，更多的是傾聽，在休息時間也會和我們聊聊家長里短。
我們部門的同事年齡都差不多，也是先后一兩年進的公司，所以平時關系不錯，下班了以后會經(jīng)常一起吃飯，周末也會一起出去玩，一開始也沒有避諱，領導問我們休息時都干什么的時候，也都跟他說了，他還說有空的時候也可以叫上他一起。
乍看上去，這位新領導很愛學習，很謙虛，態(tài)度和藹，與下屬相處的也很融洽，誰知道一個月后領導就開始變了，新官上任三把火，拿出了做領導的威嚴，開始嚴管了，選4個具體事例說一下吧：
1、先是開部門會，要求我們周六、周日都要來公司值班，以前我們是每周六部門來一個人值班即可，現(xiàn)在要求周六周日都要來，而且三個組每個組都要各派一個人來，理由是上周末他來公司，其他部門有人來找行政管理組辦事，結果值班的那個人是后勤組的，不知道具體業(yè)務。
但其實，周末來部門辦事的人很少，周日更是經(jīng)常一個人都沒有，去值班通常只有我們部門自己人在。
2、周末離開本市需要提前跟他請假，以免有事他找不到我們，其實這條是公司總經(jīng)理對各部門部長的要求，被他拿來要求我們了。一年多了，也沒見真有過啥事發(fā)生，反而不跟他請假出了市的，被批評過好幾回，后來時間久了，他也默認了。
3、平時大家盡量加班，如果連著兩天沒什么人加班，領導第二天就會開部門會，增加工作量，有一次是行政組要做一個公司年度的考評方案，以前都是按照過往的模板寫，新領導覺得不滿意，必須要推陳出新，下班前十分鐘讓全部門加班開會討論，讓所有人在會議室想方案，沒想出來就不許下班，一直熬到晚上9點多。更多的時候是加班也沒什么事，就是熬時間。
4、月末績效考核時，不按照具體做了什么工作，工作完成的怎么樣來考核，而是憑他的主觀印象，在臨近那天時的表現(xiàn)為主，只要那幾天表現(xiàn)好，多加班，平時聽話績效就高，反之則扣績效工資。
類似的事情還有很多，有一些事完全是沒必要的，但是他會上綱上線的要求我們?nèi)プ?，還會用他學到的一點皮毛就來外行指導內(nèi)行，他的口頭禪是“管理就是折騰”。后來有些人適應不了的，就選擇了辭職，有些人選擇了緊跟領導，按照他的要求去做，慢慢的就得到了提拔，還有些人堅持原則，以前怎么樣，現(xiàn)在還怎么樣，但這類人通常被安排了大量的工作，而升職加薪卻沒有他們的份。
其實部門領導調(diào)動，職位輪換，在職場是比較常見的，新任領導如何迅速融入部門，樹立自己的權威，一直以來也是值得探討的話題。我的這位領導其實用的方法很簡單：
1、通過前期的“虛心請教”，與下屬打好關系，既了解了下屬的基本情況，又了解了部門的基本業(yè)務，然后開始收權。
2、通過嚴格管理，樹立自己的領導權威，通過績效考核有獎有罰，來引導下屬追隨。
雖然我并不認同他的做法，但是他確實將部門內(nèi)的管理權力都抓到了手中，也分化了我們的小團體，聽話的幾個人的也得到了提拔，雖然大多數(shù)人都對他不是很滿意，但是他達到了自己的目的。
我認為：
1、一個管理者到新崗位，是要與下屬和同事處好關系，也應該要樹立自己的權威，不然不能服眾，但是如何讓下屬真正的心服口服，還是需要有同理心，將心比心。既要快速掌握專業(yè)的管理知識，又要有高超的業(yè)務能力，還要客觀理性的對待下屬，公平公正的處理事務，才能真正的得到下屬的愛戴?？客汉驼袛?shù)一時獲得的認可，并不是真正的認可。
2、作為下屬，對待新領導，我們也要盡快調(diào)整自己的心態(tài)，按照新領導的風格來做事，既然公司將領導調(diào)任過來，一定是看中了他有某方面的能力，也是對他的認可，和領導對著干肯定是不行的，要盡量適應新領導的工作方法，主動配合領導適應新崗位。
3、從公司角度來說，對領導輪換部門后，要有試用期，這個試用期的考核不應僅考核部門業(yè)績，還要考核領導與下屬的融和程度，采用360度打分，若是與部門融合不好，也需要加以改進，否則縱使部門目標完成了，這樣的部門也不會長久融洽，要么領導辭職，要么優(yōu)秀的員工會主動辭職。
管理就是管人理事，既要會管人，也要會理事，兩樣都做的好才是成功的管理，如果只關注其中一項而忽視了另外一項，是走不了多遠的。
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