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李某于2015年12月21日受聘進入某公司擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理。當(dāng)日雙方簽訂了期限為3年的勞動合同，合同明確約定李某試用期為3個月， 試用期工資為每月6800元，轉(zhuǎn)正后工資為每月8500元。公司對李某進行試用期考評時發(fā)現(xiàn)，李某存在違規(guī)私改公司其他職工工資標準的行為（李某認可存在該行為），因此決定對李某延長試用期3個月，并向李某出具通知。第二次試用期內(nèi)，公司再次對李某進行考評，發(fā)現(xiàn)李某違反公司規(guī)定私刻公章（李某亦認可存在該行為）。因此公司以試用期內(nèi)考評不合格為由，解除雙方勞動合同。李某不同意，雙方因此發(fā)生爭議。李某申請仲裁，要求公司支付2016年3月21日至2016年6月21日的轉(zhuǎn)正工資差額5100元。

公司認為李某的主張于法無據(jù)，稱李某因違紀無法通過試用期考評，公司延長試用期是出于人性化考慮，且當(dāng)時李某并未提出異議，可推定為其接受了這一決定。在延長試用期期間，李某又存在違紀行為，因此公司才解除勞動合同。

公司支付李某2016年3月21日至2016年6月21日的轉(zhuǎn)正工資差額5100元。

公司可否單方?jīng)Q定延長試用期？公司單方?jīng)Q定延長試用期，勞動者未提異議并繼續(xù)工作的，是否視為勞動者同意對試用期進行變更？

第一種觀點認為，《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；李某在試用期存在違反公司管理規(guī)定的行為，若公司不想繼續(xù)聘用李某，公司只能根據(jù) 《勞動合同法》第39條第1項關(guān)于“勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同”的規(guī)定，以李某試用期考評不合格為由解除勞動合同，而不能以任何理由單方?jīng)Q定延長試用期。如果公司單方?jīng)Q定延長試用期的，李某超過試用期期間的工資應(yīng)當(dāng)按轉(zhuǎn)正后正常的工資標準進行計算。

第二種觀點認為， 《勞動合同法》規(guī)定只能約定一次試用期，其立法意圖主要是為了防止用人單位重復(fù)濫用試用期，損害勞動者合法權(quán)益。本案中李某在試用期內(nèi)違反公司管理制度，如果嚴格對其進行考評，肯定不合格，不合格的結(jié)果就是被公司解聘。此種情況下，公司決定延長試用期，對李某來說無疑是有利的，且公司對李某延長試用期后，兩次試用期的總和加起來也就6個月，并未違反《勞動合同法》第19條關(guān)于3年以上固定期限勞動合同試用期不得超過6個月的規(guī)定，因此應(yīng)當(dāng)允許有利于勞動者的單方延期，公司對試用期的變更合法有效。

筆者認為， 《勞動合同法》對試用期的規(guī)定非常明確。即，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這一規(guī)定包含兩層含義：一是對于試用期，勞動關(guān)系雙方只能作一次約定；二是試用期的確定必須是雙方的合意行為，不能是單方的決定。因此公司單方延長試用期的行為與《勞動合同法》規(guī)定明顯相悖，公司對此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

有觀點認為，法律并未禁止勞動合同雙方在達成一致的基礎(chǔ)上，對勞動合同試用期進行變更。公司決定延長試用期時，李某并未提出異議，可推定為其接受了延長試用期的變更。 因此，李某的請求不應(yīng)得到支持。

筆者認為，試用期屬于勞動合同條款內(nèi)容，在雙方合意的基礎(chǔ)上可以對該內(nèi)容進行變更，但對試用期的變更應(yīng)符合法律規(guī)定的形式和試用期的最長規(guī)定。一方面公司單方延長試用期已違反了法律的嚴格規(guī)定，另一方面 《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本案中，公司認為李某收到通知后并未提出異議應(yīng)當(dāng)視為其同意變更的主張，不符合法律規(guī)定的勞動合同變更形式。因此，應(yīng)當(dāng)認定公司此舉是單方變更行為，應(yīng)屬無效。