西方管理理論發(fā)展過程
西方的經(jīng)濟管理理論，由于歷史的發(fā)展和現(xiàn)實的經(jīng)濟需要，形成了不同的學派。對于各個學派的劃分，各國的一些管理學者的觀點也不盡相同。關于管理的思想雖然由來已久，但在西方成為系統(tǒng)的管理理論，則公認是在19世紀末到20世紀初。此后，從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，西方經(jīng)濟管理理論各學派的形成基本分為三個階段。
第一個階段，就是19世紀末到20世紀初形成的所謂“古典管理理論”。這一學派的代表人物有美國的泰勒(Frederick W． Taylor，1856-1915)、法國的法約爾(Henri Fayol，1841-1925)和德國的韋伯(MaxWeber，1864-1920)。古典管理理論較系統(tǒng)地探討了經(jīng)濟管理問題。如泰勒等人倡導的科學管理，主要探討了在工廠中提高勞動生產(chǎn)率的問題。他們認為：當時工人提高勞動生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是他們在科學試驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據(jù)以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準的操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機械、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的，刺激性的計件工資制度。他們認為，要提高勞動生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。雇主關心的是低成本，工人關心的是高工資。要使雇主和工人兩方面認識到，通過科學管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達到自己的目的。泰勒等人認為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎。但他們并沒有像后來的“行為科學”學派那樣從社會學和心理學等角度來考察企業(yè)中“人的關系”。此外，泰勒等人還對計劃職能和執(zhí)行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結構上的管理控制原理等進行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制的聽證會上的證詞，也是研究科學管理的一篇重要文獻。
法約爾雖然同泰勒一樣是個工程師，但兩人有所不同。泰勒開始是作為普通工人進入工廠的，其后主要從事于工程技術工作。法約爾則從進入企業(yè)開始，就參加了企業(yè)的管理集團，以后又擔任了一個大公司的最高領導，并在法國的多種機構中從事過管理方面的調(diào)查和教學工作。所以他的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中。他認為，管理不同于經(jīng)營，只是經(jīng)營的六種職能活動之一。經(jīng)營的六種職能活動是：技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業(yè)組織中各級人員都多少不同地具有的，只不過由于職務高低和企業(yè)大小的不同而各有側重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：(一)工作分工；(二)職權；(三)紀律；(四)統(tǒng)一指揮；(五)統(tǒng)一領導；(六)個人利益服從于整體利益；(七)報酬；(八)集中；(九)等級鏈；(十)秩序；(十一)公平；(十二)人員的穩(wěn)定；(十三)首創(chuàng)精神；(十四)團隊精神。法約爾還特別強調(diào)管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會進行管理并提高管理水平。
韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了所謂理想的行政組織體系理論，這集中地表現(xiàn)在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現(xiàn)一個組織的目標，要把組織中的全部活動劃分為各種基本的作業(yè)，作為公務分配給組織中的各個成員。各種公職和職位是按照職權的等級原則組織起來的，每一職位有明文規(guī)定的權利和義務，形成一個指揮體系或階層體系。組織中，人員的任用完全根據(jù)職務上的要求，通過正式考試或教育訓練來實行。管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種“職業(yè)的”管理人員。管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。這些規(guī)則和紀律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導。這種不偏不倚的態(tài)度不僅適用于組織內(nèi)部，而且適用于組織與外界的關系。韋伯認為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。
古典管理學派從泰勒等人開始從事管理的實際試驗和理論研究算起，距今已將近一個世紀。他們的理論不但在當時起了重要的作用，對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響，其中許多原理和做法至今仍被許多國家參照采用。當代西方有些管理學者還提出“回到泰勒去”的口號，表示要對古典管理理論重新深入研究。
西方管理理論的第二個階段，是從本世紀二十年代開始的“人際關系”——“行為科學”的理論。所謂行為科學，就是對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因，進行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關系，提高生產(chǎn)。它研究的內(nèi)容包括：人的本性和需要，行為的動機，尤其是生產(chǎn)中的人際關系(包括領導同工人的關系)，所以，它在早期叫作人際關系論。
行為科學，是隨著資本主義社會矛盾的加劇才應運而生的。泰勒以前的企業(yè)管理基本上把工人看作機器的配件、會說話的工具。這大大挫傷了工人的勞動積極性，嚴重影響勞動生產(chǎn)率的提高。為了改變這種狀況，泰勒用定額獎懲的辦法，即大棒加胡蘿卜的辦法來刺激工人提高勞動生產(chǎn)率，在當時也收到了一定的效果。但在第一次世界大戰(zhàn)以后，工人階級的覺悟進一步提高了，他們逐漸認清資本家剝削工人的一套手法，因而用更多的罷工、怠工等各種形式來進行斗爭。于是泰勒的所謂科學管理開始失靈了。這時，許多西方管理學者為了挽救資本主義危機，就把西方的社會學和心理學等引進企業(yè)管理的研究領域，提出用調(diào)節(jié)人際關系、改善勞動條件等辦法來提高勞動生產(chǎn)率。
行為科學早期的代表人物有原籍澳大利亞而后來移居美國的梅奧(EltonMayo，1880-1949)和美國的勒特利斯伯格(Eritz J．Roethlisberger．1898-1974)。他們從二十年代后期開始，在美國進行了有名的霍桑工廠試驗，并以實驗的結果為依據(jù)，提出了以下幾條原理：(一)工人是“社會人”，是復雜的社會系統(tǒng)的成員。所以，工人不是單純追求金錢收入，他們還有社會、心理方面的需求，即追求人與入之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，必須從社會、心理方面來鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率。(二)企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。所謂正式組織就是具有一定的目標。并且由規(guī)章、制度、方針、政策等規(guī)定企業(yè)中各成員之間相互關系和職責范圍的一定組織體系。所謂非正式組織就是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。這些團體有自然形成的規(guī)范或慣例，其成員必須服從。古典管理理論所注意的只是正式組織的一面，而梅奧等人則認為還存在著非正式組織，并強調(diào)它同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大的影響。(三)新型的領導能力在于，通過對職工滿足度的提高而激勵職工的“士氣”，從而達到提高生產(chǎn)率的目的。所謂滿足度就是工人的需要得到滿足的程度。工人所要滿足的需要中，金錢只是一部分，更多的是感情、安全感、歸屬感等。梅奧等人通過在霍桑工廠的試驗了解到，工人并不是把金錢當作刺激積極性的惟一動力的“經(jīng)濟人”，而是在物質(zhì)之外還有社會的和心理的因素的“社會人”。所以，新型的領導能力就是要在正式組織的經(jīng)濟需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。他們認為，這樣就可以彌補古典管理理論的不足，解決勞資之間以至整個“工業(yè)文明社會”的矛盾和沖突，提高生產(chǎn)率。他們的這些觀點主要反映在以下的代表著作中：梅奧的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》，勒特利斯伯格的《職工的生產(chǎn)率中的人的因素》等。
梅奧等人奠定了行為科學的基礎以后，西方從事這方面研究的人大量出現(xiàn)。行為科學在后一階段的發(fā)展，主要集中在四個領域：
(一)有關人的需要、動機和激勵的問題。在這方面有代表性的理論有：(1)美國的馬斯洛(Abraham H．Maslow，1908-1970)的“人類需要層次論”，他在《人類動機的理論》、《激勵與個人》等著作中，把人的需要按其重要性和發(fā)生的先后次序排成以下的五個層次：第一層，生理上的需要，包括維持生活所必需的各種物質(zhì)上的需要，如衣食、住房、醫(yī)藥等。第二層，安全上的需要，如生活有保障、不會失業(yè)、生病或老年有所依靠等。第三層，感情和歸屬上的需要。第四層，地位和受人尊敬的需要。第五層，自我實現(xiàn)的需要，也就是我們通常所說的事業(yè)心。馬斯洛認為，人們一般按照這個層次末追求各項需要的滿足，以此來解釋人們行為的動機。(2)美國的赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“激勵因素——保健因素理論”，他在《工作的推動力》、《工作與人性》等書中提出，工作環(huán)境或工作關系方面的因素是保健因素。所謂保健因素是指，對職工滿足的效果，類似衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用一樣。衛(wèi)生保健不能直接提高健康狀況，但有預防作用。同樣的，保健因素不能直接起激勵職工的作用，但能預防職工產(chǎn)生不滿。屬于保健因素的有：公司政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關系、工作條件等。至于使職工產(chǎn)生滿意作用的因素，只有激勵因素，即屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，如成就、上級賞識、工作本身、責任、進步等。
(二)同企業(yè)管理有關的所謂“人性”問題。在這方面有代表性的理論有：美國麻省理工學院教授麥格雷戈(Douglas McGregor，1906-1964)的“X理論——Y理論”。他在研究企業(yè)管理時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，不少是由于管理人員對工人的片面認識，即認為：工人勞動效率不高，是由于“工人的本性不誠實、懶惰、愚蠢、不負責任等等造成的”，這就是“X理論”。與此相反，認為人不是被動的，人的行為受動機的支配，只要給其創(chuàng)造一定的條件，他就會努力工作，達到確定的目標，希望自己的工作取得成就。從這個認識出發(fā)，如果工人的工作沒干好，就得從管理本身去找妨礙勞動者發(fā)揮積極性的因素了。這就是“Y理論”。顯然，“Y理論”比“X理論”是大大地前進了。麥格雷戈在《企業(yè)的人事方面》等著作中，把傳統(tǒng)的管理觀點叫做“X理論”，那是以對工人的管束和強制為主的。他主張以誘導的辦法，鼓勵職工發(fā)揮主動性和積極性。他把這種管理觀點，叫做“Y理論”。麥格雷戈認為，只有“Y理論”才能在管理上取得成功。
(三)企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關系問題。在這方面有代表性的理論有：美國人布雷德福(Leland Bradford)的“敏感性訓練”。敏感性訓練的目的是通過受訓者在團體學習環(huán)境中的相互影響，提高受訓者對自己的感情和情緒、自己在組織中所扮演的角色、自己同別人的相互影響關系的敏感性，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需求的目標。
第三個階段，是在古典學派和行為學派出現(xiàn)以后、特別是在第二次世界大戰(zhàn)以后出現(xiàn)的當代西方管理理論的一些學派。主要有：社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、權變理論學派和管理科學學派等等。這些學派之所以產(chǎn)生,是同當代、特別是第二次世界大戰(zhàn)以后科學技術的進步，生產(chǎn)力的巨大發(fā)展，生產(chǎn)社會化的程度日益提高相聯(lián)系的。
社會系統(tǒng)學派以美國的巴納德(C．I．Barnard，1886-1961)為首。巴納德認為，社會的各級組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，即由相互進行協(xié)作的各個人組成的系統(tǒng)。這些協(xié)作系統(tǒng)是正式組織，都包含有三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標、信息聯(lián)系。非正式組織也起著重要的作用，它同正式組織互相創(chuàng)造條件，在某些方面對正式組織產(chǎn)生積極的影響。至于組織中經(jīng)理人員的作用，就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作的努力進行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運轉。巴納德的代表作是1938年出版的《經(jīng)理的職能》一書。
決策理論學派是從社會系統(tǒng)學派中發(fā)展出來的，其代表人物有美國卡內(nèi)基—梅隆大學的西蒙(H．A. Simon，1916- )馬奇(J. G. March)等人。它是在第二次世界大戰(zhàn)以后吸收了行為科學、系統(tǒng)理論、運籌學和計算機程序等學科的內(nèi)容而發(fā)展起來的。西蒙由于在決策理論的研究上作出了貢獻，曾獲得1978年度的諾貝爾經(jīng)濟學獎。西蒙等人認為，決策貫徹管理的全過程，管理就是決策。組織是由作為決策者的個人所組成的系統(tǒng)。他們并對決策的過程、決策的準則、程序化的決策和非程序化的決策、組織機構的建立同決策過程的聯(lián)系等作了分析。他們的代表作是《組織》及《管理決策新科學》等。
