http://www.sina.com.cn 2004/01/07 18:25 新浪教育
許多人都抱怨，公司一批老員工學(xué)歷層次不高，知識明顯落伍，管理能力有限，卻霸占著位置，不肯給新人機(jī)會。這的確成了中國企業(yè)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。造成這種局面的原因，也不是三言兩語能夠說清楚的。
從根子上來說呢，這是個(gè)企業(yè)發(fā)展歷史階段的問題。中國絕大多數(shù)的企業(yè)還很年輕，改革開放還不過20年，改革開放之前的企業(yè)有多少還健在？所以大部分企業(yè)也就十多年的
歷史，企業(yè)當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的那部分人幾乎還活躍在企業(yè)中。創(chuàng)業(yè)時(shí)企業(yè)主對人并沒有多少選擇的余地的，很難高屋建瓴地收攏一批人材，這就為企業(yè)運(yùn)營的缺憾埋下了伏筆，反過來說，沒有這些缺憾做個(gè)企業(yè)也就太容易了，大家都能去創(chuàng)業(yè)，誰來打工呢。企業(yè)取得了階段性的成功之后，這批人跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐了，他們成了管理者很頭疼的問題。如果從外面大量引入新人填充位置，會讓他們產(chǎn)生“沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春”的感覺，一旦他們認(rèn)為企業(yè)的用人文化是積薪文化——后來者居上，他們極有可能破罐子破摔，與企業(yè)離心離德，在企業(yè)里面混日子。而這批人由于身居重要位置，又適應(yīng)了企業(yè)的管理，他們事實(shí)上是企業(yè)人力資源的骨架，新引入的人員不管能力有多高，但能否適應(yīng)企業(yè)的文化，是否真的有意與企業(yè)共始終都是未知數(shù)，所以做出重用新人的決定是要冒很大風(fēng)險(xiǎn)的。
老板直接做出讓老員工退出舞臺的決定，看上去不失為一個(gè)快刀斬亂麻的方案，但這樣的決定將對員工的忠誠度形成毀滅性的打擊，極有可能使他所有的創(chuàng)業(yè)伙伴及以后的重要合作伙伴產(chǎn)生疑慮，從而動搖他們對企業(yè)的信心。象西漢初立時(shí)，借小過剿滅了幾個(gè)分封的異性王國，最終導(dǎo)致其他異性王國自疑，包括為西漢建國出力最多的三個(gè)最大的功臣、一個(gè)自小一起長大的最好的伙伴在內(nèi)的幾乎所有的異性王國，陸續(xù)造反。
我曾就職過的一家企業(yè)也發(fā)生過因重用新人導(dǎo)致的企業(yè)危機(jī)。當(dāng)時(shí)，那家企業(yè)紅極一時(shí)，企業(yè)老總著眼長遠(yuǎn)，想提高企業(yè)的管理素質(zhì)，從一所名牌學(xué)府引進(jìn)了一名副教授做副總，此舉使企業(yè)原來的四名合伙人兼副總感到了深深的危機(jī)感，他們趁總經(jīng)理去俄羅斯考察之機(jī)召開董事會將總經(jīng)理與那名副總一起開除廠籍。事情鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，成為當(dāng)年青島新聞媒體關(guān)注的一件大事情。這樣因罷黜功臣而引起的企業(yè)危機(jī)幾乎每天都在一再上演，許多企業(yè)因此元?dú)獯髠?。在這兩難的處境中，老板大都采取了騎墻策略，處理得不溫不火，希望從中找到個(gè)度，結(jié)果往往也是兩面不討好，使這個(gè)問題成了企業(yè)得老大難問題。
拋開這個(gè)企業(yè)發(fā)展歷史階段不談，用人本身對企業(yè)而言是件大事，企業(yè)都非常慎重，一般而言，在沒取得老板的信任之前，想得到一個(gè)重要的崗位是非常困難的。這個(gè)信任感包括的東西很多：
一個(gè)是能力的信任。從上面我們可以看到，如果讓一個(gè)不是非常理想的人坐上一個(gè)位置，對企業(yè)而言將是一件多么嚴(yán)重的事情。人員更迭，處理不好會影響人心，所以企業(yè)對重要的人事安排總是非常謹(jǐn)慎的。如果你是幸運(yùn)的，在你進(jìn)公司之初就有許多眼睛注視著你，你的上司開始設(shè)計(jì)一個(gè)又一個(gè)的機(jī)會去測試你的能力，只要你作好了能力的儲備，那么你的升遷之路可能會順利點(diǎn)。但對新人投入這么多的精力是要下決心的，企業(yè)一般都不會有計(jì)劃地去給你創(chuàng)造機(jī)會，所以絕大多數(shù)人要走一條更加漫長的道路。為縮短這個(gè)過程，我們必須主動地去尋找機(jī)會展示自己，只有通過一件件工作的積累，逐步地建立起公司對我們的能力的信任，然后尋找發(fā)展的機(jī)會。
二是職業(yè)道德與融入公司企業(yè)文化的信任。 對企業(yè)主而言，這比能力還重要。在企業(yè)的重要崗位上起用一個(gè)道德靠不住的人，能力越高，企業(yè)越倒霉。我認(rèn)識一家非常知名企業(yè)的老板，在上海分公司里面起用的總經(jīng)理是一個(gè)原來給自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一幫資歷很高的老江湖。我開始很搞不懂，后來接觸多了也就理解了。他們是搞培訓(xùn)的，由于分公司直接掌握客戶與產(chǎn)品，而這些都是非常容易失去的，所以選擇個(gè)能力平庸的人，雖然對業(yè)績會形成很大的影響，但對經(jīng)營的安全性而言卻不失為一個(gè)好的選擇。我們還看到過很多人，在以前的企業(yè)里面曾經(jīng)叱咤風(fēng)云，取得極大的成功，但被引進(jìn)到一個(gè)新的企業(yè)中，卻無法適應(yīng)企業(yè)的氛圍，出現(xiàn)業(yè)績大滑坡的現(xiàn)象，出現(xiàn)這種“淮南為橘，淮北為枳”的現(xiàn)象與新人沒有很好地融入企業(yè)的文化是有關(guān)的。還有一種員工，在剛進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)會取得很好的成績，但總是過不多久，心態(tài)、投入就開始變差，業(yè)績也隨之轉(zhuǎn)向平庸，這樣的人其實(shí)是在個(gè)性上有缺陷的，一般是欲望太多，堅(jiān)持性太差，有時(shí)還夾雜著其他一些個(gè)性上的根本缺陷。這樣的人雖然不缺能力，但做出點(diǎn)成績也不容易的。我在邦成公司時(shí)有一個(gè)副總，做膩了大學(xué)的副院長，下海從商，到邦成公司前已經(jīng)先后就職過幾家企業(yè)，位置都很高，但都沒有做長。根據(jù)我的分析，他的問題不在能力，他對問題看得很透徹，解決問題也有辦法，但就是喜歡搞小動作，讓上司很難受，而以他處的位置，直接面對他的是總經(jīng)理，所以當(dāng)總經(jīng)理達(dá)到容忍限度的時(shí)候，也就是他走人的時(shí)候。諸如此類的問題，連老練的人事人員都不能很快判斷的，所以通常情況下企業(yè)要下定一個(gè)人事上的決心，是需要一段很長的時(shí)間的。
一邊是現(xiàn)實(shí)的壓力，一邊是對未來不確定性的擔(dān)心，種種原因使企業(yè)在用人上往往安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕變，這是造成能力平庸者竊據(jù)高位的重要原因。針對企業(yè)用人的這種心態(tài)，新人的角度要想迅速奠定事業(yè)的基礎(chǔ)，我覺得可以從以下幾個(gè)方面去考慮：
首先是要有目的的選擇就職的企業(yè)。在進(jìn)入每個(gè)企業(yè)之前要想好自己到這個(gè)企業(yè)的目的。你如果想盡快地入模子，建立自己的職業(yè)技巧，那么你應(yīng)該選擇一個(gè)規(guī)模大、管理完善的企業(yè)，爭取迅速地導(dǎo)入。而如果你發(fā)現(xiàn)在企業(yè)里面已經(jīng)很難獲得更多的歷練機(jī)會，想通過跳槽來解決這個(gè)問題，你最好去選擇中小企業(yè)或新創(chuàng)辦的企業(yè)，這樣的企業(yè)里面要艱苦些，你必須建立以青春賭明天的心態(tài)。
再者，關(guān)鍵還是要把目前的工作做好。企業(yè)認(rèn)識一個(gè)人也主要是從他的工作去觀察的。如果你整天工作小錯(cuò)不斷，給領(lǐng)導(dǎo)捅簍子，你就會以一個(gè)負(fù)面形象進(jìn)入公司領(lǐng)導(dǎo)腦海，以后你的前途也就定格了。尤其是基層員工，領(lǐng)導(dǎo)與我們發(fā)生直接接觸的機(jī)會并不多，所以領(lǐng)導(dǎo)在判斷時(shí)往往會從交往中不多的小事情入手去評價(jià)一個(gè)人。我經(jīng)常提醒我的下屬：周總理說過外交無小事，我們與領(lǐng)導(dǎo)接觸也沒有小的事情，處處皆用心，領(lǐng)導(dǎo)自然能夠體會得到的。我以前做過行政工作，對這些體會還是比較深的。行政工作是非常繁雜的，但搞好的事情別人往往是不注意的，搞不好的事情，給大家?guī)聿环奖懔?，大家立即會感覺得到。所以對我們的不良的評價(jià)，往往不會是電話禮儀不好、復(fù)印質(zhì)量不佳等問題，反而是花草不精神、車輛清潔不盡人意等雞零狗碎的事情。
還有就是要注意適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己，給自己創(chuàng)造機(jī)會。如果你做的工作是一個(gè)與其他崗位發(fā)生面對面關(guān)系比較少的崗位，不處于中樞，單做好你自己的工作還是不夠的，你必須注意讓領(lǐng)導(dǎo)去了解你的工作，去注意你。企業(yè)里面有的“二八原則”，說的是企業(yè)里面80%的員工的工作是不被領(lǐng)導(dǎo)注意的，但他們負(fù)擔(dān)了企業(yè)工作的主體部分，而另外有20%的人由于工作特別優(yōu)秀或者特別差會被公司領(lǐng)導(dǎo)注意。畢竟，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠直接觀察到的人是比較少的，所以許多企業(yè)有重用秘書的傳統(tǒng)也就不奇怪了，并不是秘書特別優(yōu)秀，而是因?yàn)樗麄兊膷徫浑x領(lǐng)導(dǎo)特別近，所以秘書的才能容易被發(fā)現(xiàn)。在搞考核的時(shí)候，這種效應(yīng)反應(yīng)特別明顯。目前盛行的企業(yè)考核制度依舊是有缺陷的，它還很難做到真正的客觀與量化，從考核結(jié)果上看，就是每次考核，加薪、晉級的候選人總有一個(gè)框框，變化不大。所以，員工要想真正突出“重圍”，必須有點(diǎn)不平常的東西。如本職工作做得特別優(yōu)秀，給公司提了比較好的合理化建議，甚至是文藝才能特別突出等，就會給自己爭取到更多的機(jī)會。我在青島最后一家公司工作時(shí)做了好多工作，但大多數(shù)都不為人知，但我創(chuàng)辦了企業(yè)的刊物，并任責(zé)任編輯，發(fā)表了幾萬字的文章，卻令我在整個(gè)企業(yè)、甚至集團(tuán)里面有了一定的知名度。我來上海后，有一次在一個(gè)餐館就餐，有兩個(gè)陌生的小青年走上前與我寒暄，原來他們是我工作過的那家企業(yè)的工人。這是不是也能從側(cè)面給大家一點(diǎn)啟示呢？
長江后浪推前浪，說到底，我們新人最重要的競爭對手還是跟自己同時(shí)代的人，不要老盯著人家多年打下的江山不平衡，只要我們確信付出的比自己的同齡人多，工作比同齡人出色，時(shí)機(jī)成熟了，機(jī)會必然會降臨到我們頭上。
