積分制管理是一種獨特的人力資源管理模式，是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量員工的自我價值，通過獎分和扣分對人的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，具有透明性和永久使用性；
縱觀當今傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式：
簡單粗暴：員工做錯事，上級過多批評教育、通報批評極易產生抵觸情緒，影響關系；
洗腦傳授：通過內訓洗腦，培養(yǎng)員工感恩、奉獻、吃苦、主動意識，但很難持久；
不人性化：管理中各種罰款考核，讓原本工資不高的員工壓力更大；
封閉管理：各種考核采用百分制，細節(jié)和范圍均有限，還不能全面延伸到所有行為和表現(xiàn)；
公開透明：考評存在不公開，不透明，暗箱操作以及拍腦袋等現(xiàn)象；
以上諸多問題不再一一列舉！
眾所周知，公司內部，總部多種培訓班均采用積分制管理模式學習，此方法目的明確，為培養(yǎng)個人及小組團隊競爭意識，營造緊張、主動性的學習氛圍，提升良好的職業(yè)素養(yǎng)；積分制貫穿整個培訓期間的綜合表現(xiàn)，并延伸影響用人部門的崗位政策、用工要求等，相對其他方法更為透明，而且少有爭議；
但也會帶來其他的負面影響，學員結業(yè)回到各自分公司，沒有類似于積分制的激勵和考核模式來刺激員工，那么良好的職業(yè)素養(yǎng)無法得到延續(xù)！主動性的學習狀態(tài)也許會變得遲緩！那么我們是否能思考將積分制模式也引入企業(yè)管理呢？
經本次的學習，有感而發(fā)：
積分管理即是做加法與減法，相當于為每個員工建立了一個行為賬戶，員工的行為正確，他的積分就會增加，員工的行為出現(xiàn)問題，他的積分就會減少，換來了許多員工好的行為。
通過量化考核來激勵員工的主觀能動性，充分調動員工的積極性。有如下四個方面：
一、能力的量化
把每個人的學歷，職稱、職位、崗位職責（根據(jù)工作量大小、責任輕重等賦予不同的固定分值，例如最高500分，最低200分）、技術專長、個人特長等等，這些都是個人擁有的，反映一個人能力大小的重要因素，當具備這些要素，每個月都會得到一定數(shù)量的固定加分。這就是說每個人所具備的才能，都可以通過積分被認可。
針對正常工作職責之外的臨時性/兼職工作，諸如：認證考試編題委員會成員、渠道培訓技術負責人、渠道通訊聯(lián)絡員、ZL內訓講師等等，在考評結果輸出后，同樣應獲得對應分值。
二、綜合表現(xiàn)的記錄
綜合表現(xiàn)分為做人和做事兩大類別，做事方面涉及面較廣、復雜，這里暫不做分析，從做人方面來看：
人的能力和綜合表現(xiàn)既有關系又有差別。因為有能力的人可以表現(xiàn)，也可以不表現(xiàn)，能力不強的人也可以有優(yōu)秀的表現(xiàn)方面。諸如：
1、工作主動性方面：
有的人看見困難就上，有的人看見困難就讓；有的人帶病堅持工作，有的人無病裝病請假；有的人不怕苦不怕臟，有的人既怕臟又怕累；
2、學習主動性方面：
當今信息化時代，知識推陳出新的周期不斷縮短，工作之余的學習定不能少，為幫助促進大家學習主動性，各種學習也都可和積分掛鉤：
（1）培訓學習參與的積分管理（微課知識問答、線下學習多種方式）；
（2）新技能學習積分管理（崗位工作職責外成果展示）；
（3）培訓考核的積分管理（專題提升培訓班成果展示）；
（4）技能證書獲取的積分管理（公司認證考核或行業(yè)認證考核）；
（5）發(fā)表行業(yè)專業(yè)論文、工作總結被“微ZL”“專家網(wǎng)”“ZL論壇”等編輯采納；
3、工作責任心、事業(yè)心方面：
有人把工作當作事業(yè)對待，把公司的事當成自己的事做，工作認真負責，極少出現(xiàn)差錯，上班不只是為了掙錢，更重要的是學習做人、學習專業(yè)知識，為了實現(xiàn)自己的理想，實現(xiàn)自己的價值觀；
有人上班只是為了工資，對公司的事漠不關心，人生沒有目標，沒有遠大理想，更沒有明確的價值觀；
各種情況都應有一定加、減分。總而言之，做人的能力和表現(xiàn)都可以與積分掛鉤。
三、全方位量化
每位員工的行為表現(xiàn)也可以用積分進行360度量化考核。除了表現(xiàn)好的給予獎分外，各種職業(yè)素養(yǎng)黑榜行為、不良表現(xiàn)也要給予扣分。例如：
1、特殊情況外的上下班遲到、早退，請霸王假；
2、工作沒有按期完成、沒有輸出物，過程中反復出現(xiàn)差錯；
3、開會時手機鈴聲響起、工作時間手機關機；
4、辦公室5S工作不達標；
5、工作中與YY用戶發(fā)生口角或服務態(tài)度不好等；
這些都要給予相應的罰扣分。只有做到全方位量化考核，其積分才能代表一個人的綜合表現(xiàn)，透明公開才能被全體人員認可，績效考核結果才有說服力。
四、積分管理的作用
積分管理機制的運作，通過分值結果直觀的體現(xiàn)了每位員工的工作狀態(tài)和現(xiàn)實表現(xiàn)，每1分都凝聚了員工日積月累的工作業(yè)績和辛勤付出，積分的結果直接體現(xiàn)于員工的切身利益之中；積分錄入個人的賬戶后，每個人只要不離開公司，積分終身有效，使用后至減分不清零，可多次重復使用不作廢；
我們怎么入手做？
全新的管理模式不是輕易就能推動起來，需要針對不同的考評細則分析、操作、可行性等方面去斟酌和思考，再不斷的試點、評估、完善。這個周期或許很長，考慮后續(xù)的工作可以從以下方面入手：
1、完善當前《ZL內訓師管理暫行辦法》等級認證制度，采用課程類別及講師考評結果所獲累計積分建立等級制度；
2、培訓班積分管理規(guī)則的改進創(chuàng)新，例如在原有成績、職業(yè)素質積分基礎上，新增能力積分、綜合表現(xiàn)積分等；
3、重新搭建ZL論壇發(fā)帖積分制度；
4、多種學習模式掛鉤，例如：每日科普小匯堂與QQ微課程，答對1題獲取1積分；
5、公司“微ZL”“ZJ網(wǎng)”等對外宣傳工具發(fā)布文章，納入積分；
我們盡量從多角度做到360度量化考評，一步一步做，不斷嘗試、調整、評估，定會有所改觀。相信以后到財年競選優(yōu)秀員工、優(yōu)秀新人等等方面，都能與個人階段或總積分掛鉤。
實現(xiàn)積分制貫穿于日常工作中每一個環(huán)節(jié)，解決以往“多干少干一個樣、干與不干一個樣”、“吃大鍋飯”、“老好人思想”、“老實人吃虧”和“憑印象、憑資歷打分”等不良風氣，使各項考核考評考察更趨于公平、公正、公開。
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