劉強(qiáng)東說：?jiǎn)T工是自己的兄弟，只有讓員工滿意了，企業(yè)才能最大化盈利。
為什么每逢雙十一、雙十二、618大促過后，京東的快遞小哥會(huì)帶著自己的家人去幫忙一起送快遞，僅僅是因?yàn)槎鄴暌稽c(diǎn)錢嗎?家人幫助，家人則是沒有錢拿的。京東的兄弟們這么做，肯定是劉強(qiáng)東把員工當(dāng)兄弟，員工把京東當(dāng)做了家，才會(huì)這么努力，這么付出的!
劉強(qiáng)東對(duì)員工的情義，就是為他們盡量減少生活的壓力。他說：“我們現(xiàn)在整個(gè)公司70%以上的員工跟我一樣是來自農(nóng)村的，這些員工凡是在京東工作滿五年以上的，絕大部分都能在老家買起房子?！?/p>
京東多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京東如果一年節(jié)省下來快遞員工的五險(xiǎn)一金，就可以盈利17億。
但劉強(qiáng)東認(rèn)為，這是一筆可恥的錢。
劉強(qiáng)東堅(jiān)信，對(duì)員工好和好的管理一點(diǎn)都不沖突：
?五年老員工，醫(yī)藥費(fèi)京東全包
從劉強(qiáng)東的言論可以看得出來，他們對(duì)人才的培育與激勵(lì)，都是毫不吝嗇的。
劉強(qiáng)東說企業(yè)新病態(tài)?你真的有意識(shí)到了嗎?
企業(yè)招不到工人、留不住工作的最大原因，就是沒有能力給員工更高的工資(至少高于同行20%以上)，因?yàn)槔习宥加X得工人的工資已經(jīng)承擔(dān)不起了，如果再加，企業(yè)就根本沒有利潤(rùn)了。
早段時(shí)間，劉強(qiáng)東在微博喊話京東員工，今年該給你們加工資了!
今天終于知道為何京東的快遞小哥會(huì)這么拼命工作了，而且京東的薪酬體系十分強(qiáng)大，不然早都被阿里給打垮了，劉強(qiáng)東這個(gè)人有才，有能力，有運(yùn)氣，所以才致使京東能做這么大，而京東做的這么好，主要?dú)w功于京東的薪酬制度，足以知道劉強(qiáng)東的先見之明，那么今天咱們看看京東的薪酬制度模式是什么樣的!
薪酬機(jī)制分配是京東的第一生產(chǎn)力
好的薪酬分配機(jī)制可以激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值，相反，則會(huì)發(fā)打壓?jiǎn)T工積極性和創(chuàng)造力，一部分員工也會(huì)因此離職。
所以說，京東離職率十分低，則是京東的薪酬分配制度導(dǎo)致的，京東的福利好，工資高，企業(yè)尊重員工，員工也尊重企業(yè)，所以才造就了京東。
什么樣的薪酬制度讓京東如此快速發(fā)展，員工離職率低呢!
現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬模式有什么樣的弊端?
缺乏激勵(lì)作用，無法調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，消極怠工。
物質(zhì)利益是絕大多數(shù)人的第一驅(qū)動(dòng)力，傳統(tǒng)薪酬績(jī)效缺乏活力。
員工都是抱著打工者心態(tài)工作，當(dāng)一天和尚敲一天鐘，干多干少工資都一樣
想要員工“白+黑”的主動(dòng)找活干，企業(yè)需要在薪酬激勵(lì)機(jī)制上找到相應(yīng)的方法和策略。
員工要的是激勵(lì)，不是考核
1、認(rèn)識(shí)人性
人性是有欲望的：每一個(gè)員工都希望工資收入是越來越高的;
人性是懶惰的：每一個(gè)員工都希望少干活，工作越輕松越好;
2、機(jī)制要遵循人性，順應(yīng)人心
既然績(jī)效(利潤(rùn))是員工創(chuàng)造的，也是員工浪費(fèi)的，那么就要了解以上人性，所謂人性化管理，就是我們的機(jī)制不能靠打壓人性。
比如傳統(tǒng)的處罰、罰款、考核都是屬于打壓人性的一種方式，員工自然會(huì)抵觸和反抗，長(zhǎng)時(shí)間的打壓只會(huì)造成員工要么離職要么消極怠工，所以績(jī)效考核沒有員工會(huì)喜歡。
我們不能只看到人性是懶惰的一面，我們也還要看到員工有欲望的一面，也就是我們要建議機(jī)制來滿足員工的欲望，當(dāng)然在工作中，所有員工都有高收入的欲望。
所以，我們要建立一種分配機(jī)制，激勵(lì)員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實(shí)現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向、多勞多得、效果付費(fèi)的共贏結(jié)果。
本文分享的這種分錢薪酬激勵(lì)模式，不僅能幫員工加工資，還能實(shí)現(xiàn)留人激勵(lì)人，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。核心內(nèi)容來自《績(jī)效核能》一書，想深入學(xué)習(xí)，或私信作者
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績(jī)效激勵(lì)如何做?
績(jī)效激勵(lì)是績(jī)效在前，激勵(lì)在后，也就是說，員工要想實(shí)現(xiàn)高收入，前提你就必須做到高績(jī)效，所以績(jī)效激勵(lì)主要做好以下兩點(diǎn)：
1、績(jī)效指標(biāo)利益捆綁
1)設(shè)計(jì)激勵(lì)指標(biāo)
設(shè)計(jì)的每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)都是清晰可量化的，可以用數(shù)據(jù)表達(dá)的，這些指標(biāo)都是企業(yè)當(dāng)下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創(chuàng)績(jī)效、回款率、工資費(fèi)用率、可控費(fèi)用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數(shù)據(jù)都是以結(jié)果為導(dǎo)向。
2)指標(biāo)與薪酬掛鉤
找出每個(gè)崗位的激勵(lì)指標(biāo)后，我們?cè)侔堰@些指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤，然后根據(jù)實(shí)際的數(shù)據(jù)以效果來付費(fèi)，最終決定員工的工資收入高低。
這種指標(biāo)一般與管理干部、業(yè)務(wù)型、生產(chǎn)型員工捆綁。
企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考。
案例分析：
某養(yǎng)生店店長(zhǎng)，平時(shí)采用固定工資，因工資增長(zhǎng)緩慢，工作消極，服務(wù)質(zhì)量一般，門店生意也不好，公司利潤(rùn)下滑。
針對(duì)養(yǎng)生店遇到的問題，我們?yōu)槠涞觊L(zhǎng)，做了薪酬變革，如圖：
店長(zhǎng)KSF薪酬績(jī)效方案
從圖表可知，店長(zhǎng)的工資可以從七個(gè)指標(biāo)來增加，在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上：
1.營(yíng)業(yè)收入每增加：營(yíng)業(yè)收入每增加5000元，獎(jiǎng)勵(lì)100元，每減少5000元，少發(fā)50元;
2.利潤(rùn)額每多1000元，獎(jiǎng)勵(lì)12元，每少500，少發(fā)6元;
3.人創(chuàng)營(yíng)業(yè)額，每多400，獎(jiǎng)勵(lì)50，每少400，少發(fā)25元;
4.新開VIP卡數(shù)，每多開一張卡，獎(jiǎng)勵(lì)15元，沒少開一張卡，少發(fā)5元;
5.水電費(fèi)，每少200元，獎(jiǎng)勵(lì)10元，沒多200元，少發(fā)5元;
6.員工流失人數(shù)，每入職一人，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每少1人，就少發(fā)25元;
7.培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個(gè)小時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每少一個(gè)小時(shí)，少發(fā)25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。
原本店長(zhǎng)可能只能拿到固定工資5000元，但是落實(shí)了KSF模式，只要能做到更高的結(jié)果，她的工資沒有上限。
編輯：鄺老師
聯(lián)系客服
