2017年剛剛發(fā)布的世界500強(qiáng)名單中華為排名第83位，華為也是世界百?gòu)?qiáng)中唯一一個(gè)沒(méi)有上市、不搞金融、不炒房地產(chǎn)的中國(guó)企業(yè)。從管理到經(jīng)營(yíng)，從戰(zhàn)略部署到科技創(chuàng)新，絕對(duì)稱得上 “標(biāo)桿”。在世界500強(qiáng)企業(yè)中，真正能夠讓全球企業(yè)界認(rèn)可的中國(guó)企業(yè)，非華為莫屬。
華為之所以取得巨大成功，不僅得益于任正非這樣偉大的企業(yè)家，更與擁有一支沖鋒陷陣的“鐵軍”分不開(kāi)。華為是如何將一批又一批剛剛走出校門的“學(xué)生娃”打造成攻城略地的“鐵軍”的呢？小編今天就對(duì)標(biāo)華為，為大家解析華為是如何培訓(xùn)新員工的。
1、明確“721”培訓(xùn)法則
路不險(xiǎn)，則無(wú)以知馬之良；任不重，則無(wú)以知人之才。
聯(lián)想集團(tuán)前總裁柳傳志也曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句意思基本相同的話——“折騰”是檢驗(yàn)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。毫無(wú)疑問(wèn)，那些能擔(dān)得起重任，經(jīng)得起“折騰”得人才是真正優(yōu)秀的人才。另一方面，實(shí)踐和“折騰”不僅可以檢驗(yàn)人才，同時(shí)也可以讓員工在這個(gè)過(guò)程中逐步提升自己、豐富自己，最終成為真正經(jīng)得起考驗(yàn)的人。
在華為看來(lái)，最好的培養(yǎng)方式一定是實(shí)踐，最好的人才也一定是從實(shí)踐中培養(yǎng)和磨礪出來(lái)的。在這個(gè)思想的指導(dǎo)下，華為打破了過(guò)去以授課式為主的人才培養(yǎng)體系，進(jìn)行了顛覆性的創(chuàng)新，提出了“721”法則。即人才的培養(yǎng)70%來(lái)源于實(shí)踐，20%來(lái)源于導(dǎo)師的幫助，10%來(lái)源于自己的學(xué)習(xí)。確立了這個(gè)法則之后，華為就此調(diào)整了人才培養(yǎng)的模式，將培養(yǎng)的重點(diǎn)放到了實(shí)踐中。
以研發(fā)人員為例，這些員工在真正獨(dú)立開(kāi)始工作之前，一定已經(jīng)事先做過(guò)了許多模擬項(xiàng)目。而在具體開(kāi)始一個(gè)項(xiàng)目之前，華為首先會(huì)派他們和相應(yīng)的導(dǎo)師到達(dá)指定的地點(diǎn)開(kāi)展訓(xùn)練營(yíng)活動(dòng)。訓(xùn)練內(nèi)容上同樣遵循著“721法則”，就是由企業(yè)頒發(fā)各種規(guī)范、材料等，讓員工自學(xué)3天，再由導(dǎo)師進(jìn)行案例教學(xué)，員工觀摩；然后進(jìn)入“7”的部分，也就是員工用3天實(shí)踐去激進(jìn)型專門的訓(xùn)練；最后，華為會(huì)對(duì)參加訓(xùn)練營(yíng)的員工進(jìn)行考核，檢驗(yàn)訓(xùn)練成果。
2、讓“思想導(dǎo)師”送一程
培訓(xùn)做完之后就要上崗，而最關(guān)鍵的動(dòng)作就是“思想導(dǎo)師”的安排。華為設(shè)立“思想導(dǎo)師”非常早，也很規(guī)范。華為對(duì)“思想導(dǎo)師”的選拔有明確要求，第一績(jī)效必須好，第二充分認(rèn)可華為文化。同時(shí)，一個(gè)“思想導(dǎo)師”名下不能超過(guò)兩名學(xué)生，以保證傳承質(zhì)量。
在傳承期間，華為還會(huì)額外給每一個(gè)思想導(dǎo)師一筆錢，當(dāng)然，這筆錢不是給思想導(dǎo)師本人的，而是給他們用來(lái)定期或者不定期請(qǐng)“學(xué)生”吃飯、喝茶、溝通感情用的。如果有需要，思想導(dǎo)師也可以用這筆錢替“學(xué)生”解決吃住問(wèn)題，盡量能夠給予員工360度無(wú)死角的全方位照顧和輔導(dǎo)，讓員工盡快融入企業(yè)。
華為內(nèi)刊《華為人》188期中有一篇文章這樣說(shuō)：“華為對(duì)員工的培訓(xùn)師是耐心而用心的。文化貫穿于培訓(xùn)中，是培訓(xùn)的靈魂。以員工培訓(xùn)入職為例，員工入職培訓(xùn)一個(gè)月，其中文化培訓(xùn)就要用時(shí)一周，并要求員工書(shū)寫(xiě)學(xué)習(xí)心得。在華為大學(xué)，不經(jīng)意間發(fā)現(xiàn)一面貼滿新員工文化培訓(xùn)心得的培訓(xùn)板，字里行間真情流露，足見(jiàn)培訓(xùn)效果了。這期間，華為會(huì)安排返聘和科研究院所的老專家們互動(dòng)交流。華為正是通過(guò)這樣點(diǎn)滴積累及流程制度的規(guī)范引導(dǎo)，將文化基因嵌入每一個(gè)人的靈魂，塑造了具有獨(dú)特魅力的華為團(tuán)隊(duì)。”
公司對(duì)“思想導(dǎo)師”的激勵(lì)，也有相應(yīng)措施，如果沒(méi)有帶過(guò)新員工是不允許晉升的。所以，這一方面保證了“思想導(dǎo)師”不吃虧，也會(huì)使員工踴躍承擔(dān)這件事，主動(dòng)帶出合格的新員工。在每年公司年會(huì)上，還有“一對(duì)紅”（導(dǎo)師和員工都出色）評(píng)選，這也是一種企業(yè)文化的宣傳。
3、照著“鏡子”主動(dòng)學(xué)習(xí)
如何建立一種機(jī)制去督促員工或者引導(dǎo)員工，讓他主動(dòng)學(xué)習(xí)？華為的做法是，用機(jī)制去牽引。
舉例來(lái)說(shuō)，華為的軟件工程師可以從1級(jí)開(kāi)始做到9級(jí)，9級(jí)相當(dāng)于副總裁級(jí)別，享受同一級(jí)別待遇。新員工入職之后，如何向更高級(jí)別發(fā)展，怎么知道差距？華為有明確的制度，比如1級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是寫(xiě)萬(wàn)行代碼，做過(guò)什么類型的產(chǎn)品等，有量化、明確的要求。員工根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)自檢。比如：C語(yǔ)言能力差，便可以通過(guò)學(xué)習(xí)平臺(tái)去學(xué)，或在工作中有意識(shí)的學(xué)習(xí)和積累。通過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐學(xué)習(xí)，達(dá)到了1級(jí)的水平。接下來(lái)，可以向2級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)發(fā)。這就是任職資格的管理。
而任職資格管理的意義就在于：鏡子作用，照出自己的問(wèn)題；尺子作用，量出與標(biāo)準(zhǔn)的差距；梯子作用，知道自己該往什么方向發(fā)展和努力；駕照作用，有新的崗位了，便可以應(yīng)聘相應(yīng)的職位。這種透明的機(jī)制，能不牽引員工主動(dòng)向上學(xué)習(xí)嗎？
而讓新員工快速融入組織，無(wú)非就是要解決好兩個(gè)問(wèn)題：一是推動(dòng)員工產(chǎn)生高績(jī)效，二是讓他們認(rèn)可企業(yè)的文化。現(xiàn)在“90后”的員工需要尊重，需要企業(yè)去傾聽(tīng)、去尊重他們個(gè)人的一些興趣。如今，華為作為世界上最大的設(shè)備通訊企業(yè)，員工的離職率偏高也一直困擾華為。華為制定了人才保留解決方案，會(huì)把負(fù)責(zé)招聘、績(jī)效、培訓(xùn)的人都集結(jié)起來(lái)，在各個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)找到針對(duì)人才保留能做的事情，最終解決好“留住人、留住心”的問(wèn)題。
4、“冷板凳 ”要坐十年
古時(shí)候人們講究十年寒窗苦讀，就是因?yàn)橄胍γ捅仨毮茏昧死浒宓?，擯除各種誘惑，理智冷靜的去思考，不去追求不實(shí)際的虛名，這樣才能最終獲得成功。
在華為看來(lái)，最好的員工不一定是給員工一直向上爬的機(jī)會(huì)和欲望，而是要能夠鍛煉員工的心性，培養(yǎng)他們?nèi)棠统练€(wěn)的性格，讓員工學(xué)會(huì)理智做事，認(rèn)真做人，要耐住寂寞、受得了委屈，這也會(huì)讓整個(gè)企業(yè)更加理性化。
任正非強(qiáng)調(diào)，華為的干部要淡泊名利，踏踏實(shí)實(shí)做事，用和平的心態(tài)去面對(duì)未來(lái)。在華為的價(jià)值觀中，客戶服務(wù)才是首要價(jià)值。太過(guò)注重自我成就感、在乎自身職業(yè)通道的員工，在華為是得不到重用的。反而那些肯踏踏實(shí)實(shí)干活，為客戶著想、真誠(chéng)服務(wù)的人，才能不斷為自己創(chuàng)造機(jī)會(huì)。這也是任正非不斷強(qiáng)調(diào)“員工要耐得住寂寞和受得了委屈 ”的原因。
華為教育員工要在工作中放平心態(tài)。任正非認(rèn)為，絕對(duì)的公平是不存在的，由于人們對(duì)事物認(rèn)知的不同總會(huì)產(chǎn)生差異，華為會(huì)盡量做到給每一位員工均等的機(jī)會(huì)與資源，但是機(jī)會(huì)往往總是偏于踏實(shí)的員工在受到委屈的時(shí)候，只有那些心態(tài)平穩(wěn)的員工才能看得開(kāi)，更好的投入到工作之中，而不是一直糾結(jié)公平不公平，因?yàn)檫@樣反而不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間、影響你工作。
挫折對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是一種歷練，我們都明白一帆風(fēng)順并不是什么好事，所以華為總會(huì)為員工創(chuàng)造一些挫折，有時(shí)候甚至?xí)蟾刹拷德?，華為對(duì)被降職的干部的要求是能夠調(diào)整好心態(tài)，正確的反思在新的工作崗位上振作起來(lái)，而不是自怨自艾、滿腹牢騷。
任正非曾在講話中告誡華為的管理者，要想成功就一定要戒驕戒躁、有所收斂。他說(shuō)，“各級(jí)干部要有崇高的使命感和責(zé)任意識(shí)，要熱烈而鎮(zhèn)定，緊張而有秩序。治大國(guó)如烹小鮮，千萬(wàn)不要有浮躁的情緒。戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動(dòng)，多一些理智。干部要學(xué)會(huì)做人，特別是負(fù)有主要責(zé)任的高級(jí)干部，要不斷提高個(gè)人及組織的素質(zhì)。有文化必須 有涵養(yǎng) 。做事可以 轟轟烈烈，但做人必須要收斂?！?/p>
華為的年輕人非常多，華為的管理者正是為了避免年輕員工急功近利、心浮氣躁，才有意思地培養(yǎng)員工忍耐的特性，希望可以通過(guò)公司的教導(dǎo)，讓這些年輕的員工盡快成熟起來(lái)，能夠真正承擔(dān)起一個(gè)崗位的工作。
無(wú)論是職業(yè)道路還是人生道路，總會(huì)遇到溝溝坎坎，也總會(huì)有形形色色的誘惑，想要專心致志地走完自己的路，就要始終向著一個(gè)目標(biāo)前行，要耐得住寂寞、受得住誘惑。有一句話說(shuō)“勿忘初心，方得始終”。華為在發(fā)展的路上，少不了那些做冷板凳的人的努力，正是因?yàn)橛辛怂麄冞@份冷靜和支持，華為才能成就如今的輝煌。
文章內(nèi)容摘自人民郵電出版社普華文化出版的《你所不知道的華為HR》一書(shū)。
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