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  民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度組織結(jié)構(gòu)不合理，民營企業(yè)管理變成管人為主。管人就意味著員工是需要管理，說明已經(jīng)把員工定位沒有組織紀律意識的員工，從而產(chǎn)生不信任。導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合民營企業(yè)的要求。由于很多民營企業(yè)不愿花時間花精力去培養(yǎng)員工，也沒有明確的工作標準，使員工即使盲目的努カ工作，也難以獲得認可(大環(huán)境)。民營企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少規(guī)范的成文的制度，即使有了制度也很少去按照制度上的條列去執(zhí)行。或者即使有了成文規(guī)范，但實際上大家都不重視甚至不遵守，做事情一味過于講求自我感受不顧及大環(huán)境，工作還是按照以前的老習慣，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意識。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關(guān)鍵人オ價值的體現(xiàn)。舉例:有一家公司原始的老員工及其股東總認為是他們辛苦搭建的平臺，新人才的工作發(fā)揮的好是他們的功勞，沒有他們的平臺，即使再好的員工也成不了大事，成不了人オ。從而導(dǎo)致權(quán)利的不對等，產(chǎn)生分歧。產(chǎn)生資格制度。一方面損害了新員工的戰(zhàn)斗カ，一方面把戰(zhàn)斗力用在內(nèi)耗上。這種原始的輩分式管理，在工資、福利、待遇等方面，輩分發(fā)員總比新人要高，盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績都不如新人，并且輩分成員為了個人利益極力排擠新人，從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵人オ由于得不到承認而跳槽。從而導(dǎo)致大環(huán)境的人與財?shù)牧魇А?/span>

  首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。老員工不愿與新員工交流思想。老板個人的權(quán)威太高，根本不重視員工的個人見解。員工個人工作業(yè)績得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。或者是員工業(yè)績不好時，也沒有得到老板的鼓勵與支持，甚至批評等。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標和任務(wù)不清楚，對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感，缺乏個人成就感。這是溝通層次的問題。很多時候新員工意識被老板誤解。老板的意識被新員工的誤解，從而產(chǎn)生老板認為新員工不踏實，新員工認為老板不重視。雙方的不信任，導(dǎo)致整個戰(zhàn)斗力下降。老板不愿花時間、花精カ去培養(yǎng)員エ，擔心員工不好好做事、怕新員工學到知識就會跳槽，所以只希望新員工作，不要思想。新員工往往又是新生力量，有很多不定的思想和不安分的心情。老板不愿意培養(yǎng)認為這樣的新員工走了，再去招聘。從而損失了雙方的時間。新員工往往又以為自己有點本事，公司不培養(yǎng)不重視，產(chǎn)生失落。沒有歸屬感。新員工對大環(huán)境以及自己的工作不適應(yīng)產(chǎn)生不安分，老板對新員工工作態(tài)度不認可。雙方不可定導(dǎo)致人才的流失。

  企業(yè)文化是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認可的。企業(yè)文化是一種價值觀，應(yīng)該融入進而內(nèi)化為員工的思想和行為。大家都認同，都把它內(nèi)化為自己的價值觀與工作行為。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，永遠是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑;還有在管理方式上，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，關(guān)鍵人才像被上了綁一樣只能做執(zhí)行者，感受可想而知。再次在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。所以很多民營企業(yè)自身的企業(yè)文化不高。就很難使得員工內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感，使得員工只是把工作當做工作。不會把自身的全部工作力量獻給公司。因為就算是獻給了公司，公司也不會使之得到相應(yīng)的收獲。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的文化，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價值觀、做人做事的風格。領(lǐng)導(dǎo)的概念、價值觀與員工的不同。或者是員工的價值觀與領(lǐng)導(dǎo)的不同。這樣使得人才很容易產(chǎn)生不安分的感覺，從而導(dǎo)致流失。

  當員工在企業(yè)中感到自已有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時候，往往是工作最穩(wěn)定最有效率的時候。但隨著企業(yè)發(fā)展，個人貢獻率的提高，員工對企業(yè)會有新的需求，如對薪酬的需求、職務(wù)和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽的需求等，如果企業(yè)對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往會人心思走。年輕的高知識人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動的主體人群。

  要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理論，人本主義思想，在本文提出并付諸實踐它強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把僅僅看做生產(chǎn)的“工具”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，中小企業(yè)不重視人本身，是造成員工流失的重要原因。一是建立制度約束機制。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，増加自身吸引カ。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工進行管理和控制。三是內(nèi)部管理規(guī)范化。要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它包括兩方面內(nèi)容:一方面是管理者有較高的管理水平盡量做到科學決策、合理分工、有效控制；另一方面是在人力資源管理各個環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，做到科學管理。四是培養(yǎng)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工共同認同的價值觀，他具有較強凝聚力，對穩(wěn)定員工起重要作用。

人才流失是目前眾多民營企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，也是目前眾多民營企業(yè)要迫切解決的棘手問題之一。目前不管是我國的企業(yè)和還是國外的公司都或多或少的存在人才流失，只不過是在人才流失形式、特征、人員流向和流失原因等有所不同公司員工辭職、跳槽表面上看屬于員工個人行為，實際上是公司在管理上出現(xiàn)各種問題的折射。