陳敏昭
（三門峽行政學(xué)院社會(huì)管理教研部 472000）
[提要]
領(lǐng)導(dǎo)是責(zé)任，是影響，是表率；
權(quán)力是強(qiáng)制，是資源，是財(cái)富；
組織中的政治行為；
領(lǐng)導(dǎo)的作用；
領(lǐng)導(dǎo)的特性；
領(lǐng)導(dǎo)行為與方式；
五項(xiàng)措施打造優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者；
領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)變：隨境隨情，因勢利導(dǎo)。
1、領(lǐng)導(dǎo)是責(zé)任，是影響，是表率
領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過程。這個(gè)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的主體，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬可以相互影響，但兩個(gè)方面的影響力是不同的。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中最活躍的構(gòu)成要素。他可以是個(gè)體，也可以是群體。成功的領(lǐng)導(dǎo)者是組織的核心。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的客體；而相對(duì)于組織活動(dòng)的作用對(duì)象來說，被領(lǐng)導(dǎo)者又與領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成主體。所以，被領(lǐng)導(dǎo)者并不是完全被動(dòng)的要素，不能把被領(lǐng)導(dǎo)者僅僅看作領(lǐng)導(dǎo)者影響的接受者，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者也有反作用。組織的一切活動(dòng)都是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的。組織的環(huán)境是對(duì)組織活動(dòng)成效和組織生存狀況發(fā)生影響的外部機(jī)構(gòu)或力量。組織的環(huán)境可以分為一般環(huán)境和特殊環(huán)境兩個(gè)層次。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的特性一定時(shí)，環(huán)境因素的變化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞就有很大的影響。關(guān)于什么是領(lǐng)導(dǎo)者，管理學(xué)大家德魯克先生講，對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)者”唯一的定義即是有愿意追隨的部屬，他們有些是思想家，有些是先知。其次，一位真正的領(lǐng)導(dǎo)者并不是指受愛戴或是受仰慕的人，而是能引導(dǎo)追隨者做正確的事。再者，領(lǐng)導(dǎo)者不是聚光燈下的焦點(diǎn)，而是樹立典范。最后，領(lǐng)導(dǎo)并非指階級(jí)、特權(quán)、頭銜或金錢，它應(yīng)該是責(zé)任。他同時(shí)指出七點(diǎn)：盡管在性格、能力、作風(fēng)和興趣上是多么的不同，但行為上卻有一些共通點(diǎn)：第一，什么是“必須要做的”，而不是“我想要做什么”；第二，我能做些什么，好讓事情變得更出色；第三，企業(yè)的使命與目標(biāo)是什么，要重新定義或者進(jìn)一步明確；第四，對(duì)人的多樣化有絕對(duì)的包容性；第五，不擔(dān)心屬下的能力比自己強(qiáng)，甚至更喜歡和愛護(hù)有能力的部下；第六，每天“三省吾身”做自我反省，以改善自己、鞭策自己；第七，真正的領(lǐng)導(dǎo)者并不是傳教士，而是踏實(shí)的實(shí)踐家。
2、權(quán)力是強(qiáng)制，是資源，是財(cái)富
權(quán)力是憑借一定的政治強(qiáng)制手段，在有序的結(jié)構(gòu)中特定主體因某種優(yōu)勢而擁有的對(duì)社會(huì)或他人的強(qiáng)制力量和支配力量。人們對(duì)權(quán)力的認(rèn)識(shí)各不相同。馬克斯·韋伯將權(quán)力定義為“一個(gè)人或一些人在某一社會(huì)活動(dòng)中，甚至是在不顧其他參與這種行動(dòng)的人進(jìn)行抵抗的情況下實(shí)現(xiàn)自己意志的可能性”。托馬斯·霍布斯認(rèn)為權(quán)力是“獲得未來任何明顯利益的當(dāng)前手段”。伯特蘭·羅素認(rèn)為權(quán)力是“預(yù)期效果的產(chǎn)生”。丹尼斯·朗認(rèn)為“權(quán)力是某些人對(duì)他人產(chǎn)生預(yù)期效果的能力”。?？赂鼮槠嫣?，他把知識(shí)和權(quán)力結(jié)合起來，認(rèn)為誰擁有知識(shí)越多，他的權(quán)力也就越大。以上幾種對(duì)權(quán)力的解釋雖然著眼點(diǎn)不同，但都從不同角度揭示了“權(quán)力”的特性：權(quán)力是一種力量，借助這種力量可以或可能產(chǎn)生某種特定的預(yù)期局面和結(jié)果。
盡管人們對(duì)權(quán)力的理解不一，但總的來說，權(quán)力包含有“支配”和“強(qiáng)制”之意，實(shí)際上權(quán)力是職位、職權(quán)、責(zé)任和服務(wù)的內(nèi)在統(tǒng)一。從本質(zhì)上說，權(quán)力是一種資源，是一種財(cái)富，人們獲得權(quán)力就是獲得資源或財(cái)富。
在領(lǐng)導(dǎo)過程中，要實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能必須擁有一定的權(quán)力，權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力，職位權(quán)力即領(lǐng)導(dǎo)者的職位所賦予其法定的權(quán)力。任何人只要處在某一職位上，就自然地獲得了這種權(quán)力。這種權(quán)力帶有很大的強(qiáng)制性，下級(jí)不得不服從。個(gè)人權(quán)力，也可以說是非職位權(quán)力。它是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件才具有的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的品德、豐富的經(jīng)驗(yàn)、卓越的工作能力、良好的人際關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者善于體貼、關(guān)心他人，令人感到親切、可敬、可信；領(lǐng)導(dǎo)者具有某種專門的知識(shí)、技能和專長等等。這種權(quán)力不隨職位的變化而變化，也不具有強(qiáng)制性。
權(quán)力是如何產(chǎn)生的？從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，權(quán)力作為一種資源，具有稀缺性，或者具有潛在的稀缺性。誰占有的可支配資源越多，他對(duì)相對(duì)占有的可支配資源少的人群就擁有權(quán)力。從這個(gè)意義上講，資源的非對(duì)稱性占有產(chǎn)生了權(quán)力。
權(quán)力一般分為五類：懲罰權(quán)，獎(jiǎng)賞權(quán)，合法權(quán)，模范權(quán)，專長權(quán)。懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范權(quán)和專長權(quán)屬于個(gè)人權(quán)力。這幾種不同的權(quán)力對(duì)下級(jí)產(chǎn)生的影響效果和個(gè)人的滿意程度是不同的。
3、組織中的政治行為
一般地，人們習(xí)慣把組織中的個(gè)體或群體為了自身的利益，采取正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)氖侄蝸慝@取資源、爭奪權(quán)力的活動(dòng)稱為政治行為。而影響組織政治行為的決定性因素有二：一是個(gè)體因素，二是組織因素。在一般的自治組織或者商業(yè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)的職位不是固定的，也不是超力量指定的，不是上級(jí)委派的，而是由知識(shí)、專長、能力、品德、人緣（關(guān)系）和競選（政治行為）來決定的，優(yōu)勝劣汰，并且有相應(yīng)的任期和任職合約。因此，在這樣的組織中，其政治行為是公開的，相對(duì)透明的、有規(guī)則的。在任期內(nèi)，他能夠得到的職位報(bào)酬和利益也是明確的，公開的，沒有或者很少有灰色收入（如果他愿意冒失去職位報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)和他生活圈子中的信譽(yù)）。而在集權(quán)組織中，公開的報(bào)酬是非常低下的，但是灰色收入?yún)s是巨大的，并且不用納稅，車子、房子、票子、“女子”（美色），應(yīng)有盡有，只要你愿意，自有人會(huì)送上門去。因此，為了那巨大的灰色的不受監(jiān)管的利益，集權(quán)組織中的政治行為就是那種我們司空見慣的、沒有規(guī)則的、你死我活的、翻手為云覆手為雨的爭斗。嚴(yán)格地講，這稱不上“政治行為”，充其量，只能稱為爾虞我詐，爭權(quán)奪利。
4、領(lǐng)導(dǎo)的作用
現(xiàn)實(shí)中，人們經(jīng)常把“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”等同起來，似乎領(lǐng)導(dǎo)者就是管理者，領(lǐng)導(dǎo)過程就是管理過程。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)與管理是兩個(gè)不同的概念。在工業(yè)社會(huì)之前的農(nóng)業(yè)社會(huì)和手工業(yè)社會(huì)，由于管理工作相對(duì)簡單，領(lǐng)導(dǎo)與管理常常是兩位一體。但是，到了工業(yè)社會(huì)，隨著勞動(dòng)分工的進(jìn)一步深化和生產(chǎn)鏈條的拉長，生產(chǎn)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，領(lǐng)導(dǎo)與管理開始分化，領(lǐng)導(dǎo)成了一種獨(dú)立的活動(dòng)。作為職位、職權(quán)、責(zé)任和服務(wù)的內(nèi)在統(tǒng)一，領(lǐng)導(dǎo)的作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 一是能方便、快捷地協(xié)調(diào)組織資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；二是有利于調(diào)動(dòng)組織成員的積極性；有利于協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)，使二者相互結(jié)合。
5、領(lǐng)導(dǎo)的特性
在人們對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)”問題的研究過程中，有人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的，這就是傳統(tǒng)特性論。這種論調(diào)在傳統(tǒng)社會(huì)和集權(quán)社會(huì)中很有市場，即所謂“龍生龍，鳳生鳳，老鼠的兒子會(huì)打洞”?，F(xiàn)在，歐洲和美國的大多數(shù)研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的，這就是現(xiàn)代特性論。斯托迪爾是比較早研究領(lǐng)導(dǎo)特性的，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可以按六大方面分成不同的類型：即生理特征、社會(huì)背景、智力、個(gè)性、與工作相關(guān)的特征和社會(huì)特征。
美國心理學(xué)家吉賽利先生由于嚴(yán)格、規(guī)范的科學(xué)研究而受到人們的普遍尊重。他在《管理才能探索》（1971年英文版）一書中指出，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具有八種個(gè)性特征和五種激勵(lì)特征。八種個(gè)性特征是：才智,語言和言辭方面的才能;首創(chuàng)精神,開拓新方向,創(chuàng)新的愿望;督察能力;指導(dǎo)別人的能力;自信心,自我評(píng)價(jià)較高;平易近人,能為下屬所親近;決斷能力;成熟程度。五種激勵(lì)特征:對(duì)工作穩(wěn)定的需求;對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求;對(duì)指揮別人的權(quán)力的需求;對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求;對(duì)事業(yè)成就的需求。
管理大家德魯克先生認(rèn)為，一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備五項(xiàng)主要習(xí)慣：（1）有效的管理者知道他們的時(shí)間花費(fèi)在什么地方。雖然他們能控制的時(shí)間非常有限，但他們會(huì)系統(tǒng)地工作，善用這有限的時(shí)間；（2）有效的管理者重視對(duì)外的貢獻(xiàn)。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作。他們不會(huì)一接到工作就一頭鉆進(jìn)去，更不會(huì)一開頭就探究工作的技術(shù)和手段，他們會(huì)首先自問：“別人期望我做出什么成果？”（3）有效的管理者善于利用“長處”，包括自己的長處，上司的長處、同事的長處和下屬的長處。他們還善于抓住有利形勢，做自己想做的事。他們不會(huì)把工作建立在自己的短處上，也絕不會(huì)去做自己做不了的事；（4）有效的管理者集中精力于少數(shù)主要的領(lǐng)域，在少數(shù)主要的領(lǐng)域，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產(chǎn)生卓越的成果。他們會(huì)為自己設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅(jiān)守其設(shè)定的優(yōu)先次序。他們知道：“要事第一”。此外也沒有其他辦法，否則反倒會(huì)一事無成；（5）有效的管理者必須善于做有效的決策，他們知道有效的決策處事的系統(tǒng)問題，也就是如何按適當(dāng)順序采取正確的步驟。他們知道一項(xiàng)有效的決策，總是在“不同意見討論”的基礎(chǔ)上做出的判斷，絕不會(huì)是“一致意見”的產(chǎn)物。他們知道快速的決策多為錯(cuò)誤的決策，真正不可或缺的決策，數(shù)量并不多，但一定是根本性的決策。他們需要的是正確的“戰(zhàn)略”而不是令人眼花繚亂的“戰(zhàn)術(shù)”。
普林斯頓大學(xué)的鮑莫爾教授認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具有十大條件：（1）合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對(duì)人不用壓服，而用說服和感服；（2）決策能力。能根據(jù)客觀實(shí)際情況，而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力；（3）組織能力。善于發(fā)掘下級(jí)才智，善于組織人力、物力和財(cái)力；（4）精于授權(quán)。即能大權(quán)獨(dú)攬，又能小權(quán)分散；（5）善于應(yīng)變。即機(jī)動(dòng)靈活，善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)；（6）敢于創(chuàng)新。對(duì)新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力；（7）勇于負(fù)責(zé)。即對(duì)上級(jí)、下級(jí)和用戶及整個(gè)社會(huì)，都有高度的責(zé)任心；（8）敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn)，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心；（9）尊重他人，能聽取他人的意見，不盛氣凌人，能器重下級(jí)；（10）品德高尚。品德為社會(huì)上和組織內(nèi)的人所敬仰。
那么，在我國是如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)特性的呢？在我國，很少稱之為特性，而稱之為“領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)”，從中也可以看出中國特色罷。一般認(rèn)為，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)包括四大方面，即政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，概括起來說，應(yīng)當(dāng)是在政治品德好，身心健康的前提下，知識(shí)－能力型的人才。
6、領(lǐng)導(dǎo)行為與方式
20世紀(jì)前期，一些管理學(xué)家和心理學(xué)在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人在實(shí)施職務(wù)過程中所采取的行為與方式和他們的工作效率之間存在著密切的關(guān)系。有些行為方式能夠產(chǎn)生非常好的效果，有些方式效果卻極差，很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。心理學(xué)家勒溫先生認(rèn)為，存在著三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式，即專制方式、民主方式和放任自流方式。根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果，勒溫先生認(rèn)為放任自流的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低。只達(dá)到社交目標(biāo)，而完不成工作目標(biāo)。專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)雖然通過嚴(yán)格管理達(dá)到了工作目標(biāo)，但群體成員沒有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落，矛盾交錯(cuò)重疊。民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最高，不但完成工作目標(biāo)，而且群體成員關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，有創(chuàng)造性。
1958年組織行為學(xué)家坦南鮑姆與施密特提出了系列領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論，從權(quán)力的來源和應(yīng)用、部屬參與決策的程度，來劃分出多種領(lǐng)導(dǎo)行為。他們指出，領(lǐng)導(dǎo)包含多種多樣的作風(fēng)，從以領(lǐng)導(dǎo)者為中心到以下屬為中心的各種作風(fēng)，民主與獨(dú)裁只是兩個(gè)極端的情況。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體從左至右，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán)逐漸減少，下屬的自由度逐漸加大，從以工作為重逐漸變?yōu)橐躁P(guān)系為重，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的程度不同，決策的方式不同，形成了一系列領(lǐng)導(dǎo)方式。因此可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式不是民主與獨(dú)裁兩種，而是多種。他們認(rèn)為很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為。在這個(gè)意義上，領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體也是一種情境理論。
美國密執(zhí)安大學(xué)的利克特等在對(duì)系列領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論作了進(jìn)一步推演后提出了管理系統(tǒng)理論。他以數(shù)百個(gè)組織機(jī)構(gòu)為對(duì)象，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)類型和作風(fēng)作了長達(dá)30年之久的研究。利克特提出了四種管理方式，作為研究和闡明他的概念的指導(dǎo)原則。管理方式一與Ｘ理論假定很相似，管理方式四與Ｙ理論的假定很相似。利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。此外他還發(fā)現(xiàn)以方式四進(jìn)行管理的部門和公司在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面是最有效率的，一般說來也是更富有成果的。他把上述這些成功原因，歸之于職工參與管理的程度及其在實(shí)踐中堅(jiān)持貫徹的程度。
選擇恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞呛苤匾?。根?jù)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究成果發(fā)現(xiàn)，有較多的人愿意采用管理方式三和四，人們似乎感覺在三、四管理方式下工作得更好。
美國學(xué)者卡特賴特和贊特在他們合著的《團(tuán)體動(dòng)力學(xué)》一書中提出有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：目標(biāo)達(dá)成型，即以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，簡稱P 型；團(tuán)體維持型，即以維持團(tuán)體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，簡稱M 型；兩者兼型簡稱PM型。日本大阪大學(xué)的心理學(xué)教授三隅二不二根據(jù)同一原理，將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為四種類型。他按領(lǐng)導(dǎo)者的兩種主要因素進(jìn)行分類，即：P 因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為完成生產(chǎn)目標(biāo)而作的努力和工作績效；M因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為維持團(tuán)體而作的努力。根據(jù)這兩個(gè)因素，他將領(lǐng)導(dǎo)方式分成四種類型：（1）P型─目標(biāo)達(dá)成型。 （2）M型─團(tuán)體維持型。（3）PM型─兩者兼?zhèn)湫?。?span lang="EN-US">4）pm型─兩者均弱型。
7、五項(xiàng)措施打造優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者
（1）培養(yǎng)良好的習(xí)慣。如果說優(yōu)秀是一種習(xí)慣，那么懶惰也是一種習(xí)慣。人出生的時(shí)候，除了脾氣會(huì)因?yàn)樘煨远兴煌?，其他的東西基本都是后天形成的，是家庭影響和教育的結(jié)果。所以，我們的一言一行都是日積月累養(yǎng)成的習(xí)慣。我們有的人形成了很好的習(xí)慣，有的人形成了很壞的習(xí)慣。所以我們從現(xiàn)在起就要把優(yōu)秀變成一種習(xí)慣，使我們的優(yōu)秀行為習(xí)以為常，變成我們的第二天性。讓我們習(xí)慣性地去創(chuàng)造、思考，習(xí)慣性地去認(rèn)真做事情，習(xí)慣性地對(duì)別人友好，習(xí)慣性地欣賞他人，贊美他人，用心的關(guān)心他人，多在乎在乎他人的感受。
（2）生命是一種過程，領(lǐng)導(dǎo)也是過程。事情的結(jié)果盡管重要，但是做事情的過程更加重要，因?yàn)榻Y(jié)果好了我們會(huì)更加快樂，但過程使我們的生命充實(shí)。生命本身其實(shí)是沒有任何意義，只是你自己賦予你的生命一種你希望實(shí)現(xiàn)的意義，因此享受生命的過程也就是一種意義所在。過程不快樂，結(jié)果也不會(huì)快樂太久。
（3）注重合作，注重效果。在人與人的關(guān)系以及做事情的過程中，我們很難直截了當(dāng)就把事情做好。我們有時(shí)需要等待，有時(shí)需要合作，有時(shí)需要技巧。你一定知道兩點(diǎn)之間直線距離最短，如果你在走路，從A到B，明明可以直接過去，但所有人都不走，你最好也別走，因?yàn)橛邢葳?。最有效的方式才是最好的方式。所以我認(rèn)為有效果比有道理更重要。
（4）知道如何停止的人才知道如何加快速度。經(jīng)?；┑娜硕加畜w會(huì)，就是停不下來。剛開始學(xué)滑雪時(shí)經(jīng)常從山頂滑到山下，實(shí)際上是滾到山下，摔了很多個(gè)跟斗。最后我反復(fù)練習(xí)怎么在雪地上、斜坡上停下來。練了一個(gè)星期，終于學(xué)會(huì)了在任何坡上停止、滑行、再停止。這個(gè)時(shí)候我就發(fā)現(xiàn)自己會(huì)滑雪了。因?yàn)槲抑乐灰蚁胪?，一轉(zhuǎn)身就能停下來。只要你能停下來，你就不會(huì)撞上樹、撞上石頭、撞上人，你就不會(huì)被撞死。因此，只有知道如何停止的人，才知道如何高速前進(jìn)。
（5）學(xué)會(huì)放棄，放棄是一種智慧，缺陷是一種恩惠。如果你擁有六個(gè)蘋果，千萬不要把它們都吃掉，因?yàn)槟惆蚜鶄€(gè)蘋果全都吃掉，你也只吃到了六個(gè)蘋果，只吃到了一種味道，那就是蘋果的味道。如果你把六個(gè)蘋果中的五個(gè)拿出來給別人吃，盡管表面上你丟了五個(gè)蘋果，但實(shí)際上你卻得到了其他五個(gè)人的友情和好感。以后你還能得到更多，當(dāng)別人有了別的水果的時(shí)候，也一定會(huì)和你分享，你會(huì)從這個(gè)人手里得到一個(gè)橘子，那個(gè)人手里得到一個(gè)梨，最后你可能就得到了六種不同的水果，六種不同的味道。人一定要學(xué)會(huì)用你擁有的東西去換取對(duì)你來說更加重要和豐富的東西。所以說，放棄是一種智慧。做人最大的樂趣在于通過奮斗去獲得我們想要的東西，所以有缺點(diǎn)意味著我們可以進(jìn)一步完美，有匱乏之處意味著我們可以進(jìn)一步努力。當(dāng)一個(gè)人什么都不缺的時(shí)候，他的生存空間就被剝奪掉了。如果我們每天早上醒過來，感到自己今天缺點(diǎn)兒什么，感到自己還需要更加完美，感到自己還有追求，那是一件多么值得高興的事情啊！
8、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)變：隨境隨情，因勢利導(dǎo)
現(xiàn)在，人們基本上都知道，某一具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。這是因?yàn)槿魏晤I(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個(gè)特定目標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身?xiàng)l件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。這就是權(quán)變理論。比較有名的是菲德勒的隨機(jī)制宜領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。菲德勒進(jìn)行研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有成效的領(lǐng)導(dǎo)者。但當(dāng)情況僅是有些條件不利或是有利時(shí)，發(fā)現(xiàn)注重人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者是最有成效的。
加拿大多倫多大學(xué)教授羅伯特·豪斯把期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論結(jié)合在一起,提出了“途徑─目標(biāo)”理論。這種理論認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo),并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和作用就在于改善下級(jí)的心理狀態(tài)，激勵(lì)他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲械綕M意，幫助下級(jí)達(dá)到目標(biāo)。為此就要向下級(jí)講清工作任務(wù)；承認(rèn)并刺激下級(jí)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的要求；獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到目的的成就；支持下級(jí)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所作的努力；為其完成任務(wù)掃清障礙；增加下級(jí)獲得個(gè)人滿意感的機(jī)會(huì)等。領(lǐng)導(dǎo)者的這種作用越大，對(duì)下級(jí)的激勵(lì)程度越高，就越能幫助下級(jí)達(dá)到目標(biāo)。“途徑─目標(biāo)”理論的核心是：領(lǐng)導(dǎo)者影響著介于行為與目標(biāo)之間的途徑。領(lǐng)導(dǎo)者是通過規(guī)定職位與任務(wù)角色，清除實(shí)現(xiàn)業(yè)績的障礙，在設(shè)置目標(biāo)方面謀取群體成員的支援，促進(jìn)群體的內(nèi)聚力和協(xié)作力，增加滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績的機(jī)會(huì)，減輕壓力和外界的控制，使期望目標(biāo)明確化，以及采取另外一些滿足人們期望的措施。
弗魯姆和耶頓兩人在1973年所寫的《領(lǐng)導(dǎo)和決策》中提出了領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式，是一種最新的權(quán)變模式。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改變下屬參與決策過程的不同程度，來表明領(lǐng)導(dǎo)者的行為采取什么樣的方式才是正確的。根本沒有對(duì)所有情況均適用的、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，應(yīng)該開發(fā)一系列的領(lǐng)導(dǎo)者行為，從專制獨(dú)裁的到參與管理的不同領(lǐng)導(dǎo)方式。這種模式與菲德勒模式不同之處在于，后者將領(lǐng)導(dǎo)人的行為特點(diǎn)看成固定不變，要通過調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境以適應(yīng)其特點(diǎn)，而這一模式則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的需要而變化。弗魯姆和耶頓還認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該使用他們的原則制定簡易的決策流程圖，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)情況最后找到合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。這個(gè)模式對(duì)培訓(xùn)未來的領(lǐng)導(dǎo)者，如何選擇使他們能夠及時(shí)地作出決策、能夠作出高質(zhì)量的決策的領(lǐng)導(dǎo)方式方面，是個(gè)重大的突破。如果領(lǐng)導(dǎo)者能正確地判斷情況，選擇最好的領(lǐng)導(dǎo)方式就變得較為容易了。
美國心理學(xué)家阿吉里斯提出的“不成熟-成熟理論”也是一種權(quán)變理論。阿吉里斯主要集中在個(gè)人需求與組織需求問題上的研究。他主張有效的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。他還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)方式不好會(huì)影響人的成熟。在傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式中，把成年人當(dāng)成小孩對(duì)待，束縛了他們對(duì)環(huán)境的控制能力。要促進(jìn)人們行為的成熟，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)針對(duì)下級(jí)不同的成熟程度分別指導(dǎo)，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，適用于領(lǐng)導(dǎo)那些行為不成熟的人或心智遲鈍的人，對(duì)成熟的人是不適用的。還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助和指導(dǎo)下級(jí)行為趨于成熟。
2011年8月12日星期五，三門峽上陽書院
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