父母是我們最親的人，當他們生病或者去世時，我們都會感到無比的悲痛和無奈。但是，如果在這樣的時刻，我們還要面對工作上的不理解和不人道，我們會怎么辦？今天，我們就來看一個真實的案例，一個員工因為看護父親向公司請假一周，結(jié)果在父親病逝當天被公司解雇，理由是請假沒有得到批準，屬于曠工。員工不甘心，將公司告上法庭。法院是如何判斷的呢？這個案例有什么法律教訓(xùn)和借鑒意義呢？請跟我一起往下看。真實案例回顧：李某是一名普通員工，他在一家公司工作還不滿一年。他的父親身患癌癥，病情日漸惡化。李某一直跟家里人保持聯(lián)系，關(guān)心父親的病情。當?shù)弥赣H病情加重后，李某強忍著悲痛，通過微信向直屬領(lǐng)導(dǎo)請了假。直屬領(lǐng)導(dǎo)口頭表示同意。得到直屬領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)后，李某又向人事請了假。當天晚上，李某又向胡某等三位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)去了請假郵件，請假一周，時間從3天之后起算。不料在3天之后，胡某回復(fù)李某，讓李某提交父親病重的證明材料，供上級領(lǐng)導(dǎo)審批，否則將按照李某曠工處理。收到前述回復(fù)的當天，李某當即將父親病重的材料及自己看護的視頻發(fā)給了胡某。這下，李某可能覺得這個假總算請下來了，開始專心地照顧父親。但父親還是在4天之后去世。可就在李某悲痛之時，公司直接給李某發(fā)來了解除通知，說李某請假沒有得到批準就離崗，是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。見公司如此不近人情，李某在處理完父親的后事后就對公司提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁支持李某的請求后，公司將李某起訴至法院。案件分析和處理結(jié)果：法院在審理本案時，主要考慮了以下兩個問題：第一，李某是否構(gòu)成曠工。根據(jù)《勞動合同法》第25條第1款第4項的規(guī)定， 用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的情形之一是：勞動者連續(xù)曠工二十日以上或者一年內(nèi)累計曠工二十日以上。曠工是指勞動者未經(jīng)用人單位批準或者未經(jīng)正當理由，在規(guī)定的工作時間內(nèi)未參加工作或者未完成規(guī)定的工作任務(wù)。本案中，李某向公司提出了請假申請，并且提供了相關(guān)證明和理由。公司沒有正式回復(fù)是否批準，請假期間也沒有安排其他人員代替或者調(diào)整工作計劃。因此，李某的請假不構(gòu)成曠工。第二，公司是否違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定， 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案中，公司以李某曠工為由解除勞動合同，但事實上李某并未曠工，公司沒有正當理由解除勞動合同。因此，公司是違法解除勞動合同，應(yīng)該向李某支付賠償金。綜上所述，法院駁回了公司的訴訟請求，維持了仲裁裁決，判公司向李某支付違法解除勞動合同賠償金。法律教訓(xùn)和借鑒意義：本案給我們提供了以下幾點啟示：第一，員工在遇到家庭突發(fā)事件時，要及時向公司請假，并且提供相關(guān)證據(jù)和理由。如果可能的話，最好與公司協(xié)商好請假時間和工作安排，以免造成不必要的誤會和糾紛。第二，公司在處理員工請假事宜時，要尊重員工的合理需求和人文關(guān)懷，并且及時回復(fù)是否批準。如果有特殊情況或者規(guī)章制度要求，請假審批流程要明確告知員工，并且給予員工足夠的時間和機會補充證明材料。第三，公司在解除勞動合同時，要有充分的事實依據(jù)和法律依據(jù)，并且要遵守程序正義。如果沒有正當理由或者沒有按照規(guī)定程序解除勞動合同，就可能構(gòu)成違法解除，不僅要承擔賠償責任，還會損害公司的聲譽和信譽。案例來源：中國裁判文書網(wǎng)，本文根據(jù)真實案件改寫，僅作普法用途，請勿過度解讀
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