1、選才只是第一步。
2、再好的人，給你選來了，通過全組織的配合給你選來了，放到一個不稱職的經(jīng)理手下，兩個月之后，他/她走了，你說，這第一步 是HRM的核心問題么？
3、不僅這個優(yōu)秀人才走掉了，而且，還給他/她的同學(xué)/朋友/老同事大大地宣傳了一下，他/她將這一負(fù)面信息 傳播給了250個人。
4、這250人中的每一人，再一次將負(fù)面信息傳播給其他250人。于是，企業(yè)招人，是招不來優(yōu)秀的人了！
5、HRM的核心問題，恐怕不是一句話能概括的。
如果用一句話，我覺得應(yīng)該是：HRM的核心問題是：從事HRM的人應(yīng)該如何引導(dǎo)企業(yè)文化變革。
如果企業(yè)文化不變革，沿用以往的措施，就算HR部門的每一位成員三頭六臂，也做不好HR工作。
HR工作必然是需要全體管理人員一同來做的，而不僅僅是HR部門的事。
所有的HR從業(yè)者，都要立下志向，要對企業(yè)的文化進(jìn)行影響、要引領(lǐng)企業(yè)文化變革。
從所有的人事制度（績效管理考核晉升培訓(xùn)等）、招聘流程、育人流程等方方面面都要有所變革，要讓全體管理人員意識到，他們有HRM的義務(wù)，要激勵部屬、培養(yǎng)部屬，而改變?nèi)w管理人員的觀念是需要相當(dāng)長的時間的，也是一項核心又艱巨的工作。
如果HR從業(yè)者與HR部門不能影響一個組織架構(gòu)的文化，不能影響管理人員的行為習(xí)慣，不能讓管理人員意識到培養(yǎng)部屬是他的義務(wù)，不能讓管理人員意識到激勵部屬也是他的義務(wù)與職責(zé)所在，那么，這個HR部門基本上是失敗的。很多工作都是被動、消極、走過場與應(yīng)付差事的。人力資源部門，與人事部門，也沒什么差別，無非是換了一塊牌子。
這也是國內(nèi)企業(yè) 整HR項目經(jīng)常會失敗的原因。這也是國內(nèi)企業(yè)與著名的跨國企業(yè)HRM的差距所在。
6、發(fā)帖者如此提問，是有目的的：他本人就職于 中華HR熱線 ，是相當(dāng)于網(wǎng)上人才市場。當(dāng)然，從他的角度來看，HR的核心問題是招人。而我們從業(yè)者，看問題，當(dāng)然不能這么簡單地去附和一下。
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