人才流失及其管理對策
在知識經(jīng)濟時代，人力資源成為企業(yè)最重要的資源。由于日益激烈的市場競爭加之高端人力資源的極為稀缺，企業(yè)間爭奪的主要客體逐漸變成人才，人才流失現(xiàn)象已屢見不鮮。如谷歌中國震蕩事件之后面臨的人才流失。谷歌中國工程研究院原副院長王勁于四月份離開谷歌轉(zhuǎn)而擔任其競爭對手百度的技術(shù)副總裁。目前仍有許多技術(shù)頂尖人才私下接洽其他更有潛力的公司。谷歌的競爭對手如搜狐等也在多方面接觸谷歌人才。
人才流失的概念
所謂人才流失是指組織中對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用甚至關(guān)鍵性作用的人員非組織意愿的流走或失去其對組織的積極作用的現(xiàn)象。人才流失分為顯性流失和隱性流失。顯性人才流失是指組織中的人才因為某種原因離開組織，主動結(jié)束與組織的勞動關(guān)系，給組織帶來比較嚴重的直接和間接損失，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指由于某種原因使得組織的人力資源不能得到很好的開發(fā)和利用，從而給組織造成隱性損失并影響組織經(jīng)營發(fā)展。
人才流失的主要原因
導致組織人才流失的原因很多，包括員工個人、企業(yè)、企業(yè)競爭對手等多方面原因。歸根結(jié)底在于組織不能滿足人才的需求。
亞伯拉罕.H.馬斯洛將人的需求分為五個層次，即生理需求、
安全需求、社交需求、尊重需求及成就需求。當組織不能很好地滿足人才在一定時期的主要需求時，人才將希望轉(zhuǎn)入其他組織尋求對現(xiàn)階段需求的更好滿足或者對更高層次需求的滿足。
1． 組織不能較好地滿足人才的生理需求。生理需求是人最基礎的需求，員工的生理需求不僅包括吃飯穿衣，還有住房、醫(yī)療等，不僅包括自己的需求，還包括依靠自己的家人的需求。如果組織提供的薪酬水平不能或者不能較好地保證人才的基本生理需求，而人才確定在其他組織中能夠找到一個薪酬水平更高的職位時，組織將可能出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。
2． 組織未能較好地滿足人才的
安全需求。每個人都希望自己的身體及心理
安全得到保障。當組織工作環(huán)境中存在危害身體健康的因素，當組織的勞動合同制度及保險制度等不夠健全、無法保證員工在生病及年老時的生活及其他相關(guān)利益，當組織對員工實行過于嚴格的監(jiān)督及不公正的待遇時，組織中的人才將可能選擇離職。
3． 組織對人才的社交需求起到阻礙作用。當生理需求和
安全需求得到相當?shù)臐M足時，社交需求占據(jù)主導地位。如果組織的人際關(guān)系環(huán)境和文化氛圍不和諧，人才對于組織沒有強烈的歸屬感，在組織中得不到應有的關(guān)心、愛護、友誼和支持，則其離開組織的可能性較大。
4． 組織忽視或者不夠重視人才的自尊需求。當組織不能對人才希望得到他人對自己人格和勞動的尊重，對自己工作、人品、才能等的承認和公正評價的需求給予滿足時，即人才的自尊需求在組織中得不到實現(xiàn)，人才通常會選擇跳槽到其他組織以期滿足自身尊重需要。
5． 組織不能提供人才實現(xiàn)成就需要的平臺。人才尤其是高端人才的前四種需求都已得到了相當程度的滿足，因此對他們而言，成就需求即自我實現(xiàn)的需求占據(jù)需求中最重要的位置。當鄧濤被問及為何放棄惠而浦亞太區(qū)人力資源副總裁而到谷歌做一個中國區(qū)的人力資源總監(jiān)時，他答道：“做到這個位置上的人，看重的已經(jīng)不是頭銜了，而是平臺、職責，是有多大的舞臺任你發(fā)揮，能學到什么新東西。”可見當組織不能提供人才自我實現(xiàn)的平臺時，人才將選擇更大的舞臺以實現(xiàn)自身價值。此時組織將面臨高端人才的流失危機。
由于人才優(yōu)于一般人力資源，因此大部分人才的需求更多的是較高層次的、精神方面的需求，即
安全需求、尊重需求和成就需求。
人才流失對組織的影響
人力資源是組織最重要的資源，而人才流失是對組織的經(jīng)營發(fā)展起重要作用或關(guān)鍵性作用的人力資源的流失，因此，這將給組織造成嚴重損失。
?。?） 某些較高依賴于流失人才的任務或項目將可能被迫中斷或停止，給組織造成直接的投資成本損失和效率降低帶來的利潤減少損失。
（2） 替代人員成本。人才流失后，組織無論采用內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘的方式，都將發(fā)生高額的成本，另外還有對替代人員的培訓成本以及替代人員在適應崗位期間所花成本等。
（3） 商業(yè)秘密的泄露。掌握組織重要信息的技術(shù)或者銷售人才的流失將導致組織的技術(shù)秘密和客戶資源的泄露，對組織而言，無疑損失慘重。
?。?） 核心人才的流失將影響組織其他在職員工的情緒，嚴重挫傷組織的整體士氣。
（5） 人才流失往往會改變組織與其競爭對手的實力比較，使組織市場競爭能力相對下降。
無論人才流失帶來的是直接的損失還是間接的損失，其對組織的影響都絕對不容忽視。因此，如何防止和應對人才流失，應成為組織人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
人才流失的防止對策
人才流失的原因是組織不能滿足人才的需求。因此防止人才流失應從滿足人才需要出發(fā)。
1． 建立合理規(guī)范和完善的人力資源管理制度并做好各項具體的人力資源管理工作。具體包括以下幾項：（1）建立良好的招聘錄用制度。招聘錄用過程中嚴格遵循各項原則，注意考察應聘者的忠誠度，從來源上防止人才流失。（2）重視和做好工作分析和工作設計。可通過工作內(nèi)容多樣化、工作擴展、崗位輪換、平行流動等方式調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性。（3）制定合理靈活的內(nèi)部晉升制度。必須使人才看到繼續(xù)留在組織能夠使自身的各項需求可能得到實現(xiàn)。（4）建立良好的績效考評制度。組織的績效考核應具體化、明晰化，最重要的是要做到公平合理。（5）創(chuàng)新薪酬管理制度。要使員工所付出的勞動與其所獲得的收入對等。且根據(jù)員工具體表現(xiàn)和貢獻實行合理的獎勵制度。（6）完善保障制度。包括完善勞動合同制度，保證工作環(huán)境
安全，尊重人才人格，提供完善的勞動保障機制等，以更好地滿足人才的
安全需求、尊重需求等。（7）為人才提供更多的培訓和學習機會以及明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2． 做好組織文化建設，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。組織需要內(nèi)生的文化氛圍而非由專家或領導者、管理者規(guī)范式框架式地創(chuàng)立的所謂的企業(yè)文化。只有源自組織內(nèi)部的文化才能很容易被組織成員所接受，由此經(jīng)過嚴格挑選后的錄用的人才才會比較迅速地融入組織文化并建立起對其忠誠感。和諧的人際關(guān)系能較好地滿足人才的社交需求，增強人才對組織的歸屬感，可大大降低人才流失的可能性。
3． 明確組織發(fā)展方向，描繪組織發(fā)展前景藍圖，確定組織戰(zhàn)略目標并使之被員工理解和接受。明確的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向可以使人才看到留在組織工作的良好前景和廣闊的發(fā)展空間，使其感受到實現(xiàn)其自身價值的可能性。
4． 提高領導者素質(zhì)，根據(jù)組織的實際情況和人才的具體需求靈活采用恰當?shù)念I導方式。領導者在對待和培養(yǎng)人才方面至少應做到以下幾點：（1）尊重人才。要重視和采納他人意見，態(tài)度友善。（2）心胸寬廣，不把人才的功勞據(jù)為己有?，F(xiàn)實中有些領導嫉賢妒能，往往不能做到這點。（3）勇于承擔責任，不將團隊過失推給下屬。（4）肯定人才成績，并進行相應獎勵，以更好地滿足其尊重需求。（4）精于授權(quán)。要給人才更多的發(fā)揮才能的自主機會，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，盡可能地滿足其成就需求。
總之，人才是組織得以良好發(fā)展的直接動力。在人才流失現(xiàn)象日益嚴重的情況下，在北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼以及健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職事件的提醒下，組織必須做好人才流失的風險防范工作。從滿足人才的具體需要出發(fā)，通過明確組織戰(zhàn)略目標、建立完善各項人力資源管理制度、建設良好的企業(yè)文化以及創(chuàng)新領導方式等手段，培養(yǎng)員工對組織的忠誠度，從而規(guī)避可能出現(xiàn)的人才危機以及人才流失將帶來的損失。
