百度內(nèi)部員工授課分享機制建立于2006 年。隨著2009 年百度技術(shù)學院的成立，內(nèi)部講師團隊開始真正規(guī)模型組建。當初建立內(nèi)部講師團隊的目的在于貫徹落實百度公司的發(fā)展戰(zhàn)略，需要建設一支素質(zhì)優(yōu)良、規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理，并滿足公司業(yè)務發(fā)展需要的講師隊伍，有效利用內(nèi)部資源促進公司知識共享，推動組織學習發(fā)展。使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高組織和個人的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。
百度兼職講師團隊約有200-300 人。除了針對性的課程外，百度還會運用講座、分享會的形式創(chuàng)造更好的學習氛圍，因此實際參與人數(shù)會超過400 人。兼職講師主要分為兩類，一類為技術(shù)編程類課程講師，另一類主要負責行業(yè)趨勢分享，由公司管理者（一般為總監(jiān)級以上）承擔。另外，百度還有一些通用素質(zhì)類培訓，例如溝通技巧、時間管理等課程內(nèi)容。內(nèi)部講師承擔部分課程，約為20 人，其余由人力資源專業(yè)人員負責講授。每位講師承擔課時約為10-12 小時，平均每個課程覆蓋的學員為30-40 人。
關(guān)于百度講座，主要為技術(shù)類專業(yè)講座，一般由部門專家權(quán)威進行講授。除了課程與講座外，針對公司產(chǎn)品內(nèi)容的培訓分享，百度有兩個品牌項目：1. 開放式講堂：受眾群體一般為公司全員。公司會定期將百度近期流行的話題組織成幾百人的大型講堂進行分享講授。2. 全局意識加速：主要面向不同經(jīng)理級別的管理者，講課者為總監(jiān)級以上人員，主要講授與公司發(fā)展相關(guān)的行業(yè)趨勢，或某些特定技術(shù)話題。講座與兩類品牌培訓項目的講師80% 源于內(nèi)部講師。
百度內(nèi)部講師在做好本職工作的前提下，主要履行以下職責：
1 受邀完成公司通用能力類培訓課程的實施工作，包括課程講授、課程開發(fā)與課程優(yōu)化等。
2 收集內(nèi)部典型案例，發(fā)掘公司以及員工在通用能力方面的具體問題，提出解決方案，推動公司內(nèi)部知識沉淀與分享。
3 認真總結(jié)教學經(jīng)驗，不斷提高授課技巧，改進教學方法，加強管理、業(yè)務、技術(shù)等相關(guān)知識的學習。
內(nèi)部講師候選人由各部門培訓負責人推薦，每位負責人推選1-2 人作為內(nèi)部講師的候選人。與一般企業(yè)先建立課程體系后認證講師的順序不同，百度先認證講師再制定課程話題。因此，在候選人被推薦的同時，還需候選人申報希望講授的課程。百度一般每年會公布一系列課程模塊，在通過多對多的關(guān)系中進行講師招募，講師認證后進行課程認領。
百度對于內(nèi)部講師候選人的甄選標準主要為以下幾點：
1 工作年限3 年以上且在百度工作
2 年以上，對公司的主要業(yè)務以及公司文化有比較深入的了解。
2 良好的現(xiàn)場講解能力，能夠清晰地表達自己的想法，把復雜的事情通過簡潔生動的語言表達清楚。
3 有時間參與課程的學習，課程的講授。
4 有過內(nèi)部分享或者授課的經(jīng)驗。
5 有強烈的意愿同他人分享。
除了以上一些通用標準外，還有部分針對不同專業(yè)性的特別標準。百度有專家評委會對內(nèi)部講師進行評估，專家評委會一般由兩類人組成，一類為技術(shù)類專家，主要針對內(nèi)部講師的技術(shù)能力認證。另一類為百度技術(shù)學院的培訓人員，主要針對內(nèi)部講師的講課技巧能力認證，評定講師是否能夠?qū)⒓夹g(shù)用正確簡潔的語言進行有效傳達。
通過公開選拔及認證后，百度會將內(nèi)部講師進行掛名，并給予一定的課程培訓。公司對技術(shù)類講師的要求相對簡單，重點在于邏輯梳理以及內(nèi)容正確呈現(xiàn)。而針對通用技巧類課程講師，主要提供TTT 課程以及相關(guān)技巧培養(yǎng)，對于講師的控場能力、表達能力、學員互動等要求會相對較高。
由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的技術(shù)發(fā)展迅速，很多新技術(shù)往往掌握在年輕人手中，他們很快能夠成為某一領域的專家。同時，行業(yè)細分領域的多元化導致很多新型技術(shù)的有效期很短，往往只在當年，甚至短于一年的時間有廣泛推廣學習的價值。因此這些行業(yè)的特殊性直接導致百度內(nèi)部講師的流動性相對較快，并且大多課題由講師本人自行開發(fā)，這些都有別于其他行業(yè)針對內(nèi)部講師的普遍管理執(zhí)行。
關(guān)于課程開發(fā)，講師一般會組織2-3 人的虛擬團隊一起就某一話題進行內(nèi)容研究及課件制作。待課件準備完畢后，由團隊成員進行試講，專家評委會予以評估，虛擬團隊再根據(jù)評估結(jié)果進行優(yōu)化。
百度針對內(nèi)部講師的激勵機制主要體現(xiàn)于兩方面：講師課酬以及每年根據(jù)內(nèi)部講師的講課數(shù)量和學員滿意度評估成績進行優(yōu)秀講師評選活動。
關(guān)于內(nèi)部講師的發(fā)展與保留，百度會與其他企業(yè)有差異之處。公司不會對講師進行級別劃分，由于行業(yè)特定性，講師的輪換與課程更新非?？欤瑥亩簿蛯е缕浜茈y制定長效的講師發(fā)展與保留機制。如果講師本人的技術(shù)在某一領域仍然保持領先性，公司仍然歡迎其進行分享授課。相比對于講師級別的考慮，百度更愿意按照專業(yè)領域?qū)χv師進行劃分。
百度內(nèi)部講師的主要挑戰(zhàn)為：建立講師完善的評估機制。
由于公司內(nèi)部講師都為兼職講師，雖然對講師認真完成授課毋庸置疑，但對于其講課技巧的能力仍需有相應的提升，例如授課的感染力與技巧等。每次講師完成課程演講，公司都會將學員反饋給予講師本人過目，但就目前情況，講師只是對于反饋知曉，并沒有過多的針對結(jié)果予以改善，沒有達到數(shù)據(jù)效果所帶來的真正含義。因此，百度希望能夠建立完善的講師評估機制。對于評估前期，希望能有更多員工踴躍參與的同時選拔出更為優(yōu)秀的講師。對于評估后期，希望能夠真正做到培訓后期的反饋跟蹤效應，逐步達成企業(yè)要求的培訓成果。另一方面，通過完善的評估機制也能夠達到對講師正面激勵的目的。例如，公司會通過對于講師的評估，根據(jù)課時數(shù)、學員反饋分數(shù)轉(zhuǎn)化成講師個人積分，積分的積累能夠兌換一些免費的培訓機會或者物質(zhì)、精神上的獎勵。因此，建立完善的講師評估機制，是為了盡可能的將整個內(nèi)部講師團隊發(fā)展的更具成熟、體系化，讓它創(chuàng)造出應有的價值。
來源：智享會《中國內(nèi)部講師團隊的建立與發(fā)展調(diào)研報告》
聯(lián)系客服
