作者：馬穎 西門子亞太區(qū)人才招募負(fù)責(zé)人
集團(tuán)每年校園招聘分春秋兩季進(jìn)行，人數(shù)約100 人左右，招聘主要方式是培訓(xùn)生項(xiàng)目和實(shí)習(xí)生項(xiàng)目。培訓(xùn)生項(xiàng)目包括SGP（Siemens Graduate Program）管理培訓(xùn)生、銷售培訓(xùn)生、研發(fā)培訓(xùn)生、商務(wù)培訓(xùn)生，以及少量人力資源培訓(xùn)生等。其中特別一提的是，春季進(jìn)行的西門子Topaz 項(xiàng)目（Topaz 意指未經(jīng)雕琢的璞玉）是招聘第二年畢業(yè)生，希望幫助這些學(xué)生未來走向職場(chǎng)，無論是否在西門子工作，都能夠有更出色的適應(yīng)能力。
由于應(yīng)屆畢業(yè)生的經(jīng)歷普遍比較簡(jiǎn)單單一，對(duì)于HR 和用人經(jīng)理來說缺乏可以參考的過往經(jīng)歷或者工作經(jīng)驗(yàn)，擇優(yōu)錄取的工作難度較大。
因此7、8 年前，西門子集團(tuán)針對(duì)畢業(yè)生的校園招聘設(shè)置測(cè)評(píng)中心的環(huán)節(jié)，以期望在1 天的時(shí)間內(nèi)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、演講等方式考察候選人的行為表現(xiàn)與其能力，從而選拔優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生加入公司。
一方面公司有健全的領(lǐng)導(dǎo)力模型，而且長(zhǎng)期在各種培訓(xùn)中及日常工作中反復(fù)強(qiáng)調(diào)和使用，用人部門清楚地知道需要什么樣的人才，并且對(duì)于能力的定義和理解有共同語言；另一方面，由于有西門子管理學(xué)院的強(qiáng)大支持，對(duì)于測(cè)評(píng)中心的設(shè)計(jì)非常合理且方便使用，所以從一開始就得到用人部門的支持。
西門子所有培訓(xùn)生項(xiàng)目的候選人都需要參加測(cè)評(píng)中心，這些候選人一部分是有西門子實(shí)習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生，另一部分是春秋兩季校園招聘申請(qǐng)培訓(xùn)生的學(xué)生，他們未來將成為管理、銷售、研發(fā)等崗位的重要人才。
西門子的測(cè)評(píng)中心實(shí)施至今，每年在校園招聘的同一時(shí)間段（約當(dāng)年10 月或11 月）開展，候選人經(jīng)過測(cè)評(píng)中心的考察，進(jìn)而決定能否被錄用。
1 進(jìn)入測(cè)評(píng)中心前的篩選流程
候選人能否進(jìn)入測(cè)評(píng)中心，首先要經(jīng)過第一層篩選，包括簡(jiǎn)歷篩選、電話面試等，其次是HR 與用人部門經(jīng)理一同討論與甄選候選人，以決定參加測(cè)評(píng)中心的候選人名單。
2 測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)，基于能力模型（領(lǐng)導(dǎo)力框架Leadership Framework）
測(cè)評(píng)中心的內(nèi)容與題目是為考察能力而設(shè)計(jì)，針對(duì)不同崗位其能力要求的不同，候選人在測(cè)評(píng)中心待考察的能力有相應(yīng)重點(diǎn)。例如銷售、研發(fā)類，可能部分能力要求是相同的，但能力要求的程度是不同的，考察能力并不是需要候選人具備所有能力，因而對(duì)銷售或研發(fā)考察的重點(diǎn)將不同。
測(cè)評(píng)中心的設(shè)計(jì)包括若干個(gè)活動(dòng)如何組合，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、特別任務(wù)、案例研究等活動(dòng)。設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)中心題目背后的邏輯是，候選人通過完成活動(dòng)體現(xiàn)具體的行為，從而使得測(cè)評(píng)中心的觀察者能夠判斷其是否符合職位所需能力。
3 多個(gè)部門參與并支持測(cè)評(píng)中心的開展
活動(dòng)觀察者（皆來自西門子內(nèi)部員工）：用人經(jīng)理、HR ；（用人經(jīng)理直線主管）
活動(dòng)設(shè)計(jì)者：管理學(xué)院、HR、培訓(xùn)生項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理
4 測(cè)評(píng)中心間隙安排專業(yè)測(cè)試，節(jié)省候選人時(shí)間
專業(yè)測(cè)試并非測(cè)評(píng)中心的一部分，而是利用測(cè)評(píng)中心的間隙時(shí)間，方便候選人、不需要他們額外花費(fèi)其他時(shí)間進(jìn)行專業(yè)測(cè)試（因?yàn)橛行┖蜻x人來自外地，由于路途因素不便于第二次參加現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試）。HR 會(huì)根據(jù)候選人申請(qǐng)的項(xiàng)目不同，有針對(duì)地安排專業(yè)測(cè)試，包括研發(fā)、銷售、商業(yè)等知識(shí)測(cè)試，輔助用人部門更多地了解候選人。
5 測(cè)評(píng)中心的最后一環(huán)：共識(shí)會(huì)議（Consensus Meeting）
共識(shí)會(huì)議安排在測(cè)評(píng)當(dāng)天的最后，目的是決定測(cè)評(píng)中心的結(jié)果。會(huì)議上觀察員根據(jù)觀察記錄進(jìn)行討論，討論程度有時(shí)非常激烈。例如，一輪20 個(gè)候選人，根據(jù)大家討論，最后選出5 個(gè)候選人，決定是否發(fā)Offer。如果結(jié)果不能完全得出共識(shí)，會(huì)對(duì)個(gè)別候選人再做面試。
6 測(cè)評(píng)結(jié)果：個(gè)人報(bào)告
候選人的測(cè)評(píng)中心結(jié)果，包括針對(duì)行為的觀察等可作為個(gè)人報(bào)告，提供給他未來的直線主管參考。
每一年人力資源部門會(huì)在校園招聘季過后，主導(dǎo)大家回顧與討論測(cè)評(píng)中心的內(nèi)容、實(shí)施流程與細(xì)節(jié)，譬如，“測(cè)評(píng)的題目是否考慮修改？”，“測(cè)評(píng)中心的流程是否可以優(yōu)化？”等等問題，以改進(jìn)與優(yōu)化測(cè)評(píng)中心。
1 測(cè)評(píng)中心的回顧
以2014 年為例，測(cè)評(píng)中心進(jìn)行了徹底的回顧更新，HR（主要是招聘負(fù)責(zé)人）、培訓(xùn)生項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理與管理學(xué)院負(fù)責(zé)人一同參與回顧與討論當(dāng)年的測(cè)評(píng)中心情況。大家分別提出自己對(duì)測(cè)評(píng)中心的感受、期待、過程中的觀察，也表達(dá)了一些改進(jìn)的建議。其后，管理學(xué)院主導(dǎo)對(duì)測(cè)評(píng)中心進(jìn)行修改。
2 內(nèi)部員工試點(diǎn)（Pilot）
2014 年回顧測(cè)評(píng)中心后，題目與流程等都有一些變化和調(diào)整，修改的范圍比較大。例如原來的題目完成預(yù)計(jì)是2 小時(shí)；更換了新的問題后是否能在2 小時(shí)內(nèi)順利完成等等。因而對(duì)更新的測(cè)評(píng)中心，安排了內(nèi)部員工模擬參加。通過試運(yùn)行，判斷新的流程和內(nèi)容之下，候選人是否有足夠的時(shí)間？小組討論的主題能否開展？題目能否給候選人設(shè)置一定挑戰(zhàn)，同時(shí)挑戰(zhàn)又有一定的難度？以及觀察者能否在這些練習(xí)與討論中考察到能力的展現(xiàn)等問題，確保更新后不至于影響測(cè)評(píng)中心的有效性。
試運(yùn)行的重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)中心的題目是否可以展開討論、有無流程上不合理之處。在試運(yùn)行后，我們匯總結(jié)果反饋回管理學(xué)院，他們對(duì)測(cè)評(píng)中心做最后的修訂。
3 培訓(xùn)測(cè)評(píng)中心的觀察者（Observer）
由于修改的范圍較大，此次在測(cè)評(píng)中心開展前，我們對(duì)觀察者（主要是用人經(jīng)理等）進(jìn)行了培訓(xùn)，包括測(cè)評(píng)中心的改動(dòng)在哪些地方，流程、內(nèi)容的變化如何，注意事項(xiàng)等。
擔(dān)任測(cè)評(píng)中心的觀察者，以往都已經(jīng)參加了很多輪測(cè)評(píng)，他們本身有經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)進(jìn)一步梳理了流程與測(cè)評(píng)中心的注意事項(xiàng)。同時(shí)，他們以往參加時(shí)如發(fā)現(xiàn)問題或不合理之處，也會(huì)記錄反饋給人力資源。
西門子測(cè)評(píng)中心成功開展多年，很大程度上是大家共同努力的結(jié)果。在這一過程中，我們匯總了幾個(gè)關(guān)鍵因素，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力框架的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、測(cè)評(píng)中心參與者的承諾與行動(dòng)支持等。
1 集團(tuán)擁有清晰的領(lǐng)導(dǎo)力框架（Leadership Framework）
對(duì)于候選人的一些信息、專業(yè)知識(shí)、是否愿意調(diào)動(dòng)區(qū)域工作等，可以通過溝通、面試了解，但是應(yīng)屆生的能力很難通過面試判斷。另外，如果是不擅長(zhǎng)提問的經(jīng)理遇到“面霸”級(jí)候選人，很難考察和識(shí)別其能力。而精心設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)中心則能夠減少用人經(jīng)理或者面試人員的人員甄選風(fēng)險(xiǎn)，較科學(xué)地考查候選人能力，通過候選人一定壓力下的行為表現(xiàn)來判斷其具備什么樣的能力。經(jīng)理層作為觀察者，都清楚這一能力框架，這是測(cè)評(píng)中心成功最根本的基礎(chǔ)。
因此，如果一個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型，大家不清楚或沒有共識(shí)，那么可能有測(cè)評(píng)中心的“形”，但沒有實(shí)質(zhì)效果。
2 測(cè)評(píng)中心的內(nèi)容設(shè)計(jì)必須考慮能力的側(cè)重點(diǎn)
大家能夠隨口列出的能力非常多，但一個(gè)人不可能具備所有這些能力。而且，一天的測(cè)評(píng)中心是不可能考察到候選人所有能力。因而在前期設(shè)計(jì)時(shí)，測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)者會(huì)考慮不同崗位所需的核心能力項(xiàng)，從而有側(cè)重點(diǎn)，在測(cè)評(píng)中心觀察員首要考察這一些能力。
3 測(cè)評(píng)中心參與者（觀察者為主）的承諾與行動(dòng)支持
這是測(cè)評(píng)中心成功的另一大重要因素，觀察者不僅要清楚測(cè)評(píng)中心的流程，也要重視這件事，即使衣著這樣的細(xì)節(jié)都能反映重視程度（例如西門子擔(dān)任觀察者的員工或管理者，每次都是正裝出席，給應(yīng)聘者留下專業(yè)認(rèn)真的形象）。大家對(duì)測(cè)評(píng)中心的理論基礎(chǔ)、共同認(rèn)識(shí)等，影響著測(cè)評(píng)中心的成功實(shí)施，也影響到參加的候選人對(duì)企業(yè)的印象。
4 測(cè)評(píng)中心的共識(shí)會(huì)議與對(duì)觀察者的培訓(xùn)
觀察者個(gè)人能否提出非常真實(shí)的觀察、具體的判斷依據(jù)，影響結(jié)果的有效程度，是否開誠(chéng)布公？特別是一旦意見分歧時(shí)，如何達(dá)成一致的結(jié)果，大家的態(tài)度和認(rèn)真程度非常重要。
在測(cè)評(píng)中心前，HR 對(duì)觀察者安排培訓(xùn)，目的是引導(dǎo)觀察者在過程中記錄行為，而不是評(píng)價(jià)（Judgments）。測(cè)評(píng)中心進(jìn)行到最后一環(huán)共識(shí)會(huì)議時(shí)，大家根據(jù)所記錄的行為進(jìn)行討論，避免經(jīng)過多輪的觀察之后，評(píng)價(jià)不清楚，或評(píng)價(jià)的原因已經(jīng)模糊等情況。
來源：智享會(huì)《中國(guó)企業(yè)雇傭前測(cè)評(píng)調(diào)研報(bào)告》
注：本文系智享會(huì)原創(chuàng)文章，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)事先聯(lián)系并注明來源，謝謝！
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