作者：朱繼平 歐司朗企業(yè)管理有限公司亞太區(qū)人力資源高級(jí)招聘經(jīng)理
2012年9月，朱繼平先生加入了歐司朗這個(gè)大家庭，擔(dān)任亞太區(qū)招聘負(fù)責(zé)人，管理TA CoE及招聘運(yùn)營(yíng)。與此同時(shí)，公司對(duì)招聘質(zhì)量和成本的要求愈加提高，故隨著他的加入，歐司朗開始了意義重大的招聘渠道改革之路。
在朱先生來(lái)到歐司朗之前，該公司對(duì)于獵頭渠道的使用率在35%左右。為減少對(duì)獵頭的依賴，豐富招聘渠道，在提升企業(yè)自身人才獲取能力的同時(shí)有效降低招聘成本，朱先生在招聘部門采取了一定的新措施以提高工作效率和質(zhì)量。
如果將企業(yè)按照獵頭使用率進(jìn)行劃分，市場(chǎng)上大致有三種類型的公司：
1 是獵頭使用率占40%以上的公司，或者一些沒(méi)有專職招聘團(tuán)隊(duì)、主要依賴獵頭進(jìn)行招聘的公司。這類公司在奢侈品等行業(yè)居多，醫(yī)藥等行業(yè)獵頭使用比例也相對(duì)較高；
2 是獵頭使用率在20%—40%之間的公司。高科技和IT 行業(yè)中有許多這樣的企業(yè)；
3 是獵頭使用率在20%以下的企業(yè)。這類企業(yè)多集中于制造行業(yè)。
歐司朗現(xiàn)正致力于從以上所述的第二類企業(yè)向第三類前進(jìn)。根據(jù)內(nèi)部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，實(shí)施新措施后的第一個(gè)財(cái)年（從2012年10月至2013年9月），獵頭的使用比例已下降至24%；而就目前情況來(lái)看，從2013年10月到今年6月（即四分之三個(gè)財(cái)年），公司的獵頭使用率可以進(jìn)一步大幅下降。
歐司朗的招聘團(tuán)隊(duì)是如何在短時(shí)間內(nèi)大幅降低獵頭使用率的呢？朱繼平先生從三個(gè)方面進(jìn)行了分享：
組織架構(gòu)
招聘集中化是歐司朗有效控制獵頭使用的前提條件。為了實(shí)現(xiàn)招聘集中化，公司的整個(gè)招聘職能首先進(jìn)行了人員調(diào)整。之前公司各個(gè)地區(qū)的招聘屬于各自為政，有些地區(qū)甚至沒(méi)有招聘專員，HR 人員基本同時(shí)兼任招聘和培訓(xùn)工作。俗話說(shuō)“術(shù)業(yè)有專攻”。為了提高招聘效率，公司對(duì)招聘部門架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整?，F(xiàn)在由朱繼平先生帶領(lǐng)由數(shù)名招聘專員組成的專職招聘團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員雖然分散在不同城市的分部，但他們統(tǒng)一匯報(bào)，形成一個(gè)招聘中心的組織架構(gòu)。
在實(shí)行招聘集中化后，很多資源可以共享。首先是招聘專員共享。舉例來(lái)說(shuō)，佛山是歐司朗很重要的一個(gè)工作地點(diǎn)，此前佛山的招聘團(tuán)隊(duì)基本是獨(dú)立的，只針對(duì)佛山招聘。經(jīng)過(guò)整合后，佛山的招聘人員除負(fù)責(zé)本地外，可以直接對(duì)上海、無(wú)錫、深圳甚至海外進(jìn)行招聘。其次是候選人共享和人才庫(kù)共享。比如說(shuō)，深圳、廣州和佛山地理位置很近，候選人可以在三地之間流動(dòng)。
同時(shí)，招聘集中化模式也優(yōu)化了招聘流程。過(guò)去，公司對(duì)于招聘的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只有招聘周期?，F(xiàn)在除了傳統(tǒng)的“招聘周期”、“渠道管理”等KPI 之外，增加了部門經(jīng)理評(píng)分這一考核指標(biāo)，并且以一種類似于獵頭管理的方式對(duì)于招聘團(tuán)隊(duì)的“命中率”進(jìn)行考核。
工具（渠道）
獵頭使用率的降低就意味著主動(dòng)搜尋（含招聘網(wǎng)站）和內(nèi)部推薦的增加。
主動(dòng)搜尋：市場(chǎng)上的候選人可以分為主動(dòng)求職者和被動(dòng)求職者。朱先生認(rèn)為主動(dòng)求職者的數(shù)量和意愿總是基本不變的，他們選擇投遞什么公司往往基于公司的品牌效應(yīng)。在激烈的高質(zhì)量人才爭(zhēng)奪中，企業(yè)是否有能力主動(dòng)搜尋被動(dòng)求職者是一個(gè)關(guān)鍵。
為提高被動(dòng)求職者搜尋能力，企業(yè)內(nèi)部招聘人員需要用獵頭的技能武裝自己。這意味著招聘人員必須具備三種能力：
首先，朱先生要求招聘人員學(xué)做人才定位和市場(chǎng)分析（Mapping）。人才定位可以幫助招聘專員了解照明行業(yè)中的所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，包括它們的地理分布、組織架構(gòu)和優(yōu)缺點(diǎn)等。
其次，招聘人員必須勤于主動(dòng)打電話用合適的方法尋找并吸引候選人，改變以往只是等簡(jiǎn)歷的工作方式，化被動(dòng)為主動(dòng)。除傳統(tǒng)網(wǎng)站外，LinkedIn、獵聘網(wǎng)等新網(wǎng)站也是有效的渠道。
最后，招聘人員必須善于建立人才庫(kù)。朱先生進(jìn)入歐司朗時(shí)，公司的人才庫(kù)數(shù)據(jù)量是0，之后的一年內(nèi)迅速增加到了6000。朱先生為每位招聘專員制定了人才庫(kù)的數(shù)據(jù)量指標(biāo)，即每人每月平均貢獻(xiàn)200 個(gè)數(shù)據(jù)。他同時(shí)要求招聘專員定期給人才庫(kù)中的候選人打電話，保持聯(lián)系。此外，朱先生效仿美國(guó)企業(yè)的銷售管理思路，提出了“Coach”的理念。這里的“Coach”不是教練的意思，而是指招聘人員通過(guò)與人才庫(kù)中候選人的密切接觸，形成良好的關(guān)系后，讓他們“二次推薦”其他候選人，進(jìn)一步擴(kuò)充人才庫(kù)的數(shù)據(jù)。把他們稱為“Coach”的原因是他們對(duì)于歐司朗的招聘人員可以起到幫助和輔導(dǎo)的作用。對(duì)此，朱先生同樣制定了考核指標(biāo)，希望每位招聘專員每個(gè)月培養(yǎng)兩到三位“Coach”。
內(nèi)部推薦：朱先生加入歐司朗以前，公司內(nèi)部推薦的占比不到15%，其中研發(fā)崗位的比例更低。其實(shí)公司的內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金其實(shí)并不低?？墒莾?yōu)厚的獎(jiǎng)金激勵(lì)沒(méi)有帶來(lái)員工踴躍的參與。朱先生由此開始思考除了獎(jiǎng)金之外的方案。除了獎(jiǎng)金之外最重要的是提高員工的積極性，讓員工“樂(lè)于”推薦并“方便”推薦。故他提出了“AFDS”的理論。這四個(gè)是我們使用鍵盤時(shí)最常用的字母，但在這里，它們代表了不同的含義。A 表示Aware ；F 表示Find ；D 表示Distribute ；S 表示Sell。
Aware（意識(shí)）——讓員工意識(shí)到有新的招聘信息是他們做內(nèi)部推薦的前提。公司需要通過(guò)打廣告、做海報(bào)等方式提高員工關(guān)注內(nèi)部推薦信息的概率；甚至公司的電腦屏保也做成了員工內(nèi)部推薦廣告，提高Awareness（意識(shí)）。
Find（搜尋）——公司招聘的職位較多。為了使員工更加方便地找到內(nèi)部推薦信息，招聘團(tuán)隊(duì)把刊登有內(nèi)部推薦職位的內(nèi)部網(wǎng)站做了界面的重新整理，增加了廣告、鏈接及全新搜索引擎，使推薦者更容易把相應(yīng)的職位找出來(lái)。在Taleo系統(tǒng)上線之后，這一部分會(huì)得到進(jìn)一步的提高。
Distribute（發(fā)送）——空缺職位信息必須易于推送。歐司朗采取了許多靈活方便的措施，比如招聘團(tuán)隊(duì)過(guò)去通過(guò)群發(fā)郵件的方式發(fā)送內(nèi)部推薦信息，后來(lái)他們決定建立微信公眾號(hào)，把所有的員工甚至人才庫(kù)中的同行業(yè)人才邀請(qǐng)入微信群里，用微信推送職位消息，這樣可以快速方便他們轉(zhuǎn)發(fā)給朋友。
Sell（銷售）——也叫Easy to Sell。當(dāng)被推薦的候選人不了解公司時(shí)，就需要員工懂得銷售自己的公司。
為此，公司制作了一本手冊(cè)《招聘與溝通知道手冊(cè)》，里面全方面地介紹了公司，EVP及公司吸引人的賣點(diǎn)，方便員工對(duì)自己想推薦的朋友銷售公司。他們也可以轉(zhuǎn)發(fā)該手冊(cè)，讓他們的朋友更清楚地了解公司。在“AFDS”理論的指導(dǎo)下，公司現(xiàn)在的內(nèi)部推薦占比已經(jīng)增長(zhǎng)到23%，其中研發(fā)崗位比例達(dá)到16%。這個(gè)數(shù)字正在不斷提高中。
思維和能力
除了組織架構(gòu)的調(diào)整和工具渠道的運(yùn)用，招聘人員的思維和能力也不容忽視。只有思維和能力得到了強(qiáng)化，才能真正獲得執(zhí)行力。
從思維角度看，招聘專員必須改變以往等待簡(jiǎn)歷的工作習(xí)慣，變?yōu)橹鲃?dòng)打電話尋找候選人。同時(shí)，無(wú)論對(duì)方是否感興趣，招聘人員都需要多說(shuō)兩句話，即：“您能不能推薦一下您的朋友？”（尋求二次推薦）；以及“能不能關(guān)注一下歐司朗招聘微信公眾號(hào)？
從能力角度看，朱先生總結(jié)了三種能力：
作為搜尋員的能力；
影響用人經(jīng)理的能力；
項(xiàng)目管理的能力。
在影響用人經(jīng)理這點(diǎn)上，與他們建立信任是一個(gè)基礎(chǔ)，如果招聘專員能夠熟悉人才市場(chǎng)同時(shí)具備豐富的選人經(jīng)歷，就可以清楚地告訴用人經(jīng)理市場(chǎng)上有哪些人，用人經(jīng)理的需求是否合理，并可以給出合理的方案。這樣既可以提高招聘的質(zhì)量，更可以提高招聘的效率，在不降低招聘質(zhì)量的情況下縮短招聘周期；其次需要招聘專員具備很強(qiáng)的行業(yè)知識(shí)，以實(shí)例和市場(chǎng)情況影響用人經(jīng)理的決策。要做到這些并不容易。熟悉行業(yè)信息是一個(gè)優(yōu)秀招聘人員的第一步，比如朱先生要求招聘專員在入職第一周就搜索行業(yè)內(nèi)100家企業(yè)的信息，并且將他們的LOGO（標(biāo)志）制作成PPT，以此鼓勵(lì)招聘人員熟悉行業(yè)另外，他還鼓勵(lì)招聘專員與銷售部門同事增加接觸，從他們那里學(xué)習(xí)相關(guān)的行業(yè)知識(shí)；最后，招聘專員需要具備基本的找人/ 面試人/ 影響能力外，需要具備一定的項(xiàng)目管理能力，比如校園招聘，社交媒體，雇主品牌，流程管理等。歐司朗不設(shè)專職的TA 項(xiàng)目經(jīng)理。一般每一位招聘專員20%-30%的時(shí)間會(huì)花在項(xiàng)目上。如此培養(yǎng)的招聘專員在項(xiàng)目管理、PPT及演講、溝通和表達(dá)、大局觀等方面都會(huì)得到更大的提高，其市值也會(huì)大大增長(zhǎng)。
組織架構(gòu)、工具（渠道）和招聘人員的思維和能力是歐司朗有效減少獵頭使用、建設(shè)自身招聘能力的三大利器。目前，歐司朗的各招聘渠道占比已變?yōu)椋簩⒔话霝橹鲃?dòng)搜尋（包括使用網(wǎng)站和社交媒體）；內(nèi)部推薦接近1/4 ；而獵頭比例已經(jīng)降低至15%以下。
朱繼平先生對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格要求，他強(qiáng)調(diào)招聘團(tuán)隊(duì)是招聘過(guò)程的主導(dǎo)者，而每一位用人部門經(jīng)理則是招聘團(tuán)隊(duì)的客戶。需要樹立“客戶服務(wù)”態(tài)度，以主動(dòng)積極的態(tài)度、扎實(shí)的行業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，及與用人部門的緊密合作，做到“事半功倍”，用最合理的方式找到最合適的人才，成為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)場(chǎng)上的贏家！
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