近期在“百度知道”上回答問題，發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：關(guān)于績效考核的問題咨詢特別多，“中小企業(yè)做績效考核為什么總是容易失敗”、“績效管理中，員工需要承擔什么責任”、“HR推行績效考核方案業(yè)務(wù)部門不配合怎么辦”諸如此類。績效管理可能是讓企業(yè)HR最為頭疼的模塊之一了，目標、指標、量化、獎罰、平衡，真真是剪不斷理還亂啊。剛?cè)胱稍內(nèi)r的我對績效考核也是滿心困惑，有些企業(yè)不做績效體系還好，怎么做了考核之后反而讓部門之間出現(xiàn)更多矛盾、推卸責任的情況也越來越多，本來就不太協(xié)作的部門之間隔閡更深了，現(xiàn)在想想也許正是績效管理的引入，打破了原先的表面和氣，讓部門協(xié)作問題更加顯性和突出罷了。
一方面企業(yè)HR們對績效考核的疑問重重，另一方面業(yè)界對績效考核的爭議也一直不斷，尤其是隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，傳統(tǒng)KPI 備受指摘，微信之父張小龍在管理團隊領(lǐng)導(dǎo)力大會上，提出警惕KPI和復(fù)雜流程，重申敏捷的必要性，強調(diào)不應(yīng)該從KPI、而是用戶角度來考慮產(chǎn)品和業(yè)務(wù)。這句話我的理解是達成目標所采取的行動和KPI同樣重要，不能只是眼睛盯著目標，而是用心思考用戶需要什么，我們應(yīng)該做什么，那么KPI自然就達到了。也即是說KPI依然重要，關(guān)鍵是方式方法。
BetterWorks公司的調(diào)查結(jié)果顯示：正式采用目標設(shè)定系統(tǒng)的公司每年財務(wù)表現(xiàn)達到行業(yè)頂尖的幾率是其他公司的5倍。因此，對于企業(yè)尤其是大型企業(yè)來說，績效管理和KPI一定是需要的，那么為什么有那么多的企業(yè)績效管理沒什么效果繼而讓人對KPI產(chǎn)生懷疑呢，據(jù)我分析大概有以下幾個共性問題：
KPI的源頭就是將組織目標進行分解、落實，企業(yè)有明確的價值取向和發(fā)展目標，績效考核才能做的有依有據(jù)；如果企業(yè)自身都不知道何去何從，談何績效考核呢？有些企業(yè)只有年度的經(jīng)營目標——量化的銷售、生產(chǎn)指標等，月度沒有重點工作計劃，可以說，從公司總體目標上來看，對職能部門的要求是完全缺失的。
1、大老板對績效考核推行的重視程度，直接影響了考核的效用。有些時候，大老板精力有限，更多關(guān)注在一些業(yè)績指標上，對于績效考核這類管理方法的運行，實際上并沒有花費太多心思。另外，績效考核也是需要企業(yè)付出管理成本的?？冃Э己说耐度牒透冻鍪菍崒嵲谠诘模强冃Э己怂鶐淼男б媸莻€未知數(shù)。有可能短時期帶來的動蕩導(dǎo)致業(yè)績下滑也是很正常的，大老板們是否愿意付出這個時間成本和管理成本也是一個影響因素。
2、各級參與績效考核的管理者們，對考核的認識深度和重視程度也是關(guān)鍵影響因素。有些管理者壓根就不愿意做考核，認為計劃趕不上變化，考核既浪費時間又浪費精力，而不是把此當做自己的職責；有些管理者在考核時并不客觀，有“護犢子”情結(jié)，再加上國內(nèi)企業(yè)尤其是國企，“息事寧人是很多管理者的基本哲學，當管理者了解績效考核的結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然地把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個不錯的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，導(dǎo)致績效考核也流于形式。
BetterWorks公司調(diào)研發(fā)現(xiàn)，只有7%的員工表示了解公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，公司對他們的期待以及他們能如何幫助公司達成目標。企業(yè)在運用KPI考核方法時，機械地套用管理工具，只有寫目標管理卡的動作，反而沒有足夠重視KPI指標提煉和目標形成的很多細節(jié)和過程，僅僅看重考核二字，員工和企業(yè)對考核標準和內(nèi)容并沒有達成一致，導(dǎo)致在打分時出現(xiàn)相互推諉、不承認考核指標、爭執(zhí)矛盾的情況。
在企業(yè)中你會發(fā)現(xiàn)，提到績效考核，員工會自然而然的認為那是人資部門或是上級主管的事情，實際上員工作為被考核人，應(yīng)該是績效考核的主體，從月度目標卡的建立、考核目標調(diào)整、績效面談、考評結(jié)果申訴等一系列過程，員工需要投入和參與進去，這樣績效考核才能做的到位，否則也只能是虛有其表的空殼。
員工對于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要的原因在于，他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報，如果薪酬或者職業(yè)發(fā)展本身對員工并沒有什么吸引力，就會導(dǎo)致員工對于績效考核結(jié)果漠不關(guān)心，績效考核也發(fā)揮不了什么作用。
企業(yè)在運行績效管理的過程中，可能會遇到這樣那樣的問題導(dǎo)致效果并不理想，當然并不只限于以上原因，但是唯有找到原因制定針對性的解決辦法，才能讓我們的績效考核落到實處、發(fā)揮效果。
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