關(guān)于績效變革的內(nèi)容，相信大家已經(jīng)看過很多，而各種績效管理工具層出不窮，也讓大家感到迷惑，究竟這些工具最大的區(qū)別是什么？它們又分別適用于哪些場景呢？今天小編就幫助大家來梳理一下KPI、OKR、MBO、PBC、BSC等工具的不同之處，希望能對大家有一些幫助。
績效管理是個“古老”的難題，難就難在，盡管在過去的20多年間，工具方法在不斷變化，很多企業(yè)也在樂此不疲地追逐最新的工具，多年前的老問題很多如今依然存在……到底為什么會這樣？
因為從理論到實踐的完美落地總有著太多鴻溝：企業(yè)文化、管理能力、外部環(huán)境、員工價值觀的變化等都會帶來挑戰(zhàn)。
如果在使用這些工具時忽略它們出現(xiàn)的背景、適用范圍，往往容易在應(yīng)用中斷章取義，繼續(xù)遭遇“前人”遭遇的問題。
所以，今天我們在尋求自己企業(yè)的績效管理變革之路的時候，或許首先該重新審視一下績效管理理論的源起及發(fā)展史，追溯一下績效管理的本質(zhì)。只有透過表象抓住本質(zhì)，才能更有效地讓工具與方法為我所用，為自己企業(yè)的績效管理開出最契合的藥方。
從淵源上看，現(xiàn)代企業(yè)績效管理與績效評估是一脈相承的，前者是在后者進化的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來的。至二十世紀90年代早期，績效管理逐步成為一個被廣泛認可的人力資源的管理過程。績效管理受目標管理思想的影響很大，因此，本文我們將主要以目標管理理論的誕生為源頭來回顧幾個關(guān)鍵概念和模型對于績效管理發(fā)展史的影響。
MBO（目標管理）
管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出“目標管理”（MBO，Management By Objectives），認為在目標明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺撠?。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點：（1）員工參與管理（2）以自我管理為中心（3）強調(diào)自我評價（4）重視成果。MBO理論涵蓋的目標制定、過程監(jiān)控、評價反饋、結(jié)果運用正是現(xiàn)代績效管理全流程的基礎(chǔ)。
BSC（平衡記分卡）
《哈佛商業(yè)評論》謂之“過去75年來最具有影響力的管理工具”之一，由美國Robert.S.Kaplan&Dvaid .P. Norton 于20世紀90年代提出。BSC將企業(yè)的目標歸結(jié)為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)管理流程和學(xué)習(xí)與成長（或創(chuàng)新與提高）四個基本方面，試圖平衡財務(wù)與非財務(wù)、經(jīng)營性與非經(jīng)營性、行動導(dǎo)向與監(jiān)督性措施間的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)整體最優(yōu)，使之保持與環(huán)境的動態(tài)協(xié)調(diào)與平衡。因此，BSC在本質(zhì)上為目標制定與目標分解提供了與企業(yè)總體戰(zhàn)略相契合的路徑。
KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）
它源自于Robert S. Kaplan& David P. Norton的“BSC平衡計分卡”體系。是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標，明確各級部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。KPI體系的目的是以戰(zhàn)略和控制為中心的：公司戰(zhàn)略目標是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容豐富，針對職位而設(shè)置，著眼于考核當年的工作績效、具有可衡量性，而且是對可控部分的衡量，這也將更有效的控制個人的行為。本質(zhì)上，KPI是確保企業(yè)層面的目標能夠分解落實到每個員工、且能對每個員工的目標完成情況進行明確考核的工具。
OKR（目標與關(guān)鍵成果）+績效評估
1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,被 John Doerr推廣到Google，后來Oracle，LinkedIn等高科技公司并逐步流傳開來，現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于IT、風險投資、游戲、創(chuàng)意等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。近兩年，很多人開始拿OKR與KPI做比較，甚至有人認為百病纏身的KPI該被OKR取代了。
但如果追溯本質(zhì)，我們會發(fā)現(xiàn)OKR與KPI的核心區(qū)別在于： OKR不是以考核為導(dǎo)向的，而是一個目標牽引工具。它存在的主要目的是時刻提醒所有人，從整個公司的戰(zhàn)略角度看，每個人當前最重要的任務(wù)是什么。為了去除KPI模式下考核結(jié)果直接用于獎懲對員工行為產(chǎn)生的強導(dǎo)向作用，OKR模式下的績效管理明確把目標管理中的評估過程和績效評估流程分列開來，從而確保員工愿意挑戰(zhàn)更高的目標，因此像Google的績效管理體系實際上是OKR+績效評估的綜合模式。
PBC（個人業(yè)務(wù)承諾）
由IBM提出，與BSC、KPI同屬于以控制論為主的思想流派。年初每個員工要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎(chǔ)上和在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制訂自己的PBC，并列舉出在下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動。這相當于員工與公司簽定了一個一年期的業(yè)績合同。個人業(yè)務(wù)承諾的制訂是一個互動的過程，是通過員工個人與直屬主管和經(jīng)理不斷的溝通過程中制定的，不是簡單的任務(wù)分解和對上級命令的執(zhí)行。要想在PBC評分上取得好的等級，就必須清晰了解自己部門的業(yè)績目標，抓住工作的中心，充分發(fā)揮團隊合作優(yōu)勢，并強調(diào)切實執(zhí)行。
縱觀各種績效管理方法，其實能夠歸結(jié)為兩個大流派：
?以目標管理理論、權(quán)變理論、激勵理論為主的思想流派：包括德魯克的MBO和 “OKR+績效評估”
主導(dǎo)思想：認為在目標明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺撠?，進行自我管理和自我激勵，以實現(xiàn)目標為目的。
主要優(yōu)勢：這一流派能夠能更好的讓員工釋放主觀能動性，提高績效管理的參與度，如果目標結(jié)果與考核能夠不直接關(guān)聯(lián)，更有益于創(chuàng)造開放輕松的環(huán)境，激發(fā)員工更多更大膽的創(chuàng)新。同時目標管理的公開和透明，讓員工清楚知道自己的貢獻是如何支持同事、團隊以及公司發(fā)展目標的，這有利于提高員工的價值感和歸屬感，也有利于團隊之間、同事之間的相互協(xié)同和配合。
? 以控制論為主的思想流派：BSC、KPI、PBC
主導(dǎo)思想：認為需要通過管控和利益杠桿驅(qū)動員工實現(xiàn)目標。
主要優(yōu)勢：員工的工作過程行為是根據(jù)一系列經(jīng)營目標加以衡量的，以過程行為管控讓員工的行為得以糾正。指標可衡量，結(jié)果導(dǎo)向，易于評估和操作，評估結(jié)果和績效考核強相關(guān)。這種方式在復(fù)雜、多變的管理情景下，對戰(zhàn)略指導(dǎo)、戰(zhàn)略實現(xiàn)具有較好的控制力。目前很多企業(yè)實施的這類績效管理方法部分地體現(xiàn)了它的思想，但并不完善。
綜上，過去幾十年績效相關(guān)的管理思想的“流行“大體上經(jīng)歷了“目標論——控制論——目標論”的過程，這個趨勢很大程度上得益于外部宏觀環(huán)境變化以及社會變遷的推動，但這并不意味著某一思想流派和方法會在某個時間段、或者在所有的企業(yè)中完全取代另一個流派。同時不管是哪一流派，最終都脫離不了績效管理的本質(zhì)： 通過績效管理讓員工持續(xù)自我提升，最終在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，也達成個人成長的目標。
這意味著對企業(yè)而言，關(guān)鍵的任務(wù)是如何在實踐中透過“亂花迷人眼”的方法和工具，看到并回歸績效管理的本質(zhì)，根據(jù)外部環(huán)境的變化趨勢，同時根據(jù)自己的企業(yè)文化、所處階段，管理成熟度不同，選擇適合自己的績效管理變革最佳路徑，融合運用“控制論“和”目標理論“的長處來解決每家企業(yè)面臨的個性問題。
總結(jié)：回歸績效管理的本質(zhì)，讓績效管理模式的選擇更加簡單
中國目前處于一個快速變化的大環(huán)境中，VUCA時代，企業(yè)要建立起敏捷的績效管理體系，首先就要回歸績效管理的本質(zhì)，同時從機制上建立組織的“彈性“，而這其中最需要把握的關(guān)鍵點則是：
“要內(nèi)驅(qū)力，不要外驅(qū)力”是與傳統(tǒng)理念的核心區(qū)別；
“保障目標一致性、促進協(xié)作、避免沖突”是關(guān)鍵；
“幫助員工、激勵員工、成就員工”是最該做的事；
“績效管理的本質(zhì)是實現(xiàn)目標和促進員工成長，而不是考核；
所有的管理模式，不管披上了一個什么樣的華麗外衣，最終都要服務(wù)于管理的目的。而既然績效管理的本質(zhì)目標是“實現(xiàn)企業(yè)目標+實現(xiàn)員工成長“，為了達到這一目的，”目標管理+績效評估“已成為公認的大勢所趨，而當下市面上各種時髦的績效管理方法都沒有跳出這一個框架。分析到這個本質(zhì)，HR同仁們大可不必過于執(zhí)著于紛繁多樣的工具名稱，關(guān)于績效管理體系的選擇，只要從自身的基礎(chǔ)和需要出發(fā)，也會變得相對簡單——敏捷就是王道！
聯(lián)系客服
