成為管理者后，要持續(xù)出色地達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，只靠自己一個(gè)人是絕對(duì)不行的，團(tuán)隊(duì)能力才是你在工作中持續(xù)取得成功的前提。所以，能否輔導(dǎo)下屬使團(tuán)隊(duì)能力得到提升就至關(guān)重要。 然而，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，管理者不僅很少在輔導(dǎo)上投入時(shí)間，也很少真正具備輔導(dǎo)的能力。 輔導(dǎo)他人可能是管理者尤其需要重視，又最難提升的一項(xiàng)能力。以下，Enjoy： 常識(shí)君|有話(huà)說(shuō)
作者：北森人才管理研究院
來(lái)源：管理的常識(shí)（ID:Guanlidechangshi）摘編自《關(guān)鍵跨越》，機(jī)械工業(yè)出版社出版
01
提升輔導(dǎo)他人的能力
重點(diǎn)在于以下4步
1.投入時(shí)間
管理者需要真正把自己的時(shí)間和精力，投入到對(duì)員工的觀(guān)察和溝通以及指導(dǎo)和反饋上。
尤其是新手管理者，時(shí)間不夠用是工作的常態(tài)，在輔導(dǎo)上投入時(shí)間的難點(diǎn)在于你需要在緊急和重要的事情之間做出取舍。
這體現(xiàn)在，工作繁忙時(shí)，你是否仍然會(huì)堅(jiān)持抽出時(shí)間給予團(tuán)隊(duì)反饋；當(dāng)輔導(dǎo)的時(shí)間和其他事情沖突時(shí)，你是否會(huì)隨意調(diào)整輔導(dǎo)的時(shí)間等。
所以，在輔導(dǎo)上投入時(shí)間，需要改變的是你過(guò)去以短期結(jié)果為導(dǎo)向的時(shí)間分配方式，學(xué)會(huì)從自己和團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)出發(fā)思考問(wèn)題，并以此管理自己的時(shí)間。
需要提醒的是，有些管理者習(xí)慣把“團(tuán)隊(duì)發(fā)展”和“能力提升”掛在嘴邊，卻沒(méi)有切實(shí)的行動(dòng)。更有甚者，有的管理者不僅自己沒(méi)有投入時(shí)間去輔導(dǎo)員工，還以“恨鐵不成鋼”的態(tài)度指責(zé)員工沒(méi)有學(xué)習(xí)。這些都是你需要警惕和避免犯的錯(cuò)誤。
事實(shí)上，員工能非常直接地通過(guò)你的投入程度來(lái)判斷你是否重視他們的提升與發(fā)展，上述行為不僅會(huì)打擊員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的積極性，更會(huì)破壞你與員工之間的信任關(guān)系。
2.明確目標(biāo)
通過(guò)輔導(dǎo)幫助他人提升是一項(xiàng)系統(tǒng)工作。在某種意義上，輔導(dǎo)他人和你完成其他工作任務(wù)相似，最重要的就是在開(kāi)始之前先確定目標(biāo)。
明確的發(fā)展目標(biāo)既可以幫助員工在提升自己時(shí)有的放矢，又可以有效地激發(fā)員工的發(fā)展動(dòng)力。
所以，在輔導(dǎo)員工時(shí)，你要有非常清晰的工作思路，梳理清楚達(dá)成發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵任務(wù)，進(jìn)而明確對(duì)員工行為表現(xiàn)的期待。
例如，“我期待我的員工在今年能提高客戶(hù)續(xù)約率，學(xué)會(huì)為客戶(hù)提供契合其需求的解決方案”，就遠(yuǎn)比“我更期待我的員工能夠提升客戶(hù)思維，為客戶(hù)創(chuàng)造更多價(jià)值”更有發(fā)展的指向性。
另外，你還需要了解員工對(duì)工作的期待以及對(duì)自己的認(rèn)知，與他們就發(fā)展目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。
人才管理成熟度較高的管理者往往會(huì)在與員工溝通發(fā)展計(jì)劃之前，先引導(dǎo)員工思考自己的優(yōu)勢(shì)和短板，以及對(duì)未來(lái)發(fā)展的期待，并投入大量時(shí)間去了解員工。
所以，你在輔導(dǎo)他人之前，要控制自己快速做決定的沖動(dòng)，先停下來(lái)，確認(rèn)一下真實(shí)情況，聽(tīng)一聽(tīng)員工內(nèi)心的聲音。
這樣，才能讓輔導(dǎo)員工發(fā)展有一個(gè)大家共同認(rèn)可的起點(diǎn)，以及一個(gè)相對(duì)明確的終點(diǎn)。
3.反饋與指導(dǎo)
在輔導(dǎo)開(kāi)始之后，你會(huì)遇到很多現(xiàn)實(shí)的困難。例如：
有的員工與你還沒(méi)有建立起信任關(guān)系，在輔導(dǎo)溝通時(shí)不太會(huì)給你什么反應(yīng)，更多時(shí)候是沉默不語(yǔ)；
有的員工會(huì)表現(xiàn)得非常負(fù)面和沮喪，沒(méi)有提升和改變的動(dòng)力與信心；
有的員工態(tài)度很積極，但是缺少有效的行動(dòng)，看似很努力卻沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。
要解決這些問(wèn)題，就需要你真正了解員工在成長(zhǎng)中遇到的問(wèn)題，并在輔導(dǎo)中平衡好感性和理性，既能關(guān)注員工內(nèi)心的感受和想法，及時(shí)開(kāi)導(dǎo)他們，激發(fā)他們自我發(fā)展的動(dòng)力，又能理性地分析他們當(dāng)前所欠缺的知識(shí)和技能，給他們明確的示范和指導(dǎo)。
這里的難點(diǎn)是，你的每個(gè)下屬都有各自不同的特點(diǎn)：
有的人踏實(shí)穩(wěn)重，習(xí)慣循序漸進(jìn)地提升自己，但苦于不知道正確的做事方法；
有的人敢于嘗試，不怕犯錯(cuò)，但缺少策略；
還有的人缺乏自信，容易氣餒。
你需要了解他們每一個(gè)人，并且采用適合他們的方式方法。
4.跟進(jìn)與評(píng)價(jià)
為了確保員工在輔導(dǎo)中能夠有所提升，你還需要做好跟進(jìn)與評(píng)價(jià)。
人的改變遠(yuǎn)遠(yuǎn)慢于事物的改變，管理者只有持續(xù)跟進(jìn)與評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并采取相應(yīng)的措施。
做好跟進(jìn)與評(píng)價(jià)有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
第一，堅(jiān)持
員工的改變和成長(zhǎng)不是一蹴而就的事，管理者長(zhǎng)期投入，持續(xù)跟進(jìn)員工的表現(xiàn)至關(guān)重要，不然只會(huì)讓你的輔導(dǎo)半途而廢。
第二，還原工作現(xiàn)場(chǎng)，聚焦關(guān)鍵行為
跟進(jìn)的目的是基于輔導(dǎo)目標(biāo)，了解員工行為的改變，以及時(shí)干預(yù)和指導(dǎo)。
因此，你需要聚焦員工最為關(guān)鍵的行為，而非“胡子眉毛一把抓”，看到員工的表現(xiàn)稍不符合期待就去加以干涉。
第三，正確地給予表?yè)P(yáng)或批評(píng)
當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)好時(shí)，正確的表?yè)P(yáng)能有效地幫他們固化行為，并提高他們的積極性；
同樣，當(dāng)他們出現(xiàn)偏差時(shí)，及時(shí)且有針對(duì)性的批評(píng)能讓他們認(rèn)識(shí)到問(wèn)題所在，從而有效地持續(xù)促進(jìn)員工提升。
03
管理者在輔導(dǎo)上
容易陷入的3個(gè)誤區(qū)
在剛開(kāi)始輔導(dǎo)工作時(shí)，管理者往往會(huì)投入很多時(shí)間，但是輔導(dǎo)效果不盡如人意。如果你也出現(xiàn)類(lèi)似的情況，那需要警醒自己，謹(jǐn)防進(jìn)入輔導(dǎo)的誤區(qū)。
1.理想化
促進(jìn)他人發(fā)展是一件特別有意義的事情，也因此，管理者有時(shí)會(huì)過(guò)度美化輔導(dǎo)工作，使他們陷入“理想化”的誤區(qū)。
這時(shí)管理者會(huì)有三種具體的表現(xiàn)：
第一，輔導(dǎo)目標(biāo)脫離業(yè)務(wù)實(shí)際
過(guò)于“理想化”的管理者在給下屬制定目標(biāo)時(shí)容易只看未來(lái)，不顧當(dāng)下。
管理者會(huì)把自己對(duì)未來(lái)的想象作為員工當(dāng)下的發(fā)展目標(biāo)，這使他們?cè)谳o導(dǎo)員工時(shí)只給員工提供“高大上”的培訓(xùn)和分享，而不能針對(duì)員工當(dāng)前的實(shí)際問(wèn)題給予有效的指導(dǎo)。
這種方式不僅無(wú)助于員工提升，還會(huì)消耗員工的學(xué)習(xí)熱情。
第二，假設(shè)每個(gè)員工都是積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)者
“理想化”的管理者在輔導(dǎo)時(shí)容易想當(dāng)然地認(rèn)為下屬非常渴望自我提升，因此，他們?nèi)菀缀鲆晫?duì)下屬意愿的評(píng)估，一味地給下屬布置發(fā)展任務(wù)，這可能會(huì)讓下屬感到不堪重負(fù)，或者心生抗拒。
第三，輔導(dǎo)過(guò)于形式化
在輔導(dǎo)中，適當(dāng)?shù)膬x式感有助于激發(fā)員工自我提升的熱情。但“理想化”的管理者容易在儀式感上投入過(guò)多精力，卻不對(duì)如何幫助下屬提升做深入探討。
例如，有的管理者會(huì)設(shè)計(jì)輔導(dǎo)項(xiàng)目的口號(hào)、設(shè)計(jì)啟動(dòng)儀式等，卻不對(duì)發(fā)展任務(wù)做實(shí)操性探討，完全偏離輔導(dǎo)的目的。
對(duì)幫助他人成長(zhǎng)有熱情，有助于管理者輔導(dǎo)下屬。但需要謹(jǐn)記，輔導(dǎo)就像其他管理工作一樣，必須結(jié)合業(yè)務(wù)需求和員工現(xiàn)狀，否則就是在做無(wú)用功，沒(méi)有實(shí)質(zhì)價(jià)值。
2.以自我為中心
輔導(dǎo)應(yīng)該是管理者與員工充分溝通和互動(dòng)的過(guò)程，而不僅僅是管理者單方面的灌輸。這就要求管理者在輔導(dǎo)時(shí)要從員工的視角來(lái)思考問(wèn)題，反之，就容易陷入“以自我為中心”的誤區(qū)。
“以自我為中心”典型的表現(xiàn)是忽視員工與自己的差異。比如：
依靠自己摸索成長(zhǎng)起來(lái)的管理者，就容易以為只要給員工鍛煉的機(jī)會(huì)，員工就可以快速提升；
受到過(guò)上級(jí)無(wú)微不至指導(dǎo)的管理者，也會(huì)習(xí)慣性地針對(duì)各個(gè)細(xì)節(jié)給予員工指導(dǎo)；
非常理性的管理者會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為輔導(dǎo)就是告訴員工應(yīng)該怎么做，員工只要執(zhí)行就可以，而不會(huì)在意員工的感受。
但是，顯然每一個(gè)員工都是不同的，管理者如果只照搬自己的經(jīng)驗(yàn)，很可能不會(huì)取得相似的效果。
當(dāng)員工的發(fā)展遇阻或者不如管理者預(yù)期時(shí)，“以自我為中心”的管理者還容易武斷地認(rèn)為是員工的問(wèn)題，而不是從自身尋找原因。
事實(shí)上，成功的路徑多種多樣，如果管理者不能客觀(guān)地分析問(wèn)題，從成功經(jīng)驗(yàn)中提取規(guī)律和方法，而只是依樣照搬，則無(wú)法提升自己的輔導(dǎo)能力。
3.急于求成
新手管理者過(guò)往多以執(zhí)行力見(jiàn)長(zhǎng)，他們能快速而高效地達(dá)成目標(biāo)。所以，在輔導(dǎo)下屬時(shí)，他們也容易急于見(jiàn)到自己的輔導(dǎo)成果。
但是，人的成長(zhǎng)是漸進(jìn)和緩慢的，如果對(duì)人的成長(zhǎng)期待與對(duì)待事務(wù)一樣，就容易陷入“急于求成”的誤區(qū)。
急于求成的管理者容易有以下三種行為表現(xiàn)：
第一，容易急躁
“急于求成”的管理者在輔導(dǎo)員工時(shí)，一旦員工達(dá)不到自己的期待，就容易感到失望。他們甚至在輔導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)表達(dá)自己的不滿(mǎn)意，給員工很大的壓力，增加員工的挫敗感。
第二，急于給員工下定論
管理者輔導(dǎo)員工，首先要相信員工可以改變，可以成長(zhǎng)，但“急于求成”的管理者會(huì)過(guò)快給員工定性，只要員工沒(méi)有明顯進(jìn)展，就認(rèn)定員工沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Α?/span>
第三，會(huì)快速喪失熱情
“急于求成”的管理者習(xí)慣于以短期結(jié)果來(lái)衡量自己的投入。因此，如果員工沒(méi)在他們有“耐心”的周期內(nèi)取得成果，他們就會(huì)很快把注意力轉(zhuǎn)換到他們認(rèn)為更有價(jià)值的事情上去。
當(dāng)開(kāi)始做輔導(dǎo)時(shí)，你需要意識(shí)到人的改變是復(fù)雜的過(guò)程。就像管理者自己學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員工需要長(zhǎng)期的歷練一樣，員工提升自己的能力也并非易事。
所以，正向看待員工在輔導(dǎo)中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)員工成長(zhǎng)多點(diǎn)耐心，是你必須學(xué)會(huì)的。
04
小 結(jié)
1. 輔導(dǎo)員工的關(guān)鍵四步
投入時(shí)間：堅(jiān)持在輔導(dǎo)上投入時(shí)間，切實(shí)幫助團(tuán)隊(duì)提升。
明確目標(biāo)：以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向，了解員工現(xiàn)狀，和員工就發(fā)展目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。
反饋與指導(dǎo)：在輔導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)，直面挑戰(zhàn)，提升員工的積極性，幫助員工解決問(wèn)題。
跟進(jìn)與評(píng)價(jià)：跟進(jìn)與評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，評(píng)價(jià)他們的行為進(jìn)展，并通過(guò)正確地批評(píng)和表?yè)P(yáng)他們，幫助他們更好地提升。
2. 管理者在輔導(dǎo)上容易陷入的三個(gè)誤區(qū)
理想化：輔導(dǎo)形式大于內(nèi)容，不考慮業(yè)務(wù)需求和員工現(xiàn)狀。
以自我為中心：只從自己的想法出發(fā)，忽視員工與自己的差異，遇到問(wèn)題不是從自身尋找原因。
急于求成：對(duì)員工的成長(zhǎng)沒(méi)有耐心，輔導(dǎo)員工時(shí)容易急躁，急于給員工下定論，難以持續(xù)投入。
關(guān)于作者：北森人才管理研究院，成立于2004年，是國(guó)內(nèi)成立時(shí)間較早、專(zhuān)注于人才管理技術(shù)的研究機(jī)構(gòu)。出版《人才盤(pán)點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè)》等著作。
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