以大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)為代表的第四次工業(yè)革命悄然來臨，不僅為經(jīng)濟(jì)帶來深遠(yuǎn)影響，同時(shí)也在推動(dòng)著就業(yè)生態(tài)發(fā)生變化，那作為企業(yè)，應(yīng)該如何才能建立起適合人才發(fā)展的土壤，繼而打造以人為本持續(xù)盈利的組織。
其實(shí)可以逆向思考一下這個(gè)問題，首先要打造以人為本持續(xù)盈利的組織，必定要有很好的“土壤”（企業(yè)文化）。良好的企業(yè)文化必須要以一個(gè)卓越的績(jī)效環(huán)境為支撐，要做到有一個(gè)良好的績(jī)效環(huán)境的前提就必須要有一套標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的體系。
俗說話，沒有制度不成方圓，我們必須讓企業(yè)所有員工知道自己自己來到企業(yè)該做什么、不該幫什么，怎么去做，做好的標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)勵(lì)是什么，做的不好的懲罰是什么，以及我能得到什么支持。只有如此，才能打消他們的后顧之憂，也可以讓他在企業(yè)里任意遨游。
卓越績(jī)效文化就是打造人力資本戰(zhàn)略的核心，是一套滲透到企業(yè)各個(gè)角落的，在行為及決策中可觀察的思維方式。這套方式主要包含了以下幾點(diǎn)：
1、人才管理
人才管理包括發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才、調(diào)配人才及激勵(lì)人才。
（1）發(fā)現(xiàn)人才就是找到人才的來源。
要確定來自內(nèi)部還是外部，如果是外部到底是埋藏在什么地方，俗語說的好，千里馬常用，但伯樂不常有，我們得通過我們的專業(yè)能力、企業(yè)的任職資格及人力資源測(cè)評(píng)工具來發(fā)現(xiàn)我們需要的人才。
如果是內(nèi)部就涉及到人才盤點(diǎn)，我們是否把人當(dāng)成人才，對(duì)他們的檔案進(jìn)行跟蹤并實(shí)時(shí)更新。并隨時(shí)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)以讓他們能適應(yīng)新的崗位的能力。
人才是具有流動(dòng)性的，只有讓企業(yè)的人才不定期的流動(dòng)起來，進(jìn)行各崗位的輪換，這樣才能真正的調(diào)動(dòng)起他們。
（2）開發(fā)人才就是發(fā)現(xiàn)人的潛力。
我們是否有對(duì)我們的新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，是否根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門人員的特點(diǎn)制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；是否讓他們了解在公司的晉升通道。他們最終可以去到什么地方，有沒有相關(guān)的學(xué)習(xí)地圖。
可以用GAPS地圖工具來進(jìn)行推導(dǎo)。應(yīng)該是什么（目標(biāo)）－是什么（現(xiàn)狀）－為什么（原因）我們可以用英文字母來指代會(huì)更清晰：G（了解理想目標(biāo)）A（現(xiàn)狀）P（挖掘問題的原因）S（選擇正確的解決方案）。
（3）調(diào)配人才。
人力資源管理的最終目的是適才適崗，人事相宜。所以我們也要根據(jù)人才的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)配，使員工的才能抱負(fù)最大限度的與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一。充分挖掘他們的潛力，讓他們?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)作出最大的貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)他們對(duì)工作方法進(jìn)行分享，以促進(jìn)不斷的更新。
殊不知，在好多企業(yè)都有人才到了不合適他的崗位導(dǎo)致不勝任工作績(jī)效低下，最終被公司淘汰，為了不讓這種悲劇發(fā)生，你需要充分了解人才的特性能力以及公司戰(zhàn)略及崗位的了解。
（4）激勵(lì)人才。
沒有良好的獎(jiǎng)懲制度人才也會(huì)沒有信心，感到迷茫。如何作到好的激勵(lì)呢，這個(gè)我們得從人性的角度去考量這個(gè)問題。管理者需要充分了解這個(gè)員工的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力是什么，比如我的員工是一個(gè)外向型的，很喜歡表現(xiàn)，并善于與人溝通，在學(xué)校的大型活動(dòng)也做過主持工作，我就會(huì)讓他在公司的大型活動(dòng)（員工表彰大會(huì)、春節(jié)團(tuán)拜會(huì)等）去做主持工作，該員工也會(huì)覺得你尊重他。如果該名員工學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，我可以在適當(dāng)機(jī)會(huì)推薦他去外部培訓(xùn)，這個(gè)也增強(qiáng)了他的動(dòng)力，其實(shí)員工激勵(lì)就是讓員工“玩”好，員工“玩”好他自然就甘心為你做好事。
2、敬業(yè)度
敬業(yè)度就是我在這里，我的思想感情都在工作上，與我周圍的人在一起，理解并認(rèn)同公司目標(biāo)的程度。
要做好敬業(yè)度，我們一定要知道影響敬業(yè)度的五個(gè)驅(qū)動(dòng)力：
（1）職業(yè)生涯規(guī)劃：我前進(jìn)的方向
（2）一致性：我的價(jià)值觀是否和企業(yè)相一致
（3）薪酬：我的付出是否和收入成正比
（4）工作內(nèi)容：我喜歡我的工作嗎
（5）支持：我是否得到了支持
了解了這五點(diǎn)，我們就能很好做敬業(yè)度，只有敬業(yè)度越高，企業(yè)內(nèi)耗才會(huì)越少，企業(yè)才能擰成一股繩，一起向前。而且也有利于我們打造自己的雇主品牌。
3、績(jī)效管理的實(shí)施
一個(gè)好的績(jī)效系統(tǒng)包括：目標(biāo)、計(jì)劃、流程、工具、方法。細(xì)分來就是績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效導(dǎo)入。這里面所有的環(huán)節(jié)我們都需要和我們的員工共同參與，最終過我們的一套系統(tǒng)讓員工的能力提高。而且績(jī)效要關(guān)注目標(biāo)，而非問題。我們要鎖定目標(biāo)，制定KPI，把員工牽引到問題中來，例如：以過程為導(dǎo)向的崗位（例如生產(chǎn)部門）可以從四個(gè)維度（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本）來形成考核指標(biāo)。
以結(jié)果為導(dǎo)向（銷售），我們可以首先界定我們的產(chǎn)出，然后倒推出所有的影響因素，然后把影響因素轉(zhuǎn)化為KPI。管理部門（人力資源、財(cái)務(wù)）我們可以首先羅列所有指標(biāo)，然后按重要性排列，再然后運(yùn)用80/20法則進(jìn)行篩選。在這里需要記住的一點(diǎn)是，績(jī)效的指標(biāo)值是隨著公司的總體目標(biāo)的變化而變化的，并非是一成不變的。
4、創(chuàng)新
隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，產(chǎn)品迭代及知識(shí)更新的速度是越來越快，我們?nèi)肆Y源也要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，隨時(shí)緊跟市場(chǎng)發(fā)展脈搏，打造出適應(yīng)企業(yè)當(dāng)下的人力資源體系。
做到以上，就真正可以說打造于一個(gè)良好的企業(yè)文化了，這個(gè)優(yōu)質(zhì)的土壤，讓員工從“要我工作及學(xué)”變成“我要學(xué)習(xí)及工作”，真正的從內(nèi)心得到改變，這樣才是企業(yè)發(fā)展的正道，而且長(zhǎng)此以往做下去就會(huì)形成一個(gè)很好的雇主品牌。
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