在日常工作中，HR招聘常用的面試方法、面試工具，以及面試問題都有哪些呢？今天為大家一一盤點，趕緊來學習吧！
面試方法：
1.Star面試法(行為描述面試法)
2. BEI面試法(行為事件面試法)
3.非結構化面試
4.結構化面試
5.壓力面試
6.情景面試
7.角色扮演
8.即席演講與問答
9.無領導小組面試
10.公文筐測驗
11.管理游戲
人才測評工具：
1、MBTI性格類型測試
2、霍蘭德職業(yè)性向測試
3、菲爾人格傾向測試
4、LIFO人生取向和職業(yè)價值觀測試
5、普林頓個人創(chuàng)造力測試
6、卡特爾十六種價格因素測驗<16pf>
7、愛德華氏個人偏好量表
8、48類人基本性格分析
9、筆跡分析
10、血型分析
11、DISC 〈人才性格測評工具〉
12、FIT IN〈人才性格測試〉
招聘要知道的幾個公式：
1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
2.招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間費用
3.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費用
4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用
5.錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%
6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
7.應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
HR要知道的四大“思維定勢”
1.看背景
定勢一：重背景多過測匹配。
背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學歷多高、專業(yè)多強、證書多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢：
-對行業(yè)及業(yè)務了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價值。
-不用額外花費金錢、時間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。
-過來能直接勝任，管理起來省心省力。
可它同樣會帶來一些不好的方面：
-同樣需要花大價錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。
-并非好背景就代表超強的能力和優(yōu)良的品性。
-過于看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘，可能會給企業(yè)帶來某些隱患。
背景只是一個人過去的符號，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價值的適配度，才是決定企業(yè)長久發(fā)展的基石。
2.看職位
定勢二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗。
比如要找一名經(jīng)理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責人或經(jīng)理級別以上工作經(jīng)驗”類似的內(nèi)容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個優(yōu)秀的候選人，對于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標應該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個行為背后的動機，是否符合企業(yè)用人的要求。
而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機會，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級職位的勇氣。
激發(fā)一個人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。
相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內(nèi)容和職責以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個部門就一個人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3-5人的團隊，老大就叫總監(jiān)，而其工作內(nèi)容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業(yè)的主管。
這對個人的能力要求是不同的，職務和能力也并非都是成正比。
3.看薪資
定勢三：同等條件下，一般會認為薪資高的那個能力會更強。
但很多時候，事實卻并非都如此。比如：
-對方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構的。
-含義不同，對方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和。
-還有一種是把上一家公司當成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長。
這些情況下的薪資水平，并不能體現(xiàn)其真實的能力水平。
4.看背調(diào)
定勢四：背調(diào)-是錄用決策的萬能絕招!
現(xiàn)在很多企業(yè)都會在決定錄用人選之前進行背景調(diào)查，尤其是核心或高級崗位。但背景調(diào)查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測評人員的唯一手段。
有說，如果一家企業(yè)只能以最后的背景調(diào)查結果作為錄用人員的最終武器時，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調(diào)查也是一項技術活。專業(yè)不夠，操作不當，并非就能收到真實的效果。
不管是因為專業(yè)測評技術不夠，只能背景調(diào)查來湊，還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過這一項測評來評估一個人完整的能力和潛力。
好的招聘，不僅需要我們更專業(yè)，還要隨時吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具，也不要以為過往的經(jīng)驗都是對的。
HR常問的面試問題
與工作經(jīng)歷有關的問題：
1.請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。
2.你認為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好？舉例說明。
3.在你目前的工作中.你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？
4.你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應聘這一職位的原因是什么？
與工作有關的個人品質(zhì)、態(tài)度、價值觀方面問題：
1.描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是在團隊中工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事，還是同時做幾件事？
2.你認為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度？
3.為什么你認為你喜歡并能勝任這一工作？
4.描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？
客戶服務意識的問題：
1.在你這個職位上，你的服務對象是什么職位？
2.在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？
3.當客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？
4.你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？
5.你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？
6.當前臺將某個外部客戶電話轉給你，客戶問你某個問題，而這個問題當時解答不了，你會如何處理？
7.你是否將(內(nèi)外部)客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標準中去的？具體考核指標是怎么分解、計算該指標的？
團隊合作意識的問題：
1.請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。
2.你和同事怎樣合作？
3.你覺得一個高效運作的小組應當是怎樣的結構？你愿意在其中擔當什么角色？
4.你認為比較理想的領導(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等)是怎樣的？
5.請描述你所認識得最易相處的人(最難相處的人)
6.在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？
主動性方面的問題：
1.如果暫時沒有分配給你明確的任務，你會去做什么？
2.你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？
3.就你看，你目前工作部門中最主要的問題(缺陷)在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進它，你是怎么做的？
4.你寫的文件交給上級領導已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？
承受壓力能力的問題：
1.從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔更多責任的人。
2.當上司對你工作表露出不滿時，你怎么應對？
3.假如你剛到一個工作單位，要學習的東西會很多，但領導不會因為你是一個新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？
4.你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？
5.什么樣的情形會讓你感到沮喪？
6.從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認為你存在的問題主要有哪些？
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