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同事阿云一早就紅著眼來找我，語氣哀怨地說：“太欺負(fù)人了，昨晚領(lǐng)導(dǎo)組織部門聚餐，唯獨沒叫我和新同事。聽說席間還講了新年規(guī)劃，這擺明是不信任我，目的太明顯了，干的實在沒意思，我想離職了。”

阿云是公司的行政經(jīng)理，也是公司資深的中層干部。但自從部門換了新領(lǐng)導(dǎo)，這半年她們之間的磨合一直不順暢，尤其是前不久的重要接待工作出現(xiàn)紕漏后，感覺自己徹底“失寵”了，領(lǐng)導(dǎo)不管不顧的，有點任她自生自滅的味道。

同為職場人，特別能夠共情這種被領(lǐng)導(dǎo)冷落的酸楚，我一邊安撫她的情緒，一邊在暗自思忖：“工作中得不到領(lǐng)導(dǎo)信任，難道離職是唯一的出口嗎？”

在日常工作中，很多人困囿于不被領(lǐng)導(dǎo)信任的煩惱，明明自己的能力并不差，卻總是被區(qū)別對待，又不太敢去正面溝通。長此以往，會產(chǎn)生較強(qiáng)的挫敗感，就想用離職來做最后的逃避。而這并非是最佳選擇，只有認(rèn)清問題的現(xiàn)狀，直面不被信任的原因，勇敢去破局，才能獲得真正的成長。

古語說：“用人不疑，疑人不用?！边@句耳熟能詳?shù)脑挘缫殉蔀橐恍┕芾碚邩?biāo)榜自己愿意放權(quán)的口頭禪，事實上，能做到的卻寥寥無幾。在員工看來，能夠說出這種話的領(lǐng)導(dǎo)是有胸懷和格局的，工作中自己是能得到完全信任的，恰恰是這種認(rèn)知的偏差，會引發(fā)一些工作中的誤會。

小許入職公司兩年多了，一直在采購部門工作，按照公司的輪崗要求，他上個月被調(diào)到銷售部工作。調(diào)崗的當(dāng)天，領(lǐng)導(dǎo)就找他談話，表示對他過往工作非常認(rèn)可，主動分撥了兩個重點客戶讓他跟進(jìn)，讓他放開手腳發(fā)揮。

這讓小許干勁十足，決定大干一場不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)所托。沒想到的是，才過去半個月，他就垂頭喪氣地待在辦公室，不再出去跑業(yè)務(wù)。原來他發(fā)現(xiàn)，每次去拜訪客戶的情況，包括所遇到的困難，自己還未匯報，領(lǐng)導(dǎo)就通過其他渠道掌握得一清二楚，這讓他很受傷，感覺一舉一動都被監(jiān)視著，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不信任自己。

其實，管理者所謂的“用人不疑”不過是自欺欺人的幌子，但員工對此卻深信不疑，容易鉆牛角尖，走進(jìn)不被信任的狹窄胡同里，導(dǎo)致帶著負(fù)面情緒開展工作。

在職場上，管理者的真正用人理念是“在用中疑，在疑中用”。通過用人的過程認(rèn)真觀察，去發(fā)現(xiàn)員工的長短板，用之所長，對發(fā)現(xiàn)的缺點進(jìn)行干預(yù)和糾偏，促其成長；即使對員工某項能力有一定疑慮，為了避免主觀臆斷，也會給機(jī)會去挑戰(zhàn)，盡可能去挖掘員工的潛力，這才是正向動態(tài)的管理循環(huán)。

身在職場，絕大多數(shù)人都經(jīng)歷過不被領(lǐng)導(dǎo)信任的現(xiàn)象，或多或少，有的是含蓄表達(dá)，有的會直接孤立和排斥，甚至?xí)捎谩袄浔┝Α睂T工PUA。職場人要敏銳地捕捉到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的信號，找到存在問題的原因，理性分析，及時修正，才能做出正確的選擇。

當(dāng)員工不被領(lǐng)導(dǎo)信任時，常見的表現(xiàn)有：

“工作上對你失去耐心，聽不進(jìn)任何解釋，就連部門同事都沆瀣一氣孤立你；”

“越來越相信別人打的小報告，對你的工作開始雞蛋里面挑骨頭，一個小缺點就會被放大到無數(shù)倍；”

“對你負(fù)責(zé)的工作結(jié)果反復(fù)確認(rèn)，甚至不惜安插眼線，專門跟進(jìn)和復(fù)核，隨時介入你的工作；”

“逐步將你剝離重點項目，開始冷落和疏遠(yuǎn)你，將你調(diào)到不重要的崗位，或者直接邊緣化；”

諸如以上情況，都是領(lǐng)導(dǎo)不再信任你的信號，但并非是逼你離職的信號。成熟的職場人，他們會保持冷靜，本著解決問題的宗旨去行動。

先弄明白領(lǐng)導(dǎo)的真正需求，及領(lǐng)導(dǎo)期望達(dá)成的最終結(jié)果；正視存在的問題，從自身和外界客觀因素去分析，針對性地查漏補(bǔ)缺，有的放矢；做一個守本分懂規(guī)矩的人，而不是沖動賭氣去做離職與否的決定。

1、開誠布公向上溝通，破解“隱形人”魔咒

就像文初寫的，我的同事阿云，領(lǐng)導(dǎo)組織部門活動不叫她，探討新年規(guī)劃也不在乎她的意見，儼然已經(jīng)淪落為職場“隱形人”。其實，她也知道問題的癥結(jié)在于接待工作的失誤，但卻固執(zhí)地認(rèn)為是客觀原因所致，與自己無關(guān)，也拉不下面子去解釋，導(dǎo)致與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系存在一些隔閡。

人際關(guān)系大師哈維·麥凱曾說：“干好本職工作是一回事，獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可是另一回事?！鄙碓诼殘?，除了讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的專業(yè)和業(yè)績外，還要重視與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系維護(hù)，遇到溝通障礙時，要積極尋求解決辦法。

成熟的職場人都會遵循開誠布公、彼此尊重、就事論事這三個原則。先坦誠地表達(dá)想解決問題的誠懇態(tài)度；在過程中傾聽領(lǐng)導(dǎo)的想法，哪怕心里并不是完全認(rèn)同，也不要急于否定，而是尋找合適的時機(jī)，含蓄地表達(dá)自己的想法。絕非一味地逃避溝通，對問題熟視無睹，這樣只會加速關(guān)系僵化，直到難以調(diào)和的地步。

2、重新定義你的工作，避免掉進(jìn)能力陷阱

夢飛是采購部的核心骨干，專業(yè)扎實能力很強(qiáng)，她把所有的時間都放在個人崗位KPI的完成和提升上，個人業(yè)績完成的相當(dāng)出色。本以為能向上晉級到管理崗位，卻發(fā)現(xiàn)事與愿違，領(lǐng)導(dǎo)貌似對她心存芥蒂，不太信任。

在通過自省及領(lǐng)導(dǎo)側(cè)面點撥后，她才發(fā)現(xiàn)自己掉進(jìn)能力陷阱，總是覺得自己有金剛之身，萬事皆能搞定。完全忽視了與外界和他人的聯(lián)結(jié)，成為部門的“獨行俠”，而且對市場變化趨勢反應(yīng)也不夠敏銳，導(dǎo)致視野受限影響發(fā)揮。

我們總喜歡做自己擅長的事情，卻忽略崗位發(fā)展需要以及領(lǐng)導(dǎo)的真正需求。要知道，有時候能力是優(yōu)勢，也是陷阱，容易讓人孤芳自賞，忽視與外在連接。還會將工作定義在狹窄的范圍，難以用發(fā)展的眼光去做規(guī)劃和布局，結(jié)果自然不盡人意；只有重新定義自己的工作及發(fā)展方向，找到與公司發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)期望的契合點，才能事半功倍。

3、拒絕無底線“冷暴力”，果斷選擇“斷舍離”

彩蝶是法學(xué)碩士，剛畢業(yè)不到一年時間，初入職場的她做事像個戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的“小白兔”，生怕會出錯。如此的小心翼翼，卻依然被領(lǐng)導(dǎo)批得體無完膚，有時甚至上升到人身攻擊，一上班整個人都渾身不自在。

更過分的是，處處都在容忍，領(lǐng)導(dǎo)還是不依不饒，專門派毫無經(jīng)驗的她去西北分公司出差三個月，還屢屢暗示她要“會做”以表忠誠。面對這種情緒上的折磨，她主動去找領(lǐng)導(dǎo)溝通，然而卻無疾而終，這讓她很是崩潰，毅然選擇離職。

職場是個萬花筒，形形色色的人都有，不同性格的領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格自然不同，不被領(lǐng)導(dǎo)信任的原因也是錯綜復(fù)雜的。有的可以通過坦誠溝通破解誤會，而有的本就是領(lǐng)導(dǎo)故意而為之，采用冷暴力來壓榨和逼迫員工，這種情況顯然是無法和解的，唯一可以做的就是，果斷選擇斷舍離，降低沉沒成本。

哈佛大學(xué)教授羅納德·海費茲曾把公司比喻成一個劇院，分為“底層舞臺”和“高層樓座”。在職場，想要向上發(fā)展，要學(xué)會把目標(biāo)放在大局上，把時間用在處理“高層樓座”里的事、人和關(guān)系上，這才是撬動晉升的支點。

愿你遇事不逃避，不斷提升自身專業(yè)技能的同時，處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，努力獲得領(lǐng)導(dǎo)信任和欣賞，早日實現(xiàn)職場理想和抱負(fù)。

留言說說，你會因為不被領(lǐng)導(dǎo)信任而離職嗎？

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